Gestión, selección y formación en RRHH N.º 219 • especial Corporate Learning • 17,5 € www.equiposytalento.com equipos&talento Corporate Learning 2025 Susana Sagi-Vela, directora de Formación y Desarrollo en Bankinter Entre 2024 y 2025 hemos activado 200 planes de sucesión y mapeado el talento de más de 1.600 personas Entrevista Buscamos no solo capacitar, sino asegurar que el conocimiento se retenga y se traduzca en valor diario Javier García Arias, responsable Global de Formación & Desarrollo de Prosegur Entrevista
equipos&talento 3 Editorial La formación corporativa sigue evolucionando a marchas forzadas. Aunque hay muchos otros condicionantes que empujan este desarrollo acelerado, todos tenemos claro que la IA generativa está siendo el motor que revoluciona este campo. La posibilidad que ofrece de personalización y recomendación, además de la creación y adaptación de contenidos, son aspectos que permiten a los departamentos de Learning & Development mejorar la oferta que realizan a los profesionales de las organizaciones y que estos se adhieran y se enganchen a las iniciativas de aprendizaje con mayores índices de éxito que hace tan solo unos meses. La velocidad del cambio no es baladí. Esta transformación está siendo, además, un elemento importante de la oferta de valor al empleado, y al candidato, que las empresas realizan a todos los colectivos internos con el objetivo de tener a todos bien preparados para hacer frente a los retos del negocio. La mayoría valoran como muy positiva la posibilidad de crecer en la propia compañía y de mejorar, al mismo tiempo, la propia empleabilidad. En estas páginas recogemos dos entrevistas con dos grandes organizaciones que son conscientes de que esta inversión es clave para su futuro, y un reportaje en el que otros expertos del sector nos cuentan cómo la tecnología y herramientas como la realidad virtual o aumentada están ayudando en este camino que están transitando. Aprendamos juntos. Directora editorial: Mónica Gálvez Coordinadora editorial: Sonia Mejuto Redacción: Eva Galli, Esther Escolán, Patricia Giménez. Maquetación: Carla Baella, Judith Pastor y Anna Roig Fotografía: Alberto Martín, Westudio.cat y Alpha Imagen Dpto. Marketing: José Manuel López, Patricia Molina Contabilidad: Cristina González Redacción, administración, publicidad y suscripciones: Avda. Diagonal, 463 bis, 5.o 2.a - 08036 BARCELONA Tel.: 93 419 51 52 / Fax: 93 410 17 55 redaccion@custommedia.es Edita: CUSTOMMEDIA, S. L. Director general: Toni Caubet Subdirector general: Carlos Galán Adjunta a dirección: Ma Dolores Pérez Depósito legal: B-2489-2003 Equipos & Talento no comparte necesariamente las opiniones expuestas por sus colaboradores.Todos los derechos reservados. Queda totalmente prohibida la reproducción o almacenamiento bajo cualquier forma o medio sin la autorización previa y por escrito de CUSTOMMEDIA, S. L. equipos&talento La IA generativa permite personalizar y recomendar, además de crear y adaptar contenidos, a los departamentos de Learning & Development Una evolución acelerada
equipos&talento 4 Entre 2024 y 2025 hemos activado 200 planes de sucesión y mapeado el talento de más de 1.600 personas Susana Sagi-Vela, directora de Formación y Desarrollo en Bankinter Entrevistas Buscamos no solo capacitar, sino asegurar que el conocimiento se retenga y se traduzca en valor diario Javier García Arias, responsable Global de Formación & Desarrollo de Prosegur pg. 06 pg. 50 Reportaje El alto impacto de la formación inmersiva pg. 44 En muchas ocasiones, el problema no es enseñar; el problema es aplicar lo aprendido. Precisamente para paliar esa dificultad, las áreas de Talento de las empresas cada vez implementan más herramientas para que la formación quede incorporada de forma efectiva en el día a día de los profesionales. En este ámbito, y conforme al análisis que desde Equipos&Talento hemos realizado en ocho grandes compañías, la tecnología inmersiva es el camino que lleva a los mejores resultados. A ello se une, no obstante, la etapa de posformación, que se ha vuelto indispensable para que lo inculcado en las enseñanzas llegue realmente a ser un hábito.
PerezMeca Entrevista Susana Sagi-Vela, directora de Formación y Desarrollo en Bankinter Ángel Pérez Meca
equipos&talento 7 Entre 2024 y 2025 hemos activado 200 planes de sucesión y mapeado el talento de más de 1.600 personas ¿Cómo es el área de Aprendizaje? El área de Aprendizaje de Bankinter es un pilar estratégico dentro de la Dirección de Personas, concebido para anticipar y dar respuesta a los retos de un entorno financiero en constante transformación. Nuestra misión es identificar el talento actual y futuro que necesita el banco, planificar la sucesión y capacitar a la plantilla para asegurar que cuenta con los conocimientos y habilidades necesarias, tanto en su función actual como de cara a asumir roles más complejos en el futuro. La estructura del área se articula en torno a la Universidad Corporativa Bankinter, que se compone de cuatro escuelas de aprendizaje: Cultura Corporativa, Excelencia Comercial, Digital y Técnica, y Talento y Liderazgo. Los planes de cada una de ellas están construidos para dar respuesta a prioridades estratégicas relacionadas con nuestra cultura corporativa, digitalización e innovación, desarrollo comercial y de experiencia y relación con el cliente, sostenibilidad, regulación, o internacionalización. En 2024, impartimos más de 273.000 horas de formación, con un NPS medio superior al 65 %, reflejando el alto nivel de satisfacción de nuestros profesionales. ¿Qué papel se le otorga en la organización al aprendizaje y desarrollo? El aprendizaje y el desarrollo son palancas estratégicas clave para Bankinter. En un entorno tan cambiante como el actual, donde la tecnología, la regulación y las expectativas de los clientes evolucionan constantemente, la capacidad de aprendizaje continuo se convierte en una ventaja competitiva. Por ello, la Dirección de Personas del banco ha situado la formación como un eje central de su Plan Estratégico 2024-2026. No se trata solo de formar, sino de transformar: transformar la cultura, las capacidades y la forma en la que trabajamos. Desde la Dirección de Personas se impulsa una cultura de aprendizaje continuo, algo estratégico en el sector en el que operamos, sabiendo que nuestros profesionales deben estar 100 % actualizados en los contenidos que anualmente definimos y personalizamos para cada negocio y función. Pero, a la vez, somos conscientes de que cada profesional es protagonista de su desarrollo; por eso, el aprendizaje debe estar integrado en el día a día, con formatos ágiles, digitales y, como decía, personalizados. Como muestra de nuestro desempeño en este ámbito, el banco ha sido reconocido por su compromiso con el desarrollo del talento, como lo demuestra la renovación del certificado EFR (Empresa Familiarmente Responsable) en 2025 y su inclusión en rankings como MERCO Talento. ¿Cómo escuchan al negocio para dar respuesta a sus necesidades de nuevas habilidades soft y hard? La escucha activa al negocio es uno de los pilares de nuestra estrategia de formación. Trabajamos en co-creación con las distintas áreas del banco para identificar las necesidades de conocimiento y habilidades, tanto técnicas como transversales. Esta colaboración se traduce en planes Trabajamos en co-creación con las distintas áreas del banco para identificar las necesidades de conocimiento y habilidades, tanto técnicas como transversales Con 60 años de trayectoria y una amplia dispersión geográfica, la historia de Bankinter se caracteriza por el crecimiento continuado poniendo siempre la capacidad y el talento de sus profesionales al servicio de sus clientes. Es una historia de éxito protagonizada por las personas que cada día aprenden y mejoran su desempeño, se especializan y desarrollan para seguir creando valor. Su directora de Formación y Desarrollo nos cuenta en esta entrevista todos los recursos e iniciativas que la entidad pone a disposición de sus empleados/as para que sigan construyendo un gran futuro.
