Equipos Nº 170 · Abril 2021

software de rrhh equipos&talento 48 Sabemos que los planes de Igualdad no son nuevos y que desde el 2007 se vienen realizando en empresas de más de 250 trabajadores. Con la entrada en vigor del RD 901/2020 y del RD 902/2020 de igualdad retributi- va , la implantación de los Planes de Igualdad en empre- sas de tamaño mediano es ya una realidad y esa obliga- ción será extensible a las empresas de entre 50 y 100 trabajadores para el próximo año. ¿Cómo están recibiendo las empresas de entre 100 y 150 empleados esta obligación? Perciben las obligaciones relativas a la igualdad como una dificultad más en el complejo escenario económico actual ya que implica realizar una plurali- dad de acciones que conllevan una asignación de re- cursos humanos y económicos circunstancias adver- sas, señalan Mª José Ramo y Ana Alós.Es cierto que el cumplimiento de la obligación llega en un momento en el que muchas empresas tienen otras prioridades e incluso emergencias. Sin embargo, comenta Raúl Gar- cía, “ las cuestiones relativas a la igualdad llevan Los Planes de Igualdad en las organizaciones: ¿estamos convencidos? Contamos para la Tribuna Laboral de este mes con las opiniones y experiencias de expertos en la materia que nos ocupa, Mª José Ramo (Garrigues), Elena Esparza (CMS), Ana Alós (Uría) y Raúl García (E&Y), profesionales que han querido compartir con nosotros, a través de su charla con Belén Ferrer, Sales director de LHH, cómo están viviendo la implantación de los Planes de Igualdad que están ahora sobre la mesa de muchas empresas. LHH TRIBUNA LABORAL siendo un aspecto presente en la agenda de los diferentes gobiernos desde hace tiempo… y los res- ponsables empresariales deberían tener prevista ya esta situación o, habérsela planteado hace tiempo”. Quizás el tiempo del cumplimiento de la obligación preocupa a las empresas , pero son conscientes de que estos planes de igualdad son ya una realidad y de obligado cumplimiento comenta Elena Esparza. Esta- mos ahora viviendo un aumento de solicitud de servi- cios para la elaboración de estos planes de igualdad y vamos con los plazos muy justos. ¿Observan sensibilidad y/o compromiso empresa- rial con esta materia? Desde el año 2007, la sensibilidad y el compromiso em- presarial han ido creciendo progresivamente en materia de igualdad, probablemente al mismo ritmo que lo ha hecho la sociedad. La igualdad es un derecho que tiene que impregnar la cultura de todas las organi- zaciones empresariales, pero lleva su tiempo, comenta Mª José Ramo.Y Ana Alós añade que: “Es fundamental ¿Qué papel está jugando la representación legal de los trabajadores en las negociaciones? Ana Alós, partner en Uría Menéndez La nueva normativa y la doctrina de nuestros tribunales otorgan a la repre- sentación de los trabajadores un pa- pel nuclear. Que se constituyan comi- siones representativas negociadoras paritarias en términos de género y con formación especializada en estas cuestiones, será clave en el avance real de los procesos. María José Ramo, socia en Garrigues La RLT siempre ha tenido un papel muy importante en materia de Igual- dad, ya que tanto el diagnóstico de igualdad como el plan de igualdad de- ben ser elaborados y negociados. No cabe duda de que la norma apuesta por un mayor grado de sindicalización en las empresas”. Elena Espaza, partner en CMS Albiñana & Suárez de Lezo Para aquellas empresas que no tienen RLT, negociar con secciones sindicales en ocasiones puede resultar complica- do.Aun así, este modelo tiene la ventaja de que en sectores donde la situación de las trabajadoras es muy específica, está bien poder negociar con los repre- sentantes sindicales que tienen forma- ción específica sobre el mismo. Raúl García, managing partner Labour Department E&Y La RLT adquiere protagonismo en la im- plementación al tener que hacerlo a través de la negociación con ellos. Cuestión dife- rente es la negociación en sí y ello depen- de del clima laboral de la empresa. En al- gunas ocasiones, la negociación de los planes de igualdad se mezcla con otras de lo que enturbia su puesta en marcha. que el equipo directivo esté firmemente convencido de impulsarlos, ya que solo así calará en la cultura de la empresa y generará un cambio real rompiendo con creencias erróneas y enfrentando mitos que nos cuesta reconocer”.“Este tema ya comienza a formar parte de la agenda empresarial”, indica Raúl García, y “desde una doble perspectiva de responsabilidad social cor- porativa e información no financiera, y vemos cómo cada vez más las grandes empresas exigen a sus proveedores el cumplimiento de unos estándares mí- nimos entre los que se encuentran lo relativo a la igualdad. También lo señala Elena Esparza, aunque es consciente de que la sensibilidad parece mayor en las empresas de mayor tamaño y en los grupos mul- tinacionales, especialmente en aquellos que tienen la matriz en países anglosajones. ¿Por qué es importante tomar en serio estos Planes de Igualdad? ¿Qué beneficios reporta? Es importante porque “la igualdad es un derecho constitucional que debe ser respetado y es de justicia