Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales 35 equipos&talento presa es un mundo”, dice Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Executive Search y Fyte . “Obviamente, el nivel de esfuerzo de los equipos ha sido muy alto. No sería capaz de poner ningún ejemplo en que los departamentos de Selección no hayan respondido a los objetivos marcados desde las empresas. Hay lecciones aprendidas, pero tam- bién zonas oscuras que aún no sabemos cómo afrontar. Con la pandemia, hemos descubierto que estábamos haciendo las cosas igual que en los últi- mos veinte años, sin sacar partido a la tecnología”. Ahora bien, la mayoría de los expertos consultados coincide en que las entrevistas presenciales no desaparecerán, aunque sí se reducirá su número, reservándose el formato digital para las primeras fases de los procesos y el cara a cara para las fases avanzadas. Esther Lozano, managing partner de Zinettica, Executive Talent Search , añade: “ La gran mayoría Rosa Beltrán Fatás, directora de talento del departamento de Personas de DKV En los procesos de selección no ha habido grandes cambios, porque a nivel nacional, antes de la Covid, ya se realizaban de manera remota desde Zaragoza y, por lo tanto, estamos acos- tumbradas a hacer las entrevis- tas a través de Teams. El único problema se ha planteado en algunas posiciones, donde rea- lizábamos assessment por el tipo de puesto, que nos ayudaba en la selección de esos perfiles. La pandemia los ha paralizado por completo. A lo que más nos hemos tenido que adaptar a nivel tecnológico ha sido a la incor- poración online de compañeros. Ángel Rodrigo, responsable de Atracción deTalento, Employer Branding y Diversidad de Vodafone Los procesos de selección se han transformado en términos de eficacia y eficiencia, permi- tiendo romper algunos paradig- mas y sacando el máximo parti- do a la tecnología que ya teníamos incorporada. La inte- gración de sistemas, automati- zación de procesos, los assess- ment especializados en formato digital y el análisis de datos han sido claves. Además, hemos introducido una herramienta para medir la satis- facción de los candidatos, que nos permite conocer sus demandas y reajustar la estrategia. Otros cambios im- portantes han sido el acceso a nuevos talentos a través de la deslocalización de puestos y la búsqueda proactiva para identificar futuros candidatos. de los departamentos de RRHH estaban prepara- dos para realizar selecciones en remoto, sobre todo en aquellas empresas que disponen de perso- nal descentralizado. Ya utilizaban plataformas de conexión para comunicarse, tanto con sus trabaja- dores como para realizar entrevistas con profesio- nales ubicados fuera de su territorio. Por el contra- rio, los departamentos habituados a trabajar con una metodología más tradicional han debido adap- tar sus sistemas.Todavía hay cierta reticencia a to- mar decisiones críticas sobre la incorporación de talento sin haber tenido un contacto presencial. La selección en remoto requiere de cierta experiencia y habilidad y no siempre es fácil detectar determi- nados rasgos del perfil, que se evidencian más fá- cilmente en vivo”. La empresa Sodexo Beneficios e Incentivos ha analizado las cinco tendencias clave que marcarán los procesos de selección en la época post-Covid: “Todavía estamos lejos de suprimir totalmente el factor presencial” Noelia de Lucas, directora Comercial de Hays España Los clientes de Hays han comprobado que ni la ays He- ficiencia ni la eficacia han disminuido en tiempos de pandemia; al contrario, los horarios de comunicación han sido mucho más amplios. “Nos hemos adaptado rápidamente para utilizar las herramientas de conecti- vidad y seguir desempeñando nuestra función”, explica Noelia de Lucas, directora Comercial de Hays España , quien asegura que “el teletrabajo, en consultoría, ha venido para quedarse. La fórmula de futuro será híbri- da, seguiremos disfrutando de momentos de oficina con nuestros compañeros, donde se producen aprendi- zajes y sentimiento de equipo y pertinencia.Y continua- remos realizando teletrabajo unos días a la semana”. La experiencia de Hays indica que las reuniones telemáti- cas han funcionado y que se ha podido seguir prestan- do el servicio sin problemas. “No obstante, todavía es- tamos lejos de suprimir totalmente el factor presencial; no tanto por tener que ir a un espacio concreto y a un sitio asignado, sino por los beneficios grupales que se obtienen”. Para ayudar a la plantilla a adaptar su trabajo a la nueva situación, Hays realizó formaciones y sesiones informativas que tenían carácter voluntario pero que fueron un éxito de participación. “La clave estuvo en mantener un contacto muy frecuente y organizado. To- dos los equipos hablaban a diario”, dice Noelia de Lu- cas, quien considera que “nadie estaba preparado para una pandemia, pero sí que teníamos los medios a nuestra disposición. Los departamentos informáticos, de RRHH y de formación han sido claves para la adap- tación de las empresas y el trabajo a la digitalización. A pesar de la pandemia, los departamentos de RRHH han seguido incorporando trabajadores y realizando proce- sos de onboarding y formación”. Paco Megías, responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España Desde la construcción de nues- tro Global IT Hub hace cinco años, hemos tenido que gestio- nar muchos procesos de forma virtual, puesto que la mayoría de los candidatos se encuen- tran fuera de España y, en mu- chas ocasiones, fuera del conti- nente. También ocurre que los responsables no siempre se hallan en nuestro campus, por lo que la disponibilidad para hacer entrevistas presenciales es realmente muy baja. Por ello, la mayor parte de los procesos ya se reali- zaban de forma virtual antes de la pandemia. La mejora de softwares como MicrosoftTeams o Zoom ha facilitado esas conexiones, haciéndolas más cercanas.