Entrevista equipos&talento 8 La tecnología es una herramienta que ha permitido dar un salto exponencial en el aprendizaje en las organizaciones, desde la creación de plataformas específicas con IA como facilitadora de itinerarios a realidad virtual o gamificación. ¿Por cuáles están apostando en Bankinter? La tecnología es un habilitador clave en nuestra estrategia de aprendizaje. En Bankinter hemos apostado por plataformas digitales avanzadas, como Cornerstone, que nos permite gestionar de forma integral la formación, que integramos con otras especializadas, para contar con un porfolio de contenidos 360°. Hemos incorporado soluciones de inteligencia artificial para comunicarnos de forma ágil con nuestra plantilla, a través de un chatbot con Inteligencia Artificial, que llamamos ‘CercanIA’. También para personalizar itinerarios formativos, como en el caso de la Certificación en Inteligencia Artificial disponible para todo el banco, o en nuestra plataforma de idiomas, con roleplays para simular conversaciones y la figura del tutor, para guiar el aprendizaje de los estudiantes. También hemos desarrollado programas de formación para acelerar la adopción de las distintas herramientas Copilot, de Microsoft, una apuesta estratégica del banco enfocada en la productividad, la eficiencia operativa y comercial y la transformación de la relación con el cliente. En el ámbito de la gamificación, hemos lanzado iniciativas como el programa ‘Shakers’, que combina bootcamps, retos de innovación y presentaciones ante foros internos, con el objetivo de desarrollar espíritu innovador y formar en técnicas y habilidades de innovación. ¿Cuáles tienen una mejor respuesta por parte de sus profesionales? ¿Y cuáles no han dado el resultado que esperaban cuando se plantearon? Las iniciativas que mejor acogida tienen entre nuestros profesionales son aquellas que, en primer lugar, han sido co-creadas con ellos, teniendo en cuenta sus necesidades y su expertise y, en segundo lugar, que combinan utilidad práctica, formatos ágiles y conexión con los retos reales del negocio. Una característica adicional de los alumnos de Bankinter es que prefieren la formación presencial. Somos un banco de cercanía, de contacto, y eso se traslada también a nuestras preferencias a la hora de aprender. En lo que a profesorado se refiere, nos gusta la combinación de expertos externos de alta calidad y con nuestros propios especialistas internos. Personalizamos la formación continua de nuestra red comercial cada año, con itinerarios ad hoc para cada uno de los segmentos y funciones de formación ad hoc por segmento, función y colectivo, que responden a los retos específicos de cada unidad. Contamos con mecanismos estructurados de detección de necesidades, como focus groups, encuestas, análisis de desempeño y participación en comités estratégicos. Un ejemplo de esta escucha activa es el despliegue de programas transversales de formación en áreas como la ciberseguridad, la sostenibilidad, la innovación, los datos o la inteligencia artificial generativa, que han sido identificadas como tendencias estratégicas clave para Bankinter y para el futuro del sector financiero. Cuenta con perfiles diversos y dispersos en su organización, ¿cómo se consigue llegar a todos con programas que enganchen? ¿Cómo personalizar su aprendizaje? La diversidad de perfiles, de nacionalidades, generaciones y la dispersión geográfica son una realidad en Bankinter, presente en España, Portugal, Irlanda y Luxemburgo. Para dar respuesta a esta diversidad, apostamos por una oferta formativa flexible, multicanal y personalizada. Combinamos formación presencial, virtual y online, adaptando los contenidos y formatos a las características de cada colectivo. Nuestra plataforma de formación permite ofrecer itinerarios individualizados, con contenidos específicos por segmento, puesto y nivel de experiencia. Además, desarrollamos programas específicos para colectivos clave, como el Programa FUTURO para jóvenes talentos, que en su edición 2025 ha contado con más de 120 participantes. También hemos desplegado un nuevo modelo de formación en idiomas, con más de 1.800 alumnos en modalidad self-study y más de 300 en clases privadas, con un progreso medio del 92 %. Los más de 1.300 gestores de personas también cuentan con un itinerario de liderazgo, con programas de desarrollo a medida para cada momento de carrera de los líderes. Y me gustaría hacer una mención especial a nuestra red comercial, el corazón del negocio, para quien personalizamos su formación continua cada año, con itinerarios ad hoc para cada uno de los segmentos y funciones, que combinan formación presencial en escuelas de negocio y online, tanto de producción interna como externa.
