Equipos Nº 170 · Abril 2021

procesos digitales equipos&talento 34 La Covid-19 ha derribado muchas fronteras y, entre ellas, las geográficas a la hora de buscar un nuevo trabajo. En multitud de sectores, los candidatos se- rán más internacionales, porque el crecimiento del teletrabajo ha descentralizado la oficina y ha per- mitido acceder a un talento más global que nunca. Ya no es necesario que el empleado esté presente en la sede de la empresa: por lo tanto, el candidato ideal puede encontrarse en cualquier lugar del pla- neta. Las compañías especializadas en selección aseguran, además, que la pandemia ha provocado muchos cambios en posiciones de mando y que todo ello está requiriendo grandes esfuerzos para hallar el mejor talento. En general, la situación vivida ha servido para dar a los equipos de Recursos Humanos el prota- gonismo que desde hacía tiempo reclamaban y que a menudo había sido minusvalorado: su papel ha resultado clave en los momentos más duros de la crisis que todavía estamos atravesando. Han se- guido formando, motivando, comunicando, ges- tionando, acogiendo a nuevos empleados y reali- zando procesos de reclutamiento y selección, además de gestionar –en algunos casos– ERTE y regulaciones.Y, todo ello, casi por completo de ma- nera remota, entrevistando a los candidatos a tra- vés de video llamadas en un momento en que, además, necesitaban incorporar con urgencia las habilidades necesarias para la nueva realidad que ha traído la Covid-19. “Todos hemos utilizado Zoom, Teams u otras aplicaciones similares. Nor- malizarlo ha hecho más sencillo seguir realizando procesos de selección de manera virtual”, asegura Cande Krause, CEO de Talent Search People , aun- que reconoce que “a la hora de incorporar a un profesional, algunas empresas han pospuesto la decisión hasta poder conocer presencialmente a los candidatos, sobre todo durante los primeros meses de la pandemia”. El balance, pasado un año de la nueva realidad, es positivo. Son muchos los expertos que opinan que se ha ganado en flexibilidad y eficiencia y que, tanto los departamentos de RRHH como las con- sultoras especializadas han aprendido a sacar el máximo provecho de los recursos tecnológicos que ya estaban disponibles. “En un primer mo- mento, costó adaptarse”, reconoce Lluís Jiménez, socio director deAgrupa GlobalTalent y presidente de AEBYS, Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección. ”Nos golpeó una circunstancia que na- die esperaba y el teletrabajo estaba escasamente implantado en las empresas. Las entrevistas con los candidatos solían ser presenciales y, al estar la movilidad restringida, se cancelaron algunos pro- cesos en curso. Luego, todos nos adaptamos. Los departamentos de RRHH acabaron incorporando la entrevista en remoto a sus procesos de selección”. Algunas voces, no obstante, advierten de las de- bilidades de esta nueva realidad. Víctor Carulla, managing partner de Headway Executive Search y global president de IESF (International Executive Search Federation) considera que “el solo hecho de realizar entrevistas telemáticas, tests psicotécnicos y de personalidad online y tener los sistemas pre- parados para trabajar en remoto no significa que se haga bien. Se requiere un método adecuado, un entorno apropiado, una predisposición a formar y a ayudar, una concentración muy superior a la ha- bitual y aprender a detectar aspectos de los candi- datos que ahora no se ven y que antes se exponían con más claridad”. Víctor Carulla vaticina que “la inmensa mayoría de las empresas no querrá volver a contratar a nadie sin haberlo visto en persona. El sistema se ha modernizado, pero si no se ponen las soluciones adecuadas, la selección caerá en cuanto a calidad”. Las consecuencias podrían ser un incremento de empleados que no superan los periodos de prueba, una alta rotación de personal y, debido a ello, la repetición de los procesos selec- tivos, con todo el coste que ello acarrea. “Cada em- La selección se instala en un escenario híbrido La aceleración tecnológica que la pandemia ha comportado para prácticamente todos los sectores de la economía está cambiando las dinámicas de la selección de personal. La mayoría de los profesionales del sector asume que, en el futuro, se impondrá un modelo híbrido, con metodologías telemáticas en la mayor parte de los procesos y entrevistas presenciales solamente en las últimas fases. Pero, además, los propios perfiles a buscar e incorporar son cada vez más digitales, aunque también cobran protagonismo las habilidades soft , como la resiliencia, la orientación al cambio, la flexibilidad o la capacidad de adaptación. Muchos expertos opinan que se ha ganado en flexibilidad y eficiencia, sacando el máximo provecho a los recursos tecnológicos ya disponibles ¿Cómo está afectando a la selección de personas la aceleración tecnológica? Ophèlie Richard, responsable deTalent Acquisition en BBVA Se ha evidenciado la necesidad de reforzar determinadas capa- cidades soft , como la comuni- cación, la empatía, el liderazgo o la resiliencia. Esta transfor- mación impacta en la mayoría de los procesos: desde el on- boarding hasta la elaboración de guías para realizar entrevis- tas de trabajo en remoto o el desarrollo de un nuevo portal externo de empleo (BBVA Careers). Nos hemos reinventado y desarrollado ferias virtuales de talento para conectar con potenciales candi- datos. Estamos trabajando en acuerdos con centros edu- cativos de primer nivel para el desarrollo de capacidades clave y colaborando en eventos de emprendimiento orientados hacia el talento joven, como el Sondersland Fest. Rafael Fernández, director deTalento, Cultura y Conocimiento de Cepsa Ya teníamos implantada una estrategia de atracción de talen- to digital y utilizábamos e-re- cruiting , herramientas digitales y nuevas tecnologías en los procesos de selección, lo que nos ha permitido adaptarnos con facilidad. Es imprescindible saber utilizar las redes sociales para captar candidatos, cono- cer portales especializados, contar con una ATS (Appli- cant Traking System) amigable y flexible y con potentes plataformas de video entrevista que permitan mantener una comunicación fluida y cómoda con los candidatos. En Cepsa, es muy importante cuidar su experiencia. Uti- lizando tecnología, se puede conseguir que un proceso de selección resulte sencillo, ágil, intuitivo y dinámico. Sergio Serrano, director de Recursos Humanos de Merck en España Merck ya tenía una organiza- ción digitalizada en materia de reclutamiento y, como la activi- dad no ha cesado, nos hemos tenido que acostumbrar a una selección de personas exclusi- vamente digital. Ello nos ha permitido focalizarnos en deta- lles que, en una entrevista face to face, pueden pasar inadverti- dos. También hemos comprobado que el mundo digital no paraliza la dinámica habitual: hemos implantando una nueva versión de la ERP de RRHH sin que ello haya perjudicado la selección de personas. En 2021, pretende- mos ir un paso más allá, fortaleciendo los nexos con nuestros futuros empleados a través de diferentes plata- formas tecnológicas.

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