Reportaje equipos&talento 48 Eva Mª Merino, gerente de Formación, Experiencia del Empleado y Transformación en Sacyr “Una muestra clara es el programa de formación para quienes ejercen funciones de jefatura de proyecto. A través de itinerarios formativos personalizados, hemos conseguido mejorar la capacidad de planificación, gestión de equipos y toma de decisiones en entornos complejos. También, entre otros, implementamos programas para el desarrollo de habilidades blandas, que han tenido un impacto directo en la mejora del clima laboral, la eficiencia operativa y la fidelización del talento”. Alexandra Vicuña, Global Talent Management director de Atento “Hace tiempo nos enfrentamos a un gran desafío: desarrollar una formación que llegara a todos los niveles de la organización al mismo tiempo y estuviera disponible en los 16 países donde operamos. Para lograrlo, diseñamos una experiencia virtual asíncrona totalmente gamificada sobre el Código de Ética, que comenzaba con el planteamiento de una intriga ficticia en la que las personas buscaban ser declaradas ‘inocentes’. Fue una experiencia innovadora, lúdica y de alto impacto”. de juego, por ejemplo, han mejorado la colaboración entre equipos, y la autonomía y la confianza de los profesionales”, concluye su responsable de Formación y Gestión del Conocimiento. La tecnología, aunada al seguimiento Siguiendo con la importancia de la gamificación en los procesos formativos, Magdalena Garrós, directora de RRHH Iberia y de L&D Europe en Ceva Salud Animal, recuerda lo esencial que puede ser si el aprendizaje es de carácter normativo. “En la industria a la que pertenecemos, la actualización normativa a nuestros empleados es moneda corriente, pero no siempre la formación más atractiva. Por este motivo, en esa materia damos una motivación adicional que marca la diferencia, incorporando elementos de gamificación para hacer la formación más atractiva y dinámica. Nuestro enfoque, no obstante, no se queda en ‘hacerlo divertido’, porque buscamos que esas dinámicas estén alineadas con los retos reales del puesto, de modo que la persona no solo se sienta más motivada, sino que vea una gran utilidad en la experiencia”, expone Garrós. A la par que en las vivencias lúdicas, en Ceva Salud Animal hacen hincapié en el uso de la Realidad Aumentada en la compañía. “De hecho, recientemente hemos llevado a cabo un piloto con un proveedor especializado. El objetivo era cubrir la necesidad de formación en presentaciones de alto impacto para nuestro personal comercial en la calle. Diseñamos, en consecuencia, una experiencia inmersiva en la que, a través de gafas de Realidad Virtual, se podían simular interacciones con clientes y practicar en un entorno seguro. Además, en el evento se empleó inteligencia artificial para medir KPI clave a tiempo real, como el tono de voz, el impacto de la presentación o el nivel de conexión visual con el interlocutor, entre otros”, cuenta su directora de RRHH Iberia. En general, esta empresa de salud veterinaria invierte en el desarrollo de las personas para mejorar la competitividad y, a la vez, reforzar el compromiso y la retención del talento, en lo que incide Magdalena Garrós: “Los empleados sienten que apostamos por su crecimiento, ya que no tendremos el éxito ambicioso que nos planteamos sin que haya talento que esté a la altura”. Pero no es fácil que los conocimientos se transformen directamente en una mejora operativa. Por su experiencia, Eva Mª Merino, gerente corporativa de Formación, Experiencia del Empleado y Transformación en la Dirección General de Personas de Sacyr, afirma en este sentido que: “Uno de los principales retos a los que nos enfrentamos es lograr que la formación se traduzca en un cambio tangible en los comportamientos y en las formas de trabajar de las personas. Porque, aunque los contenidos formativos sean relevantes y de calidad, su aplicación en el día a día puede verse limitada por diversos factores: la falta de tiempo, la resistencia al cambio o incluso la desconexión entre lo aprendido y las necesidades reales del puesto”. Ante este hecho, desde Sacyr buscan una alineación entre la formación y el contexto laboral, con el fin de que los contenidos respondan a retos concretos del negocio. Y, entre otros aspectos, crean espacios para la práctica y el seguimiento posterior a la formación: “Ya sea a través de proyectos, sesiones de retroalimentación o comunidades de aprendizaje, buscamos que el conocimiento no se quede en el aula, sino que se integre de forma natural en la rutina profesional”, señala Merino. En esta multinacional española, con 15.000 empleados distribuidos en 15 países, miden el impacto real de sus programas de formación por fases. “En una primera etapa, evaluamos la satisfacción de quienes participan en las acciones, recogiendo su percepción sobre la calidad de la formación, mientras que identificamos oportunidades de mejora para ajustar los programas a las necesidades reales. Después, observamos el impacto en Conseguir que lo aprendido se traduzca en cambios de comportamiento y de las formas de trabajar es uno de los principales retos a los que se enfrentan las áreas de L&D
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