equipos&talento 9 co, mediante itinerarios formativos por niveles, cursos online y certificaciones internacionales, adaptados a diferentes colectivos. El resultado es una plantilla capacitada y reconocida en índices ASG. Y me gustaría destacar los programas de formación continua de la red comercial como una de las mejores prácticas de nuestra Universidad Corporativa, ya que, además de garantizar la actualización técnica y el cumplimiento normativo de la red entrenan habilidades del ámbito comercial y de liderazgo que, por cierto, han obtenido unos índices de satisfacción altísimos. Estas iniciativas no solo mejoran la empleabilidad interna y fomentan movilidad y desarrollo transversal, sino que refuerzan la cultura de liderazgo, meritocracia y aprendizaje continuo por la que trabajamos a diario en Bankinter. Las posibilidades de desarrollo están vinculadas en muchas ocasiones a expectativas de promoción interna, pero no siempre es posible en vertical. ¿Cómo gestionan esas expectativas? ¿Qué posibilidades de movilidad transversal tienen sus profesionales vinculadas a su desarrollo? En Bankinter entendemos que el desarrollo profesional no se limita a la promoción vertical. Por ello, fomentamos la movilidad transversal como una vía clave para el crecimiento y la empleabilidad. En lo que llevamos de año, el 11 % de nuestra plantilla ha cambiado de función. Publicamos internamente el 31 % de los puestos vacantes. Contamos con programas específicos de movilidad, tanto nacional como internacional. Desde 2019 hemos tenido más de 110 movimientos internacionales. Además, nuestro ejercicio de gestión integral del talento nos permite mapear dicho talento interno, identificar potenciales y activar planes de sucesión. Como mencionaba anteriormente, entre 2024 y 2025 hemos activado 200 planes de sucesión y hemos mapeado el talento de más de 1.600 personas. Esta visión integral en este ámbito nos permite ofrecer oportunidades de desarrollo más allá de la jerarquía, fomentando la polivalencia, la movilidad y el aprendizaje continuo. En un entorno en el que se fomenta el conocimiento compartido y no perder el expertise de los profesionales sénior, ¿tienen una red de formadores internos? ¿Y cómo se les apoya en esta labor para conseguir la excelencia? Sí, contamos con una red consolidada de formadores internos que desempeñan un papel clave en la transmisión del conocimiento experto y en la consolidación de nuestra cultura corporativa. Estos formadores son seleccionados por su experiencia, su capacidad pedagógica y su compromiso con el desarrollo de otros. Para apoyarles en su labor, les ofrecemos el Programa de Certificación de Formadores Internos, que les proporciona formación específica en habilidades docentes, metodologías activas y herramientas digitales y que ya han realizado más de 150 personas. Además, reconocemos su contribución a través de programas de agradecimiento y visibilidad interna. Esta red es esEn cuanto a iniciativas que no han alcanzado los resultados esperados, se concentran sobre todo en las de formato online, que requieren de alta autogestión y constancia, o las de carácter más teórico que, si bien son muy necesarias para asentar las bases de negocios, productos, disciplinas o tecnologías nuevas, no son las preferidas de nuestra plantilla. Como comenta, disponen de diversos programas de desarrollo orientados a diferentes colectivos internos. ¿Cuáles destacaría por su aportación al negocio y a la empleabilidad de sus profesionales? Entre los programas de desarrollo más relevantes destacan el programa ‘FUTURO’, dirigido al talento junior, que supone el 53 % de nuestras incorporaciones de 2025 y concebimos como el futuro del liderazgo en Bankinter. Combina formación presencial en un entorno privilegiado, con otra online y virtual, y diferentes actividades de onboarding. Esta iniciativa ha sido reconocida por su impacto en la empleabilidad y la fidelización del talento joven. También el mencionado programa ‘Shakers’, que impulsa la innovación y el pensamiento creativo, combinando talleres experienciales, sesiones teóricas y retos prácticos. Los contenidos abordan metodologías de innovación y tendencias tecnológicas aplicadas a casos reales del negocio, fomentando la colaboración entre perfiles estratégicos de distintas áreas y una red interna de agentes de innovación y proyectos aplicados. El plan de formación en sostenibilidad integra criterios ASG, incluidos en la estrategia del ban-
Entrevista equipos&talento 10 pecialmente relevante en programas como el onboarding, la formación técnica o el mentoring en los programas del itinerario de liderazgo, donde el conocimiento del negocio y la experiencia práctica son fundamentales para garantizar una formación de calidad y alineada con la realidad del banco. ¿Qué papel tiene el manager de equipos en el desarrollo de sus personas? ¿Cómo los forman para que puedan afrontar con éxito el doble papel de gestores de personas y responsables de negocio? El manager es una figura clave en el desarrollo de las personas. En Bankinter promovemos un modelo de liderazgo humanista basado en el ejemplo y servicio hacia el equipo, la apertura y la visión. Contamos con unas 1.300 personas que gestionan equipos de diversos tamaños, a los que formamos a través de nuestro Itinerario de Liderazgo. Desde 2022 hemos formado a más de 1.100 líderes, con siete programas personalizados a los retos en cada momento de la carrera del líder. Así, los gestores recién nombrados realizan el programa ‘Génesis’, que asienta las bases de la gestión y motivación de equipos, los líderes con experiencia cuentan con el programa ‘B-Líder’, para entender el impacto de su estilo de liderazgo a través de un feedback 360° y trabajan para ser líderes extraordinarios. Los directores de Zona en la red o de departamento en Servicios Centrales, con equipos más numerosos y responsables de una cuenta de resultados o presupuestos, cuentan con el programa de habilidades de coaching para líderes o, en el caso de los sucesores, con un programa de management avanzado. Por último, los reportes del equipo de dirección tienen a su disposición un catálogo de cursos de última tendencia para estar actualizados. Estos programas tienen el objetivo no sólo de desarrollar habilidades de liderazgo para que tenga impacto en los equipos, sino también de acelerar la preparación de las personas que forman parte del pool de sucesión del banco a distintos