Entrevista equipos&talento 52 experiencia, y ahora hemos empezado a segmentarla y a convertir grandes formaciones en micropíldoras de aprendizaje. Únicamente con la escucha al empleado se obtienen las claves para hacer más accesible y atractiva la experiencia, observando mecánicas y sistemas para adaptar los contenidos a su día. Y después, seguir preguntando qué cambiaría. Disponen de diversos programas de desarrollo orientados a diferentes colectivos. ¿Cuáles destacaría por su aportación al negocio y empleabilidad? Contamos con varios programas globales para operativos, en los que nos encargamos de definir bases, gestionar documentación, creación del contenido y accesibilidad a la plataforma. Entre ellos, el de Alarmas, para la gente que está en la calle, o el de Seguridad, que requiere programas formativos adaptados a cada vertical de negocio. Por ejemplo, el colectivo de vigilantes en datacenters recibe una formación específica independientemente de la zona geográfica en la que se encuentre. Y a partir de ahí vemos con los responsables en cada país su ejecución. Esto nos permite tener un sistema muy homogéneo de formación y, a la vez, buscar la especialización, como puede ser gestión de primeros auxilios o extinción de incendios, para que cada colectivo tenga una aportación de valor y el cliente reciba un profesional casi ad hoc. Las posibilidades de desarrollo están vinculadas en muchas ocasiones a expectativas de promoción interna, pero no siempre es posible en vertical. ¿Qué posibilidades tienen y cómo gestionan esas expectativas? Un valor que diferencia a las áreas de Formación en los distintos países es que empezamos a formar al empleado incluso antes de serlo. Por lo tanto, ya conocen a dónde van y lo que se les puede ofrecer. Desde el primer día trabajamos segmentando e incluyendo la formación en el onboarding, que en el caso de operarios y comerciales del negocio de alarmas dura casi un año buscando que todos tengan las mismas herramientas y conocimiento. La formación por verticales permite también definir planes de carrera internos. Un vigilante se puede especializar, y eso ya es una aportación de valor que facilita precisamente esto, la promoción y también el employer branding. A nivel de negocio también se facilita el plan Estamos en un momento de arranque del plan global en el que ha sido y será siempre clave que toda la compañía entienda el porqué del mismo y en qué fase estamos. El apoyo de Comunicación nos permite recibir el feedback de empleados y reforzar aquellas habilidades según negocios y territorios. Cuentan con perfiles muy diversos en su organización, ¿cómo se consigue llegar a todos con programas que enganchen? El primer punto en el que hemos conseguido ver el cambio es precisamente en el punto de partida de cómo se ha planteado y ejecutado la formación para los empleados. Venimos de una formación tradicional, percibida como eterna y de conceptos que no se bajaban a la Nuestro sistema es muy homogéneo y busca la especialización para aportar valor a cada colectivo y según la vertical de negocio
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