Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales equipos&talento 36 pañado más de cerca a los candidatos y a las em- presas que los incorporaban”. Cambios en los perfiles La aceleración tecnológica que ha traído la pande- mia ha impulsado la necesidad de contar con em- pleados más especializados y con capacidades di- gitales. Según el último Observatorio de Empleo Digital de ISDI, en mayo pasado se produjo un in- cremento del 191% en las ofertas de búsqueda de profesionales con conocimientos digitales y se es- pera que esta tendencia continúe: los reclutadores buscan, más que nunca, candidatos con perfiles híbridos y con capacidades tecnológicas, que pue- dan enfrentarse y adaptarse rápidamente a la nue- va realidad. Para Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search , las principales lecciones que se extraen de esta pandemia no son tecnológi- cas. “Nos ha servido para profundizar más en cómo los directivos han gestionado una crisis tan importante, tanto a nivel de negocio como de per- sonas”. Pero además, opina que “el impacto ha de- pendido mucho de la madurez digital de cada com- pañía antes de la llegada de la Covid-19”. El trabajo en remoto ha revolucionado la forma de coordinar equipos y ha acrecentado la necesi- dad de nuevos perfiles de liderazgo, capaces de gestionar la incertidumbre, mantener la motiva- ción a distancia y de mostrar empatía y sensibili- dad hacia el estado de ánimo de sus empleados. En definitiva, cobrarán más importancia las soft o essential skills para los puestos de dirección y, de hecho, según Sodexo, el 22% de las empresas ya está ofreciendo formación a sus jefes de equipo so- bre la gestión de personas en remoto. “Será impor- tante contar con perfiles que muestren gran empa- tía, que sepan adaptarse al cambio, liderar, motivar y retener a los empleados”, asevera Raúl Alonso Lizana, directorTerritorial Centro y director del HUB de NT:Selección de Nortempo , quien opina que: “Muchos de los cambios que hemos vivido perma- necerán y se potenciarán, al haberse acelerado la era del Digital Employer Branding. Nuestros candi- datos son digitales y esperan de las compañías nuevas formas de relación y selección. Así, las en- trevistas a través de vídeo han llegado para que- darse, extendiendo la búsqueda de trabajadores a otras localizaciones geográficas, al diluirse la im- portancia del lugar de residencia”. Según el XI Informe Adecco “¿Dónde encontrar empleo si estás en paro?”, los especialistas en mo- nitorización de ensayos clínicos, montadores elec- tromecánicos, operadores de energías renovables, perfiles de análisis de datos, técnicos comerciales para la banca, operarios de producción, controllers audiovisuales, mozos de picking , teleoperadores de venta y manipuladores serán los perfiles que experimentarán una mayor demanda a lo largo de 2021. Por sectores, en el de life science se percibe un aumento notable de demanda de especialistas en la monitorización de ensayos clínicos. De hecho, Adecco cree que estos profesionales serán los más buscados del sector a lo largo del año. En automo- ción, los más demandados son los que se encar- gan del montaje electrónico de los componentes del vehículo. Los operadores de energía renovable también serán muy buscados, dado que en los próximos diez años se prevé que se movilicen más de 240.000 millones de euros destinados a la tran- sición energética en España, lo que podría generar entre 250.000 y 300.000 nuevos puestos de trabajo directos. “La pandemia ha generado muchísima rotación en posiciones clave” Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search “Los modelos de liderazgo han mutado a velocidad de vértigo: no es lo mismo guiar e inspirar desde casa que con los equipos en la oficina. Ni tomar decisiones cuan- do el viento sopla a favor que en plena tormenta”, dice Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group Executive Search , añadiendo: “Para los profesionales de la selec- ción, poder explorar cómo ha vivido y gestionado esta crisis cada directivo que entrevistamos es una excelen- te oportunidad para analizar competencias clave con información de alto valor”. En la primera ola de la Covid-19, Bros Group puso todos sus recursos a