niveles. Y es aquí donde se percibe un impacto claro, con casi 200 planes de sucesión activados en 2024 y 2025, en distintos niveles de la organización, a los que acompañamos en su mayoría con procesos de coaching. Además, uno de los ítems mejor valorados en nuestra encuesta de clima es precisamente el que tiene que ver con el responsable directo. En unas organizaciones en las que conviven diferentes generaciones con hábitos y necesidades de aprendizaje diversos, ¿cuál es la receta para no dejar a nadie atrás? ¿Cuáles son las claves para conseguir una experiencia de aprendizaje excelente? La convivencia de distintas generaciones en la organización es una riqueza que aprovechamos a través de una oferta formativa diversa, inclusiva y adaptada. Diseñamos experiencias de aprendizaje que combinan formatos presenciales, virtuales y online, con contenidos relevantes para cada etapa profesional. Por ejemplo, para los más jóvenes, el programa ‘FUTURO’ ofrece una inmersión en la cultura, el negocio y las habilidades clave, mientras que para los perfiles sénior hemos impulsado programas de mentoring inverso, formación en nuevas tecnologías o participación como formadores internos. Además, fomentamos el aprendizaje social y colaborativo, a través de comunidades de práctica o foros internos. La clave está en poner a la persona en el centro, ofreciéndole opciones, acompañamiento y sentido en su desarrollo. Y no hablo sólo de formación, sino de “experiencia” en el sentido más amplio de la palabra. Y esta se va creando desde el minuto cero, a través de la cultura y valores que se respiran y que emanan de nuestro propósito, de los equipos, de los líderes, de la figura del HR Business Partner, de los avances tecnológicos combinados con la relación personal; todo ello es ADN Bankinter. ¿Qué tendencias en aprendizaje corporativo han incorporado recientemente en Bankinter? ¿O cuál tienen previsto implementar? Entre las tendencias más relevantes que hemos incorporado recientemente destacan la sostenibilidad, la ciberseguridad, la innovación, la formación en datos y, por supuesto, la IA generativa. Desde 2023 venimos desplegando un plan de acompañamiento en IA generativa, con iniciativas tanto de formación técnica para nivelar conocimientos, como de formación en las distintas herramientas que va desplegando el banco, para acelerar su adopción, principalmente enfocadas en aumentar la productividad, mejorar la eficiencia comercial y operativa y transformar la relación con clientes. Contamos con la figura de los champions, quienes dinamizan y mentorizan en sus áreas e impulsan la implementación de casos de uso. Tenemos alianzas con varios partners y hemos lanzado diversas certificaciones reconocidas en el ámbito de los datos y la IA, que están teniendo mucho éxito internamente. En Bankinter no sólo somos conscientes de la urgencia de la IA, queremos formarnos, adoptarla y liderar su uso. Y cuando nos ofrecen programas de calidad los aprovechamos al instante. Estamos acostumbrados al cambio, lo abrazamos con naturalidad porque forma parte de nuestro ADN, y queremos estar preparados.
equipos&talento 12 Protagonistas del Sector
equipos&talento 13 Creamos experiencias multicanal que evolucionan de forma continua Alfonso de laTorre, director general de ASTEX. ....................... 14 Las empresas demandan formatos ágiles, on-demand y experiencias altamente personalizadas Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone ............................................... 16 Construimos conversaciones estratégicas que se traducen en soluciones de alto impacto Michele Quintano, Deputy director Executive Education de Esade ...................................... 18 Transformamos el aprendizaje en acción y el desarrollo en resultados José Ramón Cobo, director, Associated dean of Executive Education Campus Madrid de ESCP Business School.......... 20 Diseñamos soluciones formativas que realmente impulsan la transformación y el rendimiento empresarial Enrique Benayas, director general de ESIC Business & Marketing School.......................22 Facilitamos una experiencia de aprendizaje fluida, medible y alineada con la estrategia de la empresa Jorge Moya, vicepresidente Iberia y Latam de goFLUENT..................................... 24 Proporcionamos contenidos, herramientas y recursos que facilitan la adaptación al cambio Raúl Redondo, director general de GoodHabitz Iberia...... 26 Hoy no hay transformación sostenible sin formación, sensibilización y aprendizaje estratégico Susana Zancajo, directora de Negocio B2B/B2G de Grupo Hedima Corporate.................... 28 Los clientes quieren aprendizaje alineado con la estrategia, ágil y centrado en generar resultados medibles Miriam Sánchez, Talent & Learning consultant de IThinkUPC........................................................... 30 Combinamos tecnología, pedagogía y analítica para que cada proyecto logre mejoras tangibles Carlos Ezquerro, CEO de Netex Learning .............................. 32 Trabajamos para convertir la formación en un motor de transformación, productividad y compromiso de los profesionales Rita González, directora Nacional de Randstad Enterprise Formación y Desarrollo............................... 34 Estamos viviendo una transformación hacia un aprendizaje que impacta de forma tangible en habilidades y comportamientos Raquel Rebelo, Chief Executive officer de SKOLAE Formación (España y Portugal)............... 36 Las organizaciones que dominan el uso de datos van a poder impulsar un aprendizaje más relevante, eficaz y medible Elena Giménez, Managing director en Speexx España................................................. 38 El aprendizaje transformador desarrolla competencias técnicas a la vez que cultiva valores y cambia actitudes María Sánchez-Arjona, dtora Unidad de Posgrado y Educación Ejecutiva de la Facultad de Derecho, Empresa y Gobierno de la Universidad Francisco de Vitoria.... 40 Hemos identificado las 25 competencias clave que más impacto tienen en la competitividad y el rendimiento de los equipos Jordi Gutiérrez, director de UOC Corporate........................ 42
