Equipos Nº 170 · Abril 2021

entrevista 53 equipos&talento ¿Cómo es su departamento de RRHH? Estamos organizados en tres áreas: Gestión de RRHH –relaciones laborales, compensación y ges- tión administrativa-; Desarrollo de RRHH –selección, formación y desarrollo–; y Seguridad, Salud y Bien- estar. El equipo lo componemos actualmente siete personas, y damos servicio aproximadamente a 425 y a seis centros de trabajo –cinco fábricas y nuestra oficina central–. ¿Cómo definiría la cultura corporativa deManteque- ríasArias actualmente? Formamos parte del Grupo Savencia y comparti- mos su cultura con una fuerte base humanista, con unos valores muy sólidos –tolerancia, valentía, ho- nestidad y lealtad– y sobre la perspectiva de una gestión a largo plazo. Nuestra misión es liderar el camino hacia una mejor alimentación, a través de la innovación, la calidad y el respeto por el medio am- biente, desarrollando a nuestros colaboradores, in- virtiendo para asegurar el crecimiento y la estabili- dad a largo plazo y contribuyendo al bien común. ¿Cómo marca ser parte de este grupo francés sus políticas de gestión de personas? Diría que lo hace de dos formas y ambas muy posi- tivas. La primera es el hecho de que las personas están en el centro de la estrategia del Grupo Saven- cia, por lo que la importancia de la gestión de perso- nas es absoluta; y la segunda es que el carácter mul- tinacional hace que las oportunidades de desarrollo y carrera sean mucho más numerosas y en un con- texto internacional. Están inmersos en un programa de sostenibilidad desde 2019, Oxygen, uno de cuyos objetivos son los empleados. ¿Cómo afecta este plan a RRHH? Sí, los colaboradores completan los cuatro pilares en los que se basa el programa de RSC del Grupo Savencia, Oxygen. Y los objetivos en este eje son favorecer el bienestar y el desarrollo de nuestros co- laboradores y su compromiso solidario. Por lo que representan, quizás destacaría cuatro de las medidas puestas en marcha: nuestro Plan de Bienestar; el programa Arias Concilia, que hemos lanzado en torno a la certificación efr; la mejora del Arias es una excelente escuela y nos tomamos la figura del aprendiz con mucha responsabilidad Mantequerias Arias es una de las marcas de alimentación más antiguas de España, especializada en fabricación y comercialización de alimentos lácteos. Su gestión de personas, tal y como explica Emilio Herranz, se basa en la igualdad de oportunidades, el principio de mérito, el trabajo en equipo, la comunicación, el desarrollo y la seguridad y salud de todos sus colaboradores. Como parte del grupo francés Saviencia, ofrecen grandes oportunidades de desarrollo a sus profesionales. clima social a través de la opinión de nuestros cola- boradores, que desde hace tiempo realizamos con la ayuda de Great Place to Work; y el proyecto “La Seguridad es Asunto Nuestro”, que ha conseguido que nuestra gestión preventiva haya recibido la cali- ficación de excelencia. ¿Cómo definiría la experiencia de empleado en su organización? ¿Cómo están trabajando en ella? La entendemos dentro de un concepto integral y re- lacionado con nuestra cultura, la misión y el propó- sito como compañía, y también con la acogida, la formación, los beneficios, el ambiente de trabajo, el bienestar, el desarrollo y la carrera, y la RSC. Nos apoyamos en mecanismos de escucha para medir las expectativas del empleado, como son las en- cuestas de clima a través de GPTW, y desarrollamos planes de acción concretos basados en las ideas de los empleados; con reuniones o focus groups , anali- zando resultados; en canales de comunicación en las dos direcciones y, además, en el trabajo colabo- rativo que permite compartir experiencias y conoci- miento a través de herramientas tecnológicas. En un mundo en constante evolución, con nuevas formas de trabajo sobre la mesa, los modelos de li- derazgo también están cambiando. ¿Cómo es el suyo? A través del proyectoTalent+, nuestro Grupo ha de- finido las competencias y comportamientos que queremos no solo de nuestros managers, sino de todos nuestros colaboradores. Estamos trabajando en un estilo de liderazgo más actual y que denomi- namos “Manager Coach”, en el que las característi- cas son las de inspirador, emprendedor interno, co- laborativo, agente del cambio, visionario e innovador. Otra de las tendencias en alza es fomentar el empo- deramiento de los empleados, que participen y to- men la iniciativa en su desarrollo. ¿Cómo se plasma esto en su compañía? “Talent+”, que se lanzó a nivel mundial en 2020, inci- de en esta idea de que los colaboradores tomemos la iniciativa en nuestro desarrollo.Y para favorecer e impulsar esta cultura, se ha puesto enmarcha la pla- taforma de e-learning del Grupo Savencia, que con- ceptualmente se basa en el concepto de autoforma- ción y autodesarrollo. Asimismo, el Grupo cuenta con una plataforma denominada “My Next Step”, donde se publicitan todos los puestos vacantes del grupo y donde los colaboradores pueden visualizar todas las oportuni- dades profesionales existentes a nivel Grupo y pos- tularse en ellas. Y esto no es más que la punta del iceberg del cambio cultural y de management que el Grupo Savencia ha puesto en marcha. ¿Cuál es su imagen en el mercado laboral? ¿En qué puntos basan su employer branding? Los candidatos nos transmiten que tenemos una buena valoración y los modelos de gestión implan- tados avalan esta opinión (Top Employer, efr, igual- dad, excelencia preventiva, empresa saludable...). Basamos nuestra marca como empleadores en nuestra pertenencia a un grupo de alimentación in- ternacional, familiar e independiente, con una visión a largo plazo, que basa su desarrollo en una estrate- gia de innovación, alta calidad y gran diferenciación de sus productos. Creemos que las personas son las que marcan la diferencia, y les ofrecemos una expe- riencia diversa y un entorno retador para desarrollar su potencial. Basándose en unos fuertes valores, el grupo se compromete a desarrollar a sus colabora- dores y a favorecer su bienestar. ¿Qué nuevos perfiles están buscando para contri- buir al negocio? El mercado, los clientes y los consumidores están evolucionando y en cambio constante y surgen ne- cesidades de nuevas competencias relacionadas, fundamentalmente, con el mundo digital, el e-com- merce y el delivery , la analítica de datos, comunica- ción y redes sociales, y las nuevas tendencias y há- bitos de consumo. Todo ello está afectando a nuestros planes de desarrollo de competencias y formación, y en algún caso a la búsqueda e incorpo- ración de estos perfiles. Estamos trabajando en un estilo de liderazgo más actual cuyas características son ser inspirador, colaborativo, visionario e innovador