disposición del sector sanitario, para cubrir la alta demanda de los hospitales. “Sin que nunca hubiera sido nuestro core , enviamos muchos cu- rrículos a todo el territorio nacional”, relata Antonio Sa- gardoy. A los clientes, se les asistió con formaciones específicas para gestionar los equipos y el talento en remoto. “Hay empresas que han prescindido de direc- tivos que no dieron la talla en la gestión de la crisis. Y muchos directivos que han salido o están en proceso de hacerlo por el motivo inverso: sus compañías, en el momento de la verdad, no pusieron a las personas en el centro.Todo ello ha generado muchísima rotación en posiciones clave y, como consecuencia, incertidumbre”. Bros Group considera que las vídeo-entrevistas, los role play en remoto o los casos de negocio en formatos digitales están ya plenamente incorporados a la selec- ción. Esta compañía lleva tiempo trabajando con un potente ATS propio (Jabbar), tecnología del dato, inte- ligencia artificial y plataformas colaborativas en la nube. “Pero creo, personalmente, que la entrevista pre- sencial seguirá siendo troncal en cualquier proceso de selección en fase avanzada”, concluye el CEO de Bros Group Executive Search. “En general, los candidatos no están preparados para hacer entrevistas online” Headway ha desarrollado y adaptado dos soluciones únicas a nivel global, que ayudan tanto a las personas que se encuentran en fase de entrevistas y pruebas (www.iSkills.app) como a aquellas que ya han sido seleccionadas y entran en una nueva organización o posición, a menudo desde el teletrabajo (www.bclose.net) . iSkills es una prueba certificada por la facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona que, a través de videos y gamificación, introduce casos prácticos que permiten conocer la respuesta y visión en determinadas circunstancias laborales. “Nos brinda muchísima información sobre las personas entrevistadas, que pasan un rato agradable, memorable y casi divertido”, explica Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search . bclose, por su parte, aporta soluciones al onboarding y engagement en el primer año de incorporación a un nuevo trabajo, monitorizando el trato que, en todos los aspectos, recibe el nuevo empleado. No interfiere en los procedimientos estableci- dos por la empresa pero sí detecta si hay aspectos que no se han gestionado de manera adecuada. Esta solución está basada en los resultados de un estudio reali- zado por Headway en 2018 entre casi 1.200 directivos y ejecutivos, que definieron como debería ser el primer año en una compañía. Headway ha comprobado que la aceleración tecnológica ha cambiado radicalmente los formatos de las entrevistas: si antes sólo el 5% eran online, hoy lo son el 99%. Pero Carulla manifiesta dudas a este respecto: “En general, los candidatos no están preparados para hacer entrevistas online. Los hay que son excelentes y que no pasan ciertas fases en los proce- sos de selección digitales. En cambio, otros que no hubieran pasado al siguiente nivel en un proceso presencial, sí lo ha- cen cuando es telemático”. Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search La aceleración tecnológica que ha traído la pandemia ha agudizado la necesidad de contar con empleados con mayores capacidades digitales menor importancia de la ubicación geográfica del candidato; un onboarding digital; nuevas acciones de employer branding ; incremento de búsqueda de perfiles digitales; y nuevas maneras de lideraz- go. El análisis de Sodexo revela que “los empleos que no requieran una presencia física en un lugar concreto serán los más atractivos”. Dónde resida el candidato dejará de tener importancia, dado que podrá conectarse y trabajar desde cualquier lugar. De hecho, durante el último año muchas altas de nuevos empleados han sido a distancia y, en multi- tud de casos, no conocerán sus oficinas hasta tiem- po después de su incorporación. “Nuestros clien- tes nos piden que reforcemos la figura de partners en los procesos de onboarding ”, confirma Consue- lo Castilla, socia y presidenta de AdQualis Human Results . “El aterrizaje en una nueva compañía es mucho más complejo con los equipos trabajando en remoto. Por ello, en el último año hemos acom-