recién llegados equipos&talento 56 ración y el sentido de pertenencia”. Además, puntualiza Lucía Puig, la compañía cuenta con un programa de buddies, “que consiste en acompañamiento entre pares, acelera la adaptación y ofrece apoyo informal en el día a día”. Asimismo, cada trimestre Deoleo lleva a cabo desayunos de bienvenida, “espacios pensados para compartir impresiones y generar vínculos”. Unos vínculos, cabe señalar, que se cuidan en cada una de las interacciones con las personas interesadas en formar parte de la compañía, interacciones que Puig describe “como oportunidaLaura Collado, especialista enTalento y Aprendizaje en ING España & Portugal “En ING, analizamos continuamente cada paso del proceso a través del feedback que recibimos, y ponemos en marcha planes de acción concretos para seguir mejorando. ¿El resultado? Según las encuestas de satisfacción realizadas, el 88 % de nuestros empleados nos recomendarían como empleador y hemos bajado nuestra ratio de rotación al 2 %. Estos datos demuestran una clara mejoría tanto en la predisposición como en la fidelización de los profesionales y eso nos impulsa a seguir creciendo”. Sònia López, Talent Management & HR Policies en SEAT “Sí, lo hemos observado claramente. Implementar una visión estratégica ha tenido un impacto directo y positivo en varios indicadores como son una mayor recepción de CV de ofertas, la reducción de la rotación y una mejor valoración global del proceso de incorporación, recogida a través de los formularios de feedback y de las mesas redondas tras un año de incorporación. demás, estamos convencidos que el orgullo de pertenencia ha crecido gracias al protagonismo de nuestros equipos en todas estas fases”. des para transmitir nuestros valores”. No en vano, en Deoleo entienden que la relación con el talento potencial “comienza mucho antes de que exista una vacante concreta”, de ahí que se trabaje una estrategia multicanal de atracción, insiste Puig, “basada en la visibilidad, autenticidad y coherencia con nuestra propuesta de valor como empleador”, algo que se hace palpable en cada una de las plataformas en las que la firma está presente: LinkedIn, Indeed y Glassdor, y también en el Instagram de sus marcas Carbonell, Bertoli o Carapelli, una red social desde la que Deoleo aprovecha para “comunicar los valores y la personalidad de esas marcas desde una perspectiva más emocional y cercana”. Enfoque E2E del proceso En Gestamp, la relación con el talento se cultiva de forma sostenida y coherente a lo largo del tiempo. Por eso, subraya su directora global de Talento, Zulema Mateos, “desarrollamos una estrategia de atracción amplia y diversificada, que nos permite estar presentes en diferentes momentos y espacios clave en la trayectoria de los potenciales candidatos. El onboarding es, asimismo, una prioridad estratégica. “Sabemos que una buena bienvenida impacta directamente en el compromiso, la productividad y la integración cultural, tanto en la persona que se incorpora como también en su entorno”, señala Mateos. En su caso, el proceso incluye “una integración cultural, técnica y humana que involucra al manager, al equipo y a compañeros que prestan su apoyo para facilitar la integración desde el primer día”. La compañía, que se acerca a sus candidatos potenciales a través de una estrategia holística que engloba entorno digital, hackatons, actos en universidades, centros formativos y entidades como el ICEX, y programas formativos, ha diseñado y lanzado además un itinerario de onboarding que explica su negocio con un enfoque E2E. Este incluye contenidos de negocio, corporativo y producto a través de recursos compartidos en la intranet y todo ello, puntualiza Mateos, se complementa “con la integración presencial en el centro de trabajo y ayuda a las nuevas incorporaciones a conocer nuestras áreas de negocio y entender cómo aportar valor desde el inicio”. Proceso más ágil y personalizado “En Iberostar entendemos que relacionarnos con el talento va mucho más allá de publicar ofertas de empleo. Lo asumimos como una conversación constante, que busca seducir y fidelizar. Por eso, apostamos por los canales digitales y redes sociales”, afirma Victoria Hernández, directora de Talento de la compañía, quien subraya que la compañía busca estar donde está el talento, “mostrando de forma transparente quiénes somos y cómo es formar parte del grupo”. Se trata de un objetivo transversal a todo el proceso de selección y onboarding, donde los responsables de recruitment “se enfocan en compartir quiénes somos y qué nos mueve, así como en informar sobre cómo será el proceso”. A posteriori, la compañía mantiene “una comunicación cercana y contante, ofreciendo siempre feedback personalizado”, matiza Hernández. El onboarding logra que los nuevos colaboradores se sientan apoyados e integrados en el equipo, lo que incentiva su compromiso a medio plazo y reduce los índices de rotación ción”. Un nuevo enfoque, prosigue, llevado a cabo desde una “corresponsabilidad compartida entre todos los actores implicados (HRBP, responsable jerárquico, IT, Talent Acquisition), asegurando que llegamos a todos los nuevos empleados de Danone con una experiencia de onboarding coherente, humana y de calidad”. Acompañamiento entre pares “En Deoleo, consideramos esencial que las nuevas incorporaciones comprendan en profundidad nuestro producto, el proceso productivo y el impacto de su rol en todo ello”, afirma Lucía Puig, directora deTalento y Compromiso de la compañía, quien describe como “igualmente prioritario que se familiaricen con nuestra cultura, nuestros valores y nuestra forma de trabajar”. Para facilitar esta integración, han diseñado un programa ‘Olive oil induction’, una experiencia inmersiva, explica, “que les permite adentrarse en el mundo del aceite de oliva, resolver dudas técnicas y operativas, y conectar directamente con el corazón de nuestra actividad, incluyendo catas de aceite y ofreciendo oportunidad de intercambio entre compañeros y compañeras de nuestras 14 oficinas internacionales, fomentando la colabo-
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