equipos&talento 22 Cristina Dávila, HRBP de Solaria Energía y Medio Ambiente, coincidió en la diferencia de expectativas entre perfiles. “Los más jóvenes piden salario, proyecto, flexibilidad, mientras que los perfiles senior buscan otras cosas. Sin embargo, los seniors tienen más reticencia al cambio”. Y Marta Sánchez, head of People en Verbund, enfatizó en que “el talento joven valora la flexibilidad, la cultura de empresa y un propósito claro tanto o más que el salario. No podemos pretender atraerlo con las mismas fórmulas que usamos para las generaciones anteriores, pero también tenemos la responsabilidad de hacerle entender que hay que trabajar en pro de una cultura corporativa y adaptarse a sus valores”. Cristina Dávila, de Solaria, reflexionó sobre la inmediatez que el candidato busca hoy. “Tenemos que entender que el candidato es así, busca la inmediatez y busca saber desde un inicio su plan de carrera”, afirmó. La gestión de las expectativas de los empleados fue otro punto de debate. Norberto Andrés Mínguez, de ContourGlobal, advirtió sobre los ofrecer dos líneas de programas formativos, de capacitación y de liderazgo: “Trabajamos mucho con programas específicos de formación técnica porque las universidades no nos adaptan las formaciones curriculares. También es muy importante ofrecer formación para que nuestro personal acabe derivando en managers, ofrecerles formación en liderazgo”. Expectativas generacionales En este sentido, Sonia Fernández Godoy, de Grupo Enso, apuntó que la falta de especialización de los perfiles más jóvenes obliga a buscar talento senior, que aunque no haya obtenido la formación académica, sí que ha desarrollado previamente su trabajo en la industria. “Los proyectos necesitan especialización técnica y no pueden esperar a que los jóvenes aprendan esa especialización porque, a día de hoy, no se está ofreciendo esa formación ni en los centros académicos”, señaló. Esto explica que su empresa tenga una media de edad de 42 años, y que entre las incorporaciones recientes haya personal de más de 50 años. ‘quiero un talento senior, pero no tanto; quiero gente formada en nuevas tecnologías, pero quiero que tenga experiencia en esas nuevas tecnologías’…, pero si son tan nuevas, no pueden tener experiencia en ellas”, indicó Cristina Lucio-Villegas, People, Safety, Sustainability & Communication director de Opdenergy. En este contexto, defendió que la FP es una buena solución, aunque la falta de idiomas en estos perfiles es a menudo un problema. Y Francisco Serrano, de Randstad, reiteró que existe una desconexión entre la realidad del mercado y las exigencias de cualificación de las marcas empleadoras. “Pedimos sobrecualificación muchas veces como marcas empleadoras; hay una desconexión con la realidad que debemos corregir para conseguir fluidez de talento en un sector tan delicado para el futuro del país”, aseveró. Ante esta cuestión de la cualificación, la formación interna fue presentada como un pilar estratégico. Ruymán Román, de Valoriza, resaltó la necesidad de Francisco Serrano, Randstad Professional “Nuestro papel como socio estratégico es precisamente ayudar a las empresas a ver más allá de las titulaciones tradicionales y a identificar el potencial de perfiles que pueden cubrir las necesidades del sector” Ruymán Román, Valoriza “Las empresas de energía renovable vamos más rápido que las universidades. Los centros de estudio sacan un máster cuatro años después de que el mercado lo haya exigido” Mayra Sanz, EDP “Echamos de menos que se invierta más en la formación en las nuevas tecnologías, especialmente en las zonas rurales, ya que es allí donde se instalan gran parte de los proyectos” Sonia Fernández Godoy, Grupo Enso “Cuando vas a entrar en un entorno rural, es muy importante estar dentro de asociaciones empresariales y conocer a todo el mundo en la zona” Norberto Andrés Mínguez, ContourGlobal “Las organizaciones evolucionan y buscan que sus colaboradores evolucionen con ella. Los planes de carrera son un proceso que se cocrea entre empresa y empleado”
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