recién llegados equipos&talento 54 Esther Escolán En las empresas que realmente se preocupan y ocupan de fidelizar el talento, el onboarding ya hace tiempo que dejó de ser un elemento superfluo para convertirse en una etapa estratégica. No solo sirve para apuntalar la imagen como marca empleadora de la organización, sino que, bien estructurada y ordenada, sirve para generar confianza y la cultura de feedback desde el momento cero. E incluso antes, porque hay compañías que lo ponen en práctica ya desde el mismo proceso de selección, concibiéndola a posteriori como una formación inicial para el talento recién incorporado a sus filas. Un proceso que sirve tanto para que ‘los nuevos’ se empapen de los valores corporativos, de su misión y sus objetivos en la compañía a corto, medio y largo plazo, teniendo una visión clara de lo que se espera de ellos desde el primer momento, como para lograr que se sientan apoyados e integrados en el equipo, lo que incentiva su compromiso a medio plazo y reduce los índices de rotación, uno de los grandes enemigos a batir hoy en día por el área de Personas de cualquier empresa que se precie. Y es que, según estudios recientes, esta rotación laboral se ha multiplicado por cinco en los últimos tres años y se ha concentrado en los primeros meses que los empleados pasan en una compañía, puesto que más del 30 % de renuncias se producen en los primeros seis meses. De ellos, más de la mitad lo hace en su primera semana. Brochure con detalles clave para la integración Por otro lado, encontramos los datos que respaldan la importancia del onboarding, ya que hay estudios que ponen de relieve que los empleados tienen tres veces más probabilidades de sentir un fuerte compromiso con la empresa si experimentan un proceso de onboarding adecuado. Se trata de una estrategia que también ayuda a tejer relaciones a largo plazo entre empleado y empleador, puesto que los nuevos empleados que experimentan una incorporación bien estructurada tienen un 58 % más de probabilidades de seguir trabajando en la organización tres años después, una lectura que, en Sigma, grupo matriz de Campofrío (su filial española) se toman muy en serio.Tal y como explica Elena Rodríguez, Talent, Culture & Internal Communication director de la compañía para Europa, uno de los pilares fundamentales de la cultura corporativa pasa por “poner a la persona en el centro de todo lo que hacemos, ya sea un candidato, un empleado o un cliente”. La firma utiliza una amplia variedad de canales para acercarse al talento, desde redes sociales hasta su portal de empleo y las páginas web de sus marcas comerciales. “En Europa, nuestras marcas corporativas locales han sido tradicionalmente las portavoces de nuestra marca empleadora”, señala Rodríguez. En Sigma/Campofrio, la experiencia del candidato es clave desde el primer contacto y se traduce en una especial atención en la redacción de la oferta laboral, en la que se incluye toda la información relevante para el candidato seleccionado, al que se le entrega un brochure con detalles clave para su integración. “Además –prosigue Rodríguez–, proporcionamos un pack de bienvenida que ya incorpora elementos de nuestra cultura corporativa”. El onboarding, en realidad, comienza incluso antes del primer día y es que, señala Rodríguez, una vez aceptada la oferta, “el HRBP inicia los trámites y mantiene una comunicación directa con la persona”. El primer día, se le recibe personalmente y se le presenta el brochure con información y herramientas clave, y se le guía en el uso El onboarding, o cómo lograr el match con tus empleados desde el momento cero Así como un proceso de selección bien apuntalado y en manos de los reclutadores adecuados asegura la incorporación del perfil que mejor se ajusta al puesto y a la cultura de la organización, olvidarse de crear un onboarding a la altura puede provocar que el fit inicial que parecía haber entre el candidato finalmente seleccionado y la organización se disipe al cabo de pocas semanas. Esos primeros días son cruciales para fomentar la cultura empresarial y el engagement, reducir la incertidumbre, fidelizar a los recién llegados y aumentar la satisfacción y la productividad, atributos que le otorgan al proceso de onboarding un peso para nada baladí. ¿Están dedicando las empresas los medios humanos y materiales suficientes a esta etapa de la incorporación de talento? ¿Qué etapas suele tener y qué beneficios reporta? ¿Han notado que hay una mayor fidelización de los colaboradores recién Elena Rodríguez, Talent, Culture & Internal Communication director en Sigma Europe “Sin duda. Enfocarnos en la experiencia del empleado desde el inicio nos posiciona como un empleador atractivo. Seguimos trabajando en ello, especialmente con el desarrollo de nuestra Propuesta de Valor, que nos permitirá comunicar de forma más clara y directa todo lo que Sigma ofrece a sus empleados actuales y futuros”. Josep Mancebo, head ofTalent, Learning & Employer Branding Iberia para Danone “Sí, lo hemos notado de manera clara: cuando el onboarding deja de ser solo un proceso administrativo y se convierte en una experiencia estratégica clave en el ciclo de gestión de Talento, los nuevos colaboradores se sienten parte de un propósito desde el primer día. Al conectar su rol con la visión y la cultura de Danone, buscamos generar un rápido sentido de pertenencia a la organización y al equipo, lo que no solo fortalece la fidelización, sino que también despierta compromiso y energía para crecer juntos en el largo plazo”. Lucia Puig, directora deTalento y Compromiso en Deoleo “Sí, nuestros niveles de compromiso y experiencia de empleado han mostrado una evolución positiva y sostenida en los últimos años. Desde el lanzamiento de la iniciativa You Make Deoleo en 2021, el compromiso ha alcanzado un 85 % y la experiencia del empleado se sitúa en un 82 %. Ambos indicadores superan la media del mercado”.
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