equipos&talento 14 Creamos experiencias multicanal que evolucionan de forma continua ASTEX es hoy en día una de las organizaciones líderes en la formación de idiomas a empresas y profesionales gracias a un equipo de más de 600 profesionales que les permite ofrecer cursos de idiomas para empresas y soluciones lingüísticas globales a través de una enseñanza personalizada y con métodos adaptados. Por eso más de 400 empresas ya confían en su know how. ¿Cómo está cambiando la demanda de las empresas en cuanto a formatos, contenidos y resultados esperados? Las empresas buscan experiencias flexibles, personalizadas y útiles para el día a día del entorno empresarial de sus profesionales. Estos necesitan que la formación se adapte a su puesto y a sus retos reales de comunicación, y valoran especialmente que tanto las sesiones con formador como el resto de los recursos online estén conectados con su trabajo y objetivos profesionales. Buscamos que la experiencia de aprendizaje sea sencilla y efectiva, evolucionando de forma ágil gracias a datos objetivos sobre uso y eficacia. En ASTEX estamos lanzando una nueva versión de nuestra plataforma con avances en la integración de la IA, como mejoras en nuestras herramientas de conversación (WannaSpeak) y escritura (WannaWrite), además de la ampliación de WannaLisn Alfonso de laTorre, director general de ASTEX
equipos&talento 15 a todos los idiomas, tras haber estado disponible en inglés. Los clientes buscan avances reales en la capacidad de comunicación de sus equipos. Estos avances se pueden percibir fácilmente en situaciones cotidianas (reuniones, presentaciones…), pero, aunque ese es el fin último, no es suficiente. Los equipos de RRHH y Formación necesitan contar con indicadores realistas que muestren el progreso de los participantes. ¿Cómo diseñan experiencias que sean relevantes, motivadoras y transferibles al puesto de trabajo? Diseñamos las experiencias junto a nuestros clientes, comprendiendo primero los objetivos, el contexto y los recursos del programa de formación. Con esa base, creamos experiencias multicanal que evolucionan de forma continua, incorporando mejoras y novedades para afinar cada vez más los planes. Trabajamos sobre el concepto “Language For”, donde nos centramos en el idioma enfocado a las diferentes áreas: HR, Auditing, IT, Behavioural Economics, Sustanibility, Marketing... Además, adaptamos estas temáticas al sector de la empresa. Se trata de experiencias multicanal, que combinan los recursos necesarios para que los participantes alcancen sus objetivos: formación con profesor, contenidos complementarios online (con su motor de recomendaciones basado en IA), práctica oral y escrita con IA (WannaSpeak y WannaWrite), recompensas al avance, etc. ¿Qué indicadores utilizan para medir el éxito de una experiencia de aprendizaje más allá del “completado”? En ASTEX entendemos que la experiencia de formación va mucho más allá de la asistencia y nivel de actividad. Por eso, contamos con ASTEX Madrid C/ Hermanos Bécquer, 7, 28006 Madrid.Tlf.: 91 590 34 90 Barcelona Passeig de Manuel Girona, 84, 08034 Barcelona. Tlf.: 93 414 75 36 Valencia C/ Cirilo Amoros, 75- bajo. 46004 Valencia. Tlf.: 96 339 24 71 • astex@astex.es La influencia de la IA La inteligencia artificial está transformando la formación en idiomas, aportando valor real a la experiencia del usuario. Su aplicación permite adaptar los itinerarios formativos a las necesidades específicas de cada profesional, ofrecer recomendaciones personalizadas y facilitar el seguimiento del progreso. Herramientas como las de práctica oral y escrita con IA multiplican las oportunidades de entrenamiento, haciendo el aprendizaje más dinámico y accesible. Sin embargo, en ASTEX entendemos que la IA no sustituye el trabajo de un buen equipo de formadores, sino que lo complementa. Es precisamente esta combinación –tecnología avanzada y pedagogía experta– la que garantiza una experiencia de aprendizaje efectiva, motivadora y alineada con los objetivos profesionales de cada participante. el sistema OBL (Objective Based Learning), que hemos evolucionado recientemente para que los empleados tengan objetivos claros, medibles, realistas y con un plazo definido, acompañados siempre de recomendaciones pedagógicas 100 % personalizadas. Además, contamos con un sistema que ofrece feedback personalizado después de cada sesión, donde el alumno puede ver cómo está evolucionando en cada área del idioma y recibir recomendaciones prácticas y adaptadas a sus puntos fuertes y a los aspectos que necesita mejorar. Como comenta, están explorando el uso de IA, analítica de aprendizaje o realidad aumentada/virtual en sus programas. ¿En qué momento están? Ya en el año 2020, antes de que la IA generativa llegase para cambiarlo todo, comenzamos a aplicar modelos de IA en los itinerarios formativos de nuestros alumnos y sistemas de evaluación de nivel y recomendación. Desde entonces, no hemos parado de invertir recursos en IA. La clave está siendo trabajar en la aplicación de la IA como elemento complementario y, por qué no decirlo, también sustitutivo en los casos en los que entendemos que mejora servicios pasados. Trabajamos fundamentalmente dos aspectos: desarrollamos productos aplicando criterios pedagógicos en aplicaciones de IA para crear herramientas totalmente orientadas al aprendizaje, como WannaSpeak, WannaLisn y WannaWrite. Además, personalizamos la experiencia de cada alumno mediante recomendaciones, adaptación de itinerarios y feedback en tiempo real. Por otro lado, también contamos con sesiones de gamificación online y presenciales que, además, tienen mucho éxito entre sus participantes. Proyectos de futuro En ASTEX hemos rediseñado nuestra plataforma de formación –ASTEX Languages– con un objetivo claro: mejorar de forma significativa la experiencia de usuario, integrando tecnología de vanguardia y sistemas avanzados de inteligencia artificial. Este nuevo entorno facilita una navegación más intuitiva y rápida y permite adaptar los contenidos y recursos formativos a las necesidades de cada alumno. Este avance se articula en torno al proyecto WannaLearn, que reúne nuestras herramientas de IA para la práctica auditiva (WannaLisn), oral (WannaSpeak) y escrita (WannaWrite) en un entorno conectado. Gracias a esta combinación, los usuarios pueden entrenar sus habilidades lingüísticas en cualquier momento, con opciones como selección de acento, velocidad del interlocutor y corrección de pronunciación en tiempo real. Además, apostamos por la formación continua de nuestro equipo en el uso y aplicación pedagógica de la IA, asegurando que cada herramienta se utilice de forma estratégica para mejorar la eficacia del aprendizaje y ofrecer una experiencia realmente personalizada.
