equipos&talento 35 un impacto medible y alineada con los vectores de crecimiento y transformación de la compañía. ¿Cómo ayudan a las empresas a identificar las brechas de competencias críticas? Utilizamos un enfoque proactivo y predictivo, apoyado en la tecnología. Nuestro proceso combina tres capas de análisis: análisis de datos internos, integramos y analizamos los datos de desempeño y talento de la propia empresa para crear un mapa de competencias actual; benchmarking y prospectiva de mercado, cruzamos esa información con nuestra base de datos global de talento y con análisis de tendencias sectoriales, esto nos permite identificar qué competencias están emergiendo, cuáles se están volviendo obsoletas y cuáles serán críticas en los próximos tres a cinco años; e IA predictiva, nuestros algoritmos analizan patrones y proyectan las necesidades futuras de skills, recomendando itinerarios de upskilling y reskilling para cerrar esas brechas. Contamos, entre otras herramientas, con estudios sobre las competencias globales más demandadas, realizado por nuestro equipo global de Talent Intelligence. Este estudio ofrece información sobre las nueve competencias más demandadas, así como las competencias innatas, las básicas aprendidas, y las motivaciones, cruciales para tener éxito en el desempeño de las mismas. Con esta información hacemos el reskilling. Si tenemos talento con las innatas y con la motivación, nos queda formar en las sub skills (las que se aprenden) y escogemos hacerlo en aquellas que más tensionarán el mercado. ¿Cómo abordan la interoperabilidad con los sistemas internos de las empresas? Como gestores de la formación en nuestras soluciones LPO, nos convertimos en usuarios clave de los sistemas más utilizados del mercado. Les sacamos todo el provecho y proponemos nuevas piezas que complementan el valor que ofrecen. Desarrollos a medida que complementan la tecnología existente buscando la mejor experiencia y la mejor explotación de la información. Esto lo hacemos porque nuestra tecnología está diseñada para una integración fluida y sin fricciones. Nos conectamos con los principales sistemas de gestión del aprendizaje, de información de RRHH y otras plataformas del ecosistema tecnológico del cliente. Funcionamos también como agrupadores y organizadores de los mejores contenidos, sean propios del cliente, hechos a medida en nuestra factoría, o de otras plataformas de contenido que escogemos con mimo para completar la mejor de las ofertas de Randstad Calle Vía de los Poblados, 9 Edificio Trianón, bloque B, 4ª planta. 28033 Madrid Tlf..: 91 490 60 00 www.randstad.es Elementos clave en el aprendizaje Relevancia del contenido: adaptado tanto al caso de uso como al punto de partida del alumno. Entrenamiento cercano a la realidad diaria: facilita una mejor comprensión y aplicación de las competencias adquiridas, pero, sobre todo, engancha. Ajuste al momento y ciclo de negocio: es crucial que el aprendizaje esté sincronizado con el momento adecuado dentro del ciclo de negocio. Permanencia y continuidad: el aprendizaje debe ser sostenido en el tiempo sobre una misma materia o competencia. Solo así se asegura un desarrollo real y profundo. Tecnología: es clave la experiencia del usuario, generando expectación y ganas por la participación continua con soluciones innovadoras. aprendizaje para nuestros clientes. La tecnología tiene que ser facilitadora. Superamos barreras para, primero, garantizar una experiencia de usuario unificada y sin interrupciones, donde el aprendizaje esté integrado en las herramientas que los empleados ya utilizan a diario, y, segundo, asegurar la consistencia y el flujo de datos, permitiendo una visión completa del desarrollo del empleado. ¿Cómo imaginan el rol del área de Formación en las empresas dentro de cinco años? Visualizo un rol mucho más cercano a un ‘Arquitecto de Ecosistemas de Aprendizaje’. Un rol mucho más pegado a negocio, implementador de estrategia global y crecimiento de negocio. ¿Será Formación el primer destinatario de las directrices de ajuste de costes en el futuro? Espero que no. Será el área que esté trabajando en hiper-personalización a escala, utilizando IA generativa, diseñará trayectorias de aprendizaje únicas y en tiempo real para cada empleado, alineadas tanto con sus aspiraciones como con las necesidades cambiantes del negocio; curación de experiencias, no de contenidos, el foco no estará en crear cursos, sino en diseñar y facilitar experiencias de aprendizaje diversas; motor de la movilidad interna, será el principal responsable de la empleabilidad interna, utilizando análisis predictivo para recualificar proactivamente a los equipos ante las disrupciones tecnológicas y los retos futuros; e integración total con el trabajo: el aprendizaje dejará de ser algo que se hace fuera del puesto de trabajo. La IA nos ayudará a aprender en el momento justo, con el contenido adecuado de forma permanente y dentro de nuestros procesos de trabajo. Los managers Los managers deben desempeñar un papel activo y estratégico en su implementación. Es crucial que los líderes esponsoricen las iniciativas de formación, asegurando que estas cuenten con una estrategia bien definida y visibilidad dentro de la organización (sobre todo de los logros de las personas en aprendizaje y de los movimientos que les han supuesto). Además, deben promover la inversión en recursos y tiempo. Son facilitadores para que el departamento de L&D planifique y ejecute los programas de formación con flexibilidad, y así alcanzar los objetivos establecidos.
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