recién llegados 55 equipos&talento incorporados desde que dotan de una visión estratégica a su onboarding? de la intranet de la compañía, SigmaNET. También se le presenta informalmente al equipo y se realiza una sesión con el responsable de PRL para conocer las instalaciones y protocolos de seguridad, “un aspecto prioritario para nosotros”, subraya laTalent, Culture & Internal Communication director en Sigma Europe, quien añade que, “posteriormente, el nuevo colaborador se integra con su equipo bajo la supervisión de su manager directo”. Corresponsabilidad compartida Según un reciente estudio de Gallup, solo un 12 % de los empleados considera que su organización realiza un excelente trabajo en el proceso de incorporación y que el 22 % de la rotación de personal ocurre en los primeros 45 días de trabajo. Para que esto no ocurra, en Danone el onboarding pivota en tres ejes principales: recursos y plantillas estructuradas, la mejora de la experiencia del empleado y el seguimiento y mejora continua.Todo ello es resultado de un trabajo sostenido en el tiempo llevado a cabo por la compañía, que este 2025 ha dado “un paso decisivo para estructurarlo”, tal como apunta Josep Mancebo, head of Talent, Learning & Employer Branding Iberia para Danone.Y es que, aunque los empleados ya valoraban positivamente la experiencia (con una puntuación media de 4,4/5), hasta ahora no existía un proceso formal. En 2025, explica Mancebo, “hemos consolidado los recursos existentes en un flujo estandarizado que garantiza que todos los nuevos empleados reciben la información esencial para trabajar en Danone desde el primer día”. El nuevo enfoque, como avanzábamos, se basa en pilares como los recursos y plantillas estructuradas, “esto es, en reunir y estandarizar materiales clave como comunicaciones, plantillas de planificación, artículos de referencia y guías para managers y buddies”, pero también en la mejora de la experiencia del empleado.Todo ello, apunta Mancebo, sin olvidar el seguimiento y la mejora continua y es que, “aunque el feedback recibido es muy positivo”, el reto es aumentar la ratio de respuesta a las encuestas de seguimiento. Para ello, subraya Mancebo, “estamos optimizando los canales y momentos de envío, y aprovechando recursos internos para fomentar la participaZulema Mateos, directora global deTalento en Gestamp “Sí, hemos observado una reducción en la rotación temprana, un aumento en la aceptación de ofertas y una mejora en los niveles de compromiso de quienes se incorporan. En los países donde estas prácticas están plenamente implementadas, muestran una mejora significativa en indicadores de fidelización y en el tiempo medio para alcanzar el rendimiento esperado”. Victoria Hernández, directora deTalento en Iberostar Hotels & Resorts “Cuando una persona vive un proceso de selección humano, cercano y auténtico, se genera una conexión emocional con la marca. Además, si el onboarding es estratégico y está bien cuidado, no solo se integra mejor y más rápido, favorece también que la persona se sienta más valorada y comprometida desde el principio. Ahí es donde comenzamos a construir la fidelización.Y eso, a largo plazo, marca una gran diferencia, que permite acelerar la productividad y el compromiso”. Anabel Villada, directora deTalento en IKEA España “El CSAT y NPS de I ONBOARD son herramientas que nos facilitan información muy específica sobre atributos y puntos relevantes para la experiencia de los candidatos, de manera que nuestros planes de acción pueden estar muy dirigidos a mover las palancas adecuadas. Ello nos ha permitido impulsar estos atributos y comprometernos aún más en el cuidado del candidato”. Los empleados tienen tres veces más probabilidades de sentir un fuerte compromiso con la empresa si experimentan un proceso de onboarding adecuado
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