equipos&talento 16 Las empresas demandan formatos ágiles, on-demand y experiencias altamente personalizadas En Cornerstone desarrollan la agilidad de la fuerza laboral en las organizaciones para que pueda adaptarse, prosperar y crecer en un mundo que cambia constantemente. Más de 7.000 clientes confían en este partner que nació con el objetivo de mejorar el acceso global a la educación mediante la formación online y que ahora ofrece experiencias excelentes con foco en la transformación. ¿Qué papel juega la formación en los procesos de transformación organizacional que están acompañando? La formación es un habilitador clave del cambio. Acompañamos a nuestros clientes durante sus procesos de transformación, ofreciendo soluciones avanzadas que les permiten identificar brechas de competencias relevantes y anticipar necesidades futuras de talento. La tecnología de Cornerstone utiliza sistemas de agentes de IA que permiten una hiperpersonalización tanto para los usuarios finales como para administradores y creadores de contenido. Estas innovaciones ayudan a acelerar la adaptación de las personas y de la organización ante los nuevos retos, maximizando la productividad y el crecimiento del negocio. ¿Cómo ayudan a las empresas a identificar las brechas de competencias críticas para su futuro? Nos apoyamos en herramientas analíticas de última generación y evaluaciones sectoriales comparativas. Con funcionalidades como AI Skills Engine, Workforce Intelligence y SkyHive, realizamos escaneos diarios Guillermo San Román, Senior Regional director Iberia de Cornerstone
equipos&talento 17 de grandes volúmenes de datos del mercado laboral. Esto nos permite identificar de forma precisa las competencias críticas y diseñar estrategias de desarrollo alineadas con las necesidades de nuestros clientes, acortando tiempos para cubrir roles clave e incrementando la retención y el impacto del aprendizaje. ¿Qué tendencias emergentes están redefiniendo el aprendizaje en las organizaciones? El aprendizaje está siendo transformado por tendencias como el microlearning, la personalización, la integración de IA y las experiencias inmersivas. En la tecnología Cornerstone hemos incorporado agentes de aprendizaje contextuales en plataformas como Salesforce y Microsoft, extendiendo el aprendizaje justo en el momento en que los empleados lo necesitan. La idea es que el empleado aprenda mientras trabaja (Learning in the Flow of Work). ¿Cómo está cambiando la demanda de las empresas en cuanto a formatos, contenidos y resultados esperados? Las empresas demandan formatos ágiles, on-demand y experiencias altamente personalizadas, potenciadas por sistemas como el nuevo sistema de agentes de IA de Cornerstone. Buscan resultados medibles y tangibles, evidenciando mejoras en competencias y productividad. Quieren una integración de contenidos y objetos formativos en rutas personalizadas que les permitan acometer procesos ágiles de upskilling y que contribuyan a cubrir los gaps de habilidades. Además, quieren procesos de analítica avanzada que les permitan demostrar el retorno del aprendizaje en el desempeño y la generación de negocio. ¿Qué impacto está teniendo el cambio generacional en la forma de aprender dentro de las empresas? La llegada de nuevas generaciones condiciona la demanda de formación social, colaborativa e inmediata. Para satisfacer estas necesidades hemos integrado agentes de aprendizaje en entornos como Salesforce y Microsoft, facilitando el acceso al aprendizaje cuando los empleados lo necesitan y fomentando la autonomía y la mejora continua. Todo ello impulsa, además, la generación de un “Mercado de Talento” en las organizaciones siendo necesarias herramientas que sugieran trayectorias relevantes según las aspiraciones y capacidades individuales de cada empleado, adaptándose a diferentes estilos y expectativas generacionales. CORNERSTONE Paseo de la Castellana, 141 28046 Madrid Tlf.: +34 91 7893 418 info_SP@csod.com Innovaciones Cornerstone está invirtiendo en IA generativa para curación y recomendación de contenidos, análisis predictivo de necesidades formativas e integración de agentes de IA contextuales en plataformas clave como Salesforce y Microsoft. Estas herramientas, junto a la IA de Cornerstone y sus soluciones de Workforce Intelligence, le permiten anticipar la evolución del mercado y acompañar a sus clientes en su transformación digital y de aprendizaje. ¿Cómo integran el aprendizaje informal, colaborativo y social en sus programas? Incorporamos funcionalidades colaborativas y de co-creación en nuestras plataformas, así como agentes de IA contextuales que facilitan la integración del aprendizaje informal en las herramientas que los empleados utilizan diariamente. De este modo, el aprendizaje social se da de forma orgánica, enriqueciendo la experiencia y el intercambio de conocimiento mediante la participación activa en comunidades y el acceso inmediato a contenidos relevantes. ¿Qué indicadores utilizan para medir el éxito de una experiencia de aprendizaje más allá del completado”? El éxito se mide por la evolución en competencias, la aplicación práctica en el puesto de trabajo y el impacto en los resultados de negocio. Utilizando analítica avanzada y el motor de habilidades, obtenemos datos precisos sobre el progreso de la fuerza laboral, la aceleración en la ocupación de puestos críticos y la mejora en la productividad, permitiendo decisiones informadas y estratégicas. ¿Están explorando el uso de IA, analítica de aprendizaje o realidad aumentada/virtual en vuestros programas? Sí, estamos integrando componentes de IA generativa, analítica avanzada y desarrollando pilotos con realidad aumentada y virtual. Gracias a los agentes IA contextuales de Cornerstone, extendemos el aprendizaje a los entornos de trabajo reales y en el momento de necesidad, además de incluir contenido relevante y herramientas de planificación laboral basadas en datos, todo orientado a mejorar la eficiencia y reducir riesgos en la adopción tecnológica. ¿Qué desafíos enfrentan como proveedor en un entorno donde el aprendizaje debe ser ágil, medible y estratégico? El principal reto es mantenernos a la vanguardia y ofrecer soluciones ágiles, medibles y estratégicas, especialmente ante la rápida evolución tecnológica y las crecientes expectativas de personalización. Una de las claves es poder acompasar esta innovación tecnológica con la velocidad a la que las empresas la pueden absorber. No todas están en el mismo nivel de madurez en cuanto a la inclusión de la IA en sus procesos o a la gestión de skills. Esto es un desafío para nosotros y nuestros partners pues debemos adaptarnos al nivel de madurez de cada compañía para que vayan adoptando de forma óptima estas tecnologías sin la cuales dejarán de ser competitivas. ¿Cómo imaginan el rol del área de Formación en las empresas dentro de cinco años? Prevemos un área de Formación transformada en socio estratégico del negocio, impulsada por IA y analítica avanzada. Las soluciones como Cornerstone, con sus agentes IA y capacidades de personalización hiper-adaptativa, convertirán la formación en un motor fundamental de innovación, crecimiento y competitividad, habilitando a las organizaciones para anticiparse, reaccionar y liderar en contextos cambiantes y exigentes.
