selección 47 equipos&talento Hoy, al recorrer las oficinas, me encuentro con una escena algo diferente de la que experimenté al comenzar mi carrera: actualmente, conviven cuatro generaciones –Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z– compartiendo espacio, ideas y retos. Personas que han crecido en mundos distintos, con prioridades y preocupaciones diversas, pero que trabajan juntas para dar forma al futuro. ¿Cómo aprovechar estas diferencias y extraer lo mejor de cada una de ellas? Los datos invitan a reflexionar: en España, alrededor del 40 % de la población activa tendrá más de 50 años en 2030; en 2040, seremos el país con la esperanza de vida más alta del mundo alcanzando los 85,8 años; y en 2050, habrá más del triple de personas mayores de 64 que menores de 16 años. La nueva longevidad, el envejecimiento de la población activa, la escasez de talento joven… no son un reto del mañana, sino del hoy, y me atrevo a decir que es un desafío que debíamos haber afrontado en el ayer... Las estadísticas nos hacen ver que no podemos permitirnos el lujo de dejar a nadie fuera. Por tanto, hablar de cómo aprovechar el potencial de esta diversidad no es una nueva moda, es una necesidad estratégica para asegurar la sostenibilidad empresarial y el desarrollo social. Este “desequilibrio generacional” ejercerá una presión inmensa sobre las pensiones, el sistema sanitario y el mercado laboral. En los próximos años, el ritmo de jubilaciones superará al de nuevas incorporaciones y no estamos preparados para afrontar esta nueva realidad. La inclusión generacional deja de ser una opción y se convierte en una necesidad estructural para organizaciones e instituciones. Como presidente de Merck en España estoy convencido de que, bien gestionada, esta diversidad etaria es una poderosa palanca de innovación. La combinación de la experiencia de los perfiles senior con la mirada de los jóvenes aporta una visión amplia y más completa del mundo que nos rodea. Si reunimos en una sala a personas con la misma edad, género, procedencia o cultura, obtendremos siempre los mismos resultados. Pero cuando sumamos otras perspectivas, la innovación realmente florece. Un estudio publicado por Harvard Business Review indica que los equipos intergeneracionales tienen hasta un 35 % más de probabilidades de ofrecer soluciones innovadoras que los homogéneos. Otro dato para reflexionar. En Merck hemos apostado por impulsar la colaboración entre generaciones a través de Genera Talento, un proyecto destinado a poner en valor las contribuciones únicas de cada grupo de edad y conectarlas. Como parte de esta iniciativa, hace unos meses, junto con la Fundación SERES, presentamos un informe analizando la diversidad de edad en el seno de las compañías y concluimos que las empresas en las que conviven profesionales jóvenes y seniors retienen mejor el talento y cuidan mejor de sus empleados. En esta línea, según nuestra “Encuesta Merck: Jóvenes, seniors y un futuro que escribir juntos”, cuatro de cada cinco jóvenes y seniors coinciden en la importancia de trabajar con personas de otras edades. Sin embargo, todavía persisten prejuicios y mitos: se habla de seniors que no se adaptan al cambio y sin interés por la tecnología; y de jóvenes desinteresados y sin compromiso. Todas estas afirmaciones frenan la colaboración y muestran que tenemos una gran labor por desempeñar: concienciar y desterrar estas ideas preconcebidas. Desde que lanzamos Genera Talento, hace dos años, he extraído una conclusión determinante: solo se puede lograr una colaboración plena si existe un entorno de seguridad psicológica, donde todas las voces son escuchadas y valoradas, en el que lo que importa no es la edad, sino el valor que cada persona aporta. Por eso, para que la convivencia entre generaciones funcione, empresas y líderes debemos actuar como facilitadores de esos espacios seguros. Escuchar activamente, fomentar el respeto mutuo, promover la mentoría inversa... En mi experiencia, cuando se generan puntos de encuentro e intercambio de opiniones, la colaboración surge de forma natural. En definitiva, gestionar la diversidad generacional no es solo una cuestión de justicia o de responsabilidad social. Es una cuestión de competitividad, de supervivencia y, en esencia, de construir un futuro próspero. Conectando generaciones para garantizar la sostenibilidad de las compañías la tribuna Manuel Zafra, presidente de Merck en España El pluriempleo se ha consolidado en los últimos años como un fenómeno cada vez más presente en el mercado laboral español. Según datos de la EPA, al cierre de 2024 un total de 585.800 trabajadores declararon tener un segundo empleo, una cifra que ha aumentado un 43 % en la última década. En este contexto, Randstad ha realizado una encuesta a más de 4.500 profesionales de todo el país con el objetivo de analizar la incidencia real del pluriempleo. El estudio revela que más de la mitad de los trabajadores españoles (55 %) ha compatibilizado en algún momento dos o más empleos a lo largo de su vida laboral y que, en la actualidad, uno de cada diez continúa compaginando varios trabajos, mientras que el 45 % asegura no haberlo hecho nunca. “El número de pluriempleados ha crecido un 47,6 % desde 2007, un ritmo muy elevado que refleja la realidad laboral de muchos profesionales en España. Este incremento está directamente relacionado con el esfuerzo que hacen los trabajadores para hacer frente al encarecimiento del coste de la vida y a la pérdida de poder adquisitivo. Por eso, no sorprende que la principal motivación de los españoles siga siendo el salario, ya que constituye la base para garantizar su bienestar económico”, añade Andrés Menéndez, director general de Randstad Trabajo Temporal. Cabe mencionar que dentro de la categoría de pluriempleo hay dos grandes grupos: en primer lugar, los profesionales que tienen un motivo económico detrás. Es decir, que necesitan más de un trabajo para llegar a fin de mes. En segundo lugar, los profesionales que tienen dos o más trabajos debido a sus motivaciones personales, aficiones, etc. En este grupo entraría, por ejemplo, una persona que trabaja en una oficina ocho horas diarias, y después de su jornada complementa su trabajo con clases particulares. Aunque existen diversas razones, la encuesta refleja que la motivación económica es, con diferencia, la más determinante: en más de ocho de cada diez casos responde a una necesidad de supervivencia económica, no a un deseo de realización profesional. El pluriempleo se consolida en el mercado español
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