23 equipos&talento planes de carrera. “ Las organizaciones evolucionan muy rápido, y la empresa siempre busca que sus colaboradores evolucionen con ella. Los planes de la carrera son un proceso continuo que se cocrea a lo largo del tiempo con el trabajo conjunto de la persona, RRHH y la organización”. Por su parte, Andrea Jaramillo, directora de People en Ric Energy, aseguró que: “Los planes de carrera muchas veces chocan con que, cuando publicas posiciones de movilidad, para ascender, nadie interno se ofrece a estas posiciones”. Se mostró de acuerdo con ella Julia Marino, directora de RRHH Ferrovial Energía: “Cuesta incentivar esa movilidad a otras posiciones de la empresa”, señaló, y Mayra Sanz, de EDP, dio su visión sobre esta falta de iniciativa: “Nos damos cuenta de que, en general, a las personas nos cuesta salir de la zona de confort”,y que solo “cuando la organización motiva la movilidad, somos capaces de salir y afrontar nuevos retos y oportunidades”. Julia Marino, de Ferrovial Energía, concluyó con un mensaje de corresponsabilidad: “El desarrollo de los empleados no solo depende de la empresa. El empleado también debe pedir feedback si no se lo dan, buscar la formación que necesita para avanzar Para solucionar la escasez de talento, las empresas deben adoptar estrategias flexibles e invertir en formación interna Cristina LucioVillegas, Opdenergy “Mantenemos conversaciones circulares con los requerimientos de los managers que necesitan talento en sus equipos, pero que están alejados de la realidad del mercado” Cristina Dávila, Solaria Energía y Medio Ambiente “El talento joven busca la inmediatez y busca saber desde un inicio su plan de carrera” Andrea Jaramillo, Ric Energy “El sector energético no tiene un gran employer branding en España, lo que dificulta atraer talento, especialmente entre los más jóvenes” Paloma Vinader, Solarig “Competimos por atraer talento no solo a nivel nacional, sino también frente a empresas internacionales que buscan captar a nuestros profesionales” Marta Sánchez, Verbund “El crecimiento no es un beneficio que se recibe, sino un proceso activo en el que el empleado es el principal motor de su propio desarrollo” Julia Marino, Ferrovial Energía “Estamos invirtiendo en formación para que los managers sean palancas de atracción de los candidatos en las entrevistas” en su carrera, aplicar a vacantes internas que le supongan un desarrollo”. En este sentido, Paloma Vinader, Talent Acquisition director de Solarig, apuntó que, precisamente, en la movilidad está el reto. Vinader puso el foco en la competencia global y la necesidad de pensar sin fronteras. “Competimos para captar talento entre nosotros, entre las empresas que estamos aquí presentes, pero también competimos con otros países porque se pueden llevar nuestro talento empresas de fuera. El reto está en pensar en global”, afirmó. Pero en este punto Cristina Lucio-Villegas, de Opdenergy, destacó que a veces no es tan fácil importar talento: “La burocracia para la contratación de perfiles internacionales con títulos homologados en España es una dificultad importante que retrasa la entrada de talento clave. Hay procesos que pueden demorarse muchos meses”. Los managers Para finalizar, la mesa volvió a la importancia del rol de los managers en la atracción y retención del talento. Paloma Vinader, de Solarig, detalló que su programa ‘Talent Revolution’ para recién graduados incorporó a 120 personas a plantilla en 2024. “Hay que poner un esfuerzo especial en el EB para que nos elijan frente a la competencia”, indicó. Y Julia Marino, de Ferrovial Energía, mencionó que están invirtiendo en formación para entrenar a los managers en cómo realizar entrevistas y convertirlos en palancas de atracción de los candidatos para no perderlos. Norberto Andrés, de ContourGlobal, lo apoyó explicando que los managers son “la ventana al interior de la empresa.” Francisco Serrano, de Randstad, cerró el debate con una reflexión: “Por de la escasez de talento, estamos frenando el desarrollo energético de este país y es una oportunidad que no se puede perder” n
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