equipos&talento 18 Construimos conversaciones estratégicas que se traducen en soluciones de alto impacto En Esade son expertos en transformación. Llevan más de cincuenta años transformando no solo las carreras de profesionales, líderes y directivos en todo el mundo sino también entornos empresariales y compañías de múltiples sectores, mercados y tamaños. Y ese buen hacer ha sido reconocido internacionalmente por diferentes rankings, lo que refleja el compromiso de Esade con una formación transformadora, conectada con los retos reales de empresas y profesionales. Michele Quintano, Deputy director Executive Education de Esade ¿Cómo se posiciona Esade como partner estratégico en el desarrollo del talento corporativo? En Esade Executive Education entendemos que el desarrollo del talento no puede abordarse como una transacción formativa, sino como una palanca de transformación organizativa. Nuestro objetivo no es ofrecer programas, sino construir conversaciones estratégicas que se traduzcan en soluciones de alto impacto para identificar qué tipo de liderazgo necesitan activar y qué dinámicas culturales deben evolucionar para ejecutar su visión de negocio con mayor eficacia. Partimos de una idea clave: toda organización tiene una estrategia explícita y una estrategia humana implícita. Si esta última no se desarrolla, la estrategia corporativa difícilmente se materializa. Por eso, actuamos como puente entre la visión de negocio y el desarrollo de capacidades, trabajando estrechamente con los comités de dirección para traducir los objetivos de negocio en capacidades organizativas críticas, diseñamos experiencias que movilizan a los líderes internos y acompañamos su implementación para garantizar que lo aprendido se integra de forma real en los sistemas de gestión del talento.
equipos&talento 19 ¿Qué papel juega la formación en los procesos de transformación organizacional que están acompañando? Toda transformación comienza con una nueva forma de interpretar la realidad. La formación, cuando se concibe estratégicamente, se convierte en una herramienta de relectura organizativa: como si la empresa se mirara en un nuevo espejo para redescubrir su potencial. Permite tomar distancia, cuestionar inercias, abrir nuevas preguntas y generar visión compartida. En este sentido, los programas dejan de ser momentos puntuales para convertirse en plataformas de activación cultural. Generan lenguaje común, símbolos de cambio y comunidades de liderazgo alineadas con los retos estratégicos. ¿Qué tendencias emergentes están redefiniendo el aprendizaje en las organizaciones? La educación ejecutiva está evolucionando hacia un ecosistema continuo de desarrollo conectado al negocio. Las empresas más avanzadas conciben la formación como un sistema vivo de aprendizaje, donde se combinan contenido relevante, intercambio entre pares, reflexión estratégica y acción directa sobre proyectos reales. En paralelo, observamos una demanda creciente de curación inteligente del conocimiento. Esto impulsa modelos de microlearning estratégico, aprendizaje social entre ejecutivos y experiencias híbridas que combinan agilidad, calidad académica y aplicabilidad inmediata. ¿Cómo está cambiando la demanda de las empresas en cuanto a formatos, contenidos y resultados esperados? Las empresas están trasladando un mensaje claro: menos teoría, más impacto observable. Se trata de activar compromiso interno, acelerar la implementación de la estrategia y generar accountability en los equipos de liderazgo. Del aula al negocio: impacto observable como nuevo KPI de la formación. Esto exige diseñar experiencias de aprendizaje con transferencia inmediata al puesto, donde los participantes trabajen sobre desafíos reales y donde existan mecanismos posteriores de seguimiento y apoyo a la implementación. Las organizaciones esperan que la formación genere nuevos códigos de liderazgo, conecte áreas clave y funcione como catalizador de nuevas dinámicas culturales y de ejecución. ¿Cómo ayudan a las empresas a anticipar las competencias críticas del futuro y alinear talento y estrategia? Nos encontramos en un entorno donde la velocidad del mercado supera la velocidad de adaptaEsade Esade Executive Education Madrid: C/ Valle de la Fuenfría, 3 Fuencarral – El Pardo. 28034 Madrid Esade Executive Education Barcelona: Av. d'Esplugues 92-96 08034 Barcelona ción interna de muchas organizaciones. En este contexto, anticipar qué capacidades marcarán la diferencia competitiva es una cuestión estratégica. En Esade trabajamos con las compañías a través de procesos de análisis estratégico del talento, donde combinamos observación de tendencias, contraste con líderes y diseño de mapas de capacidades futuras vinculadas directamente con la estrategia corporativa. El objetivo es ayudar a decidir qué competencias deben desarrollarse internamente, cuáles requieren nuevos modelos de liderazgo y qué colectivos deben ser acelerados para sostener la agenda estratégica de la organización. Este enfoque convierte el desarrollo del talento en una arquitectura deliberada de futuro, alineada con la visión, los valores y la ambición de cada organización. ¿Cómo imaginan el rol del área de Formación en las empresas dentro de cinco años? El área de Formación vive una transformación profunda. Evolucionará de ser una unidad operativa centrada en la gestión de planes formativos a convertirse en un actor estratégico responsable de activar talento, cultura e inteligencia organizativa. Su función no será gestionar cursos, sino diseñar ecosistemas de aprendizaje interno, anticipar capacidades críticas y dinamizar comunidades de liderazgo vinculadas a los retos reales del negocio. Veremos áreas de Formación actuando como think tank interno de talento, conectando tendencias globales con necesidades locales y generando influencia directa en la toma de decisiones estratégicas. Su legitimidad no vendrá de la oferta formativa, sino de su capacidad de anticipar, movilizar e impactar en la ejecución de la estrategia corporativa. El área de Formación será el radar estratégico del talento: anticipa, conecta e impulsa. Impulsar el talento es impulsar el negocio Esade Executive Education desarrolla programas personalizados, pero, además de la formación a medida, también cuenta con reconocidos programas destacados para ejecutivos y desarrollo directivo: • Programa para consejeros (en colaboración con PwC): facilita el acceso a conocimientos y herramientas para formar parte de consejos de administración adaptados a los nuevos modelos de gobierno corporativo, promoviendo el intercambio de ideas y experiencias. • Programa Consejos de Administración en Empresas Familiares: proporciona claves para que estos consejos potencien sus ventajas competitivas y gestionen eficazmente la relación familia/ empresa. • Advanced Management Program: pensado para ejecutivos sénior, ofrece conocimientos y habilidades para comprender la dinámica actual y liderar la transformación de sus organizaciones. • Programa para directores propietarios: ayuda a mejorar la posición competitiva, definir estrategias y planes operativos en un entorno digital y sostenible. • Program for Management Development – PMD®: dirigido a profesionales con experiencia que desean acelerar su carrera directiva, desarrollando liderazgo, visión global y pensamiento estratégico, así como competencias para liderar procesos de cambio. Reconocimiento internacional Esade Executive Education ha logrado su mejor posición histórica en el prestigioso ranking de Financial Times 2024 como la #2 escuela del mundo en programas Open. Además, dentro del apartado de formación a medida para empresas (Custom) se consolida en la posición #12. La satisfacción de los participantes, que han reconocido una experiencia de aprendizaje excepcional, ha sido fundamental para este éxito.
