Equipos Nº 170 · Abril 2021

49 equipos&talento que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres tanto para ser contratadas como para ser promocionadas dentro de las empresas”, comenta Mª José Ramo, y porque, como apunta Elena Esparza, “la implantación y ejecución de los planes de igualdad per- mite detectar situaciones de discriminación y/o des- igualdad y poner en práctica medidas adecuadas para mitigarlas o eliminarlas.Además, lamejora de la calidad, el ambiente de trabajo y el compromiso de todos los empleados es un resultado real y favorece la retención y la promoción del talento femenino hacia posiciones de mayor responsabilidad.A las empresas no les beneficia formar durante años a mujeres, para después no apro- vechar ese talento”. Ana Alós ve los plantes como unas “ lentes de aumento” que permiten evidenciar situa- ciones de discriminación que si no se quedarían ocultas y es la vía para diseñar herramientas que pro- muevan cambios para que hombres y mujeres puedan desarrollarse profesionalmente de forma más justa, completa.“La implantación de estos planes de igualdad también tiene una finalidad de cumplir la ley – apunta Raúl García–, y a pesar de que dan puntos para los concursos públicos, su incumplimiento puede llegar a suponer la comisión de varios ilícitos administrativos sancionables con multa e incluso pérdidas de ayudas”. Algo que para Mª José Ramo es una realidad: “La Ins- pección de Trabajo se fija como uno de sus objetivos principales el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad y no discriminación y el incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a sanciones, pero también a demandas ante los tribunales que cada vez son más frecuentes”. ¿Qué medidas creativas o innovadoras se están po- niendo encima de la mesa? “Hay una larga lista que desde Uría impulsamos, pero quiero destacar la primera y motor de todo es alcanzar la convicción suficiente en la organización y en sus empleados y para ello la formación es una herramienta esencial, así como la coherencia y la valentía en la toma de decisiones. Por otro lado , debemos capitalizar el te- letrabajo como una potente herramienta de flexibilidad y promover la corresponsabilidad hombre mujer en las tareas de cuidado”, destaca Ana Alós. “Las medidas a impulsar, por la experiencia que en Garrigues estamos teniendo, depende de cada empre- sa y especialmente de en qué áreas se detecte el déficit de igualdad. Si estamos en una empresa muy masculi- nizada, por ejemplo, habrá que tomar medidas de ac- ción positiva que permitan contratar a más mujeres, o llevar a cabo el proceso de selección con currículum vitae ciegos , para evitar así posibles discriminaciones desde el inicio del proceso. En materia de corresponsa- bilidad, se pueden incluir medidas que premien a los hombres cuando son ellos los que se acogen a las me- didas legales previstas para conciliar”, asegura María José Ramo. Y Raúl García comenta que: “Desde un punto de vista de planificación, en EY observamos que se está optando por la implementación de planes de grupo, al objeto de ahorrar costes administrativos, res- petando eso sí, la esencia y especialidades de cada una de las empresas del Grupo”. ¿Se están encontrando con dificultades en algún sector o en alguna tipología de empresa a la hora de asesorarles para implantar estos planes? La mayor dificultad radica en la legitimación activa para negociar los planes y en que en aquellas empresas donde no hay RLT, el RD 901/2020 abre la puerta a los sindicatos más representativos y los más representati- vos del sector, pero algunas se muestran reticentes a tener a los sindicatos como interlocutores porque supo- ne un cambio muy relevante en la gestión habitual de sus organizaciones, coinciden los expertos. “Otra dificultad que vemos –apunta Mª José Ramo– es que las empresas consideran que las normas enma- teria de igualdad están siendo demasiado intervencio- nistas, llegando a un grado de excesivo de exigencia y de complejidad”; y Ana Alós relata que existe dificultad para lograr priorizar esta cuestión frente a la urgencia que viven muchas empresas por la pandemia, Sobre la norma, ¿identifican algún aspecto que no está suficientemente desarrollado o queda ambi- guo? ¿Alguna propuesta que pudiera considerarse al respecto? “Con la normativa actual, no queda claro qué método seguir para valorar puestos de trabajo, ni qué se consi- deran puestos ‘de igual valor’; mientras tanto, existen criterios de valoración desarrollados por otros organis- mos como las indicaciones de algunas sentencias del TC y TS. Y no está claro qué ocurrirá respecto de las valoraciones de puestos de trabajo que se hayan hecho con anterioridad a dicho desarrollo normativo, siguiendo otros criterios aceptados en otros ámbitos, si finalmente no coincidieran con los desarrollados más adelante por el legislador”, indica Elena Esparza.AnaAlós y Raúl Gar- cía sugieren la posibilidad de revisar la parte correspon- diente a la negociación de los planes de igualdad en empresas que carecen de RLT o la tienen parcialmente para permitir las comisiones “ad hoc”, pues se van a plantear dificultades que condicionarán la evolución de la negociación de los planes al requerir un conocimiento amplio de la organización y un debate claro sobre cau- sas y medidas. Este es un aspecto muy controvertido del reglamento sobre los planes de igualdad que incluso ha sido objeto de impugnación por la CEOE (RG), expli- can. Mª José Ramo señala que tanto el RD 901/2020, LHH es la empresa líder a nivel mundial en acompañar a las personas y organizaciones en sus procesos de cambio y transformación. Estamos especializados en diseñar e imple- mentar Planes de Recolocación Externa, Proyec- tos de Recualificación Profesional y Programas de Reindustrialización en contextos de Despido Colectivo , así como servicios de Outplacement y Transición de Carreras en salidas individuales. Ofrecemos soluciones innovadoras en Planes de Bajas Incentivadas y Programas de Prejubila- ción que minimizan el coste de las Aportaciones al Tesoro para el colectivo de trabajadores de 50 o más años. Estamos presentes en 64 países a través de 402 oficinas. En España, disponemos de 112 ofi - cinas homologadas por el Servicio Estatal Públi- co de Empleo. LHH Marcos Huergo, Country manager LHH Merche Fernández, head of Restructuring&Transformation LHH de planes de igualdad, como el RD 902/2020, de igual- dad retributiva, son normas de compleja interpretación en algunos puntos. Por ejemplo, el RD 901/2020 exige convocar a los sindicatos para negociar el plan de igual- dad cuando no hay RLT en la empresa o cuando se quiere hacer un plan de grupo de empresas, pero no dice qué ocurre si ninguno de los sindicatos con legiti- mación para negociar contesta a esa convocatoria y recordemos que la empresa tiene la obligación de ne- gociar para poder registrar el plan de igualdad. Tal y como concluye Belén Ferrer, de LHH, pode- mos decir que los reglamentos de igualdad y de bre- cha salarial son herramientas que favorecen la igual- dad efectiva pero que para alcanzarla necesitamos el compromiso de los empresarios y trabajadores. Si- gue detectándose desigualdades en la contratación, desarrollo profesional y nivel retributivo entre hom- bres y mujeres, y los planes de igualdad son una he- rramienta potente para alcanzar organizaciones más justas, más productivas y conseguir empleados más comprometidos.