equipos&talento 20 Transformamos el aprendizaje en acción y el desarrollo en resultados En ESCP Business School se posiciona como un aliado estratégico en el desarrollo del talento. Co-diseñan con cada organización itinerarios de aprendizaje que alinean el desarrollo profesional con los objetivos de negocio, impulsando resultados tangibles en liderazgo, innovación y desempeño. ¿Cómo debe ser la relación que establecen con las áreas de L&D? Debe basarse en la co-creación y el conocimiento profundo de la organización. Entrevistamos cuidadosamente a una muestra representativa de los participantes de cada programa, lo que nos permite comprender sus retos reales y adaptar las dinámicas de grupo a la realidad del negocio. Así, logramos que cada programa sea relevante y transformador. ¿Qué papel juega la formación en los procesos de transformación organizacional que están acompañando? La formación es el motor invisible del cambio. Ninguna transformación digital o de liderazgo ocurre sin aprendizaje. Diseñamos programas que acompañan la transformación desde la conciencia hasta la acción, fomentando nuevas formas de pensar y de actuar en todos los niveles de la organización. José Ramón Cobo, director, Associated dean of Executive Education Campus Madrid de ESCP Business School
equipos&talento 21 ¿Cómo ayudan a las empresas a identificar las brechas de competencias críticas para su futuro? Utilizamos metodologías de analítica del aprendizaje y evaluación estratégica, combinando entrevistas, datos de desempeño y análisis predictivo. Esto nos permite detectar las brechas actuales y futuras, y diseñar itinerarios de desarrollo ajustados a las necesidades de cada empresa. ¿Qué tendencias emergentes están redefiniendo el aprendizaje en las organizaciones? Estamos viendo una clara evolución hacia el acompañamiento en el desarrollo personal y profesional, la formación en ventas y habilidades comerciales adaptadas a cada sector y la gestión de proyectos ágiles en entornos cambiantes. Estas tendencias reflejan la necesidad de conectar el aprendizaje con la realidad del negocio y la evolución de los equipos. ¿Cómo está cambiando la demanda de las empresas en cuanto a formatos, contenidos y resultados esperados? Las empresas buscan agilidad, impacto y medición. Prefieren programas más cortos, combinando formatos presenciales y digitales, con resultados aplicables desde el primer día. También valoran el seguimiento y la continuidad del aprendizaje más allá del aula formal. ¿Qué impacto está teniendo el cambio generacional en la forma de aprender dentro de las empresas? El aprendizaje se ha vuelto más autodirigido, digital y experiencial. Las nuevas generaciones buscan propósito, aplicabilidad y feedback constante. Quieren que su aprendizaje contribuya de manera clara a las metas estratégicas de la organización, y eso exige metodologías más activas y conectadas con la realidad laboral. ¿Qué metodologías pedagógicas consideran más efectivas hoy en día para el entorESCP Business School Tres sedes en Madrid: Arroyofresno, 1 Navalmanzano, 6 María de Molina, 4 Tlf.: +34 91 386 25 11 www.empoweryourteams.com www.escp.eu Diseño de experiencias de aprendizaje • Aplicamos el enfoque ‘Learn–Do– Reflect’, combinando aprendizaje activo, proyectos reales y reflexión guiada. Cada programa incluye desafíos prácticos vinculados al negocio y acompañamiento de mentores. • Utilizamos analítica de aprendizaje y herramientas tecnológicas que ajustan contenidos, ritmo y nivel según el perfil del participante. • Promovemos comunidades de aprendizaje, microdesafíos y plataformas colaborativas donde los participantes aprenden entre sí y aplican juntos. • Medimos transferencia al puesto de trabajo, evolución de competencias, grado de compromiso y contribución al desempeño organizativo. Además, recogemos evidencia cualitativa y cuantitativa que permite a la empresa visualizar el impacto real del aprendizaje en su estrategia. Innovación Desde ESCP Business School están impulsando proyectos como los Learning Twins, modelos digitales que actúan como ‘gemelos de aprendizaje’: sistemas de IA que acompañan a cada directivo, recogen información sobre su progreso y le ofrecen recomendaciones personalizadas de formación, lectura o experiencias complementarias. Son una extensión del aprendizaje más allá del aula. no corporativo? ¿Qué papel juega la tecnología en su propuesta de valor? Combinamos aprendizaje activo, metodologías ágiles y formación en el puesto de trabajo (on the job training), que permite aplicar de inmediato los conocimientos adquiridos en contextos reales. La tecnología potencia esta experiencia mediante plataformas interactivas y herramientas digitales que facilitan la conexión entre participantes y mentores. ¿Cómo abordan la interoperabilidad con los sistemas internos de las empresas (LMS, etc.)? Gracias al uso de LTI y API, podemos conectar fácilmente nuestros sistemas con los del cliente. Esto permite integrar los programas en sus plataformas internas, garantizar trazabilidad y simplificar la gestión del aprendizaje. ¿Están explorando el uso de IA, analítica de aprendizaje o realidad aumentada/virtual en sus programas? Sí. Estamos incorporando IA generativa para tutoría personalizada, analítica predictiva para identificar patrones de aprendizaje y entornos virtuales para desarrollar la comunicación con impacto y la toma de decisiones basadas en datos. ¿Qué desafíos enfrentan como proveedor en un entorno donde el aprendizaje debe ser ágil, medible y estratégico? El gran reto es mantener la profundidad sin perder velocidad. Las organizaciones demandan resultados inmediatos, pero el desarrollo del liderazgo requiere reflexión, práctica y acompañamiento. Encontrar ese equilibrio es esencial. ¿Cómo imaginan el rol del área de Formación en las empresas dentro de cinco años? Será un centro estratégico de crecimiento y transformación, capaz de conectar el desarrollo de las personas con los objetivos de negocio. El área de Formación dejará de ser soporte operativo y se consolidará como arquitecta del cambio organizativo. La 5ª mejor escuela de negocios en Europa según el ranking del Financial Times 2024.
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