Equipos Nº 170 · Abril 2021

equipos&talento 50 El coste de un proceso de selección fallido ¿Cuál es la definición de un proceso de selección de éxito? Todo empieza cuando realizamos la definición del puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo impacta directa o indirectamente en la cuenta de resultados y este impacto se puede y se debe medir. El éxito de un proceso de selección se debe de medir por el impacto que tenga a largo plazo el aporte de la per- sona incorporada. No solo se trata de que el em- pleado se quede en nuestra compañía, también de que el empleado siga con nosotros y lo haga consi- guiendo impacto positivo en la organización. ¿Cuánto cuesta un proceso de selección fallido? Según nuestros cálculos y diferentes estudios del sector, el coste de un proceso de selección fallido se sitúa en un rango entre 15K€ y 200K€ por pro- ceso, dependiendo del nivel de puesto. Según los datos que aporta la consultora Mozart Consulting, el 13,5 % de los procesos de selección de compa- ñías multinacionales son fallidos, lo que genera un coste equivalente al 3,2 % de la masa salarial del puesto. A modo de resumen, estamos hablando de cientos de miles de errores que se transforman en cientos de miles de euros. Es un gran impacto ne- gativo, rara veces identificado y medido en nues- tro país. ¿Como se mide el coste de un proceso de selec- ción fallido? Es el resultado de la suma de costes directos y de costes indirectos. En los directos se incluye el cos- te del proceso de selección (las herramientas tec- nológicas, material…), pero, sobre todo, la canti- dad de horas dedicadas por miembros de la organización a ejecutar el proceso, el onboarding , la formación y el acompañamiento una vez incor- porado. En los costes indirectos, el que mayor impacto tiene es el coste de oportunidad. ¿Qué hubiera pa- sado si hubiéramos acertado? El tiempo de rectifi- car y la ventana de oportunidad muchas veces ya se han cerrado cuando nos hacemos esta pregun- ta.También debemos tener en cuenta el déficit de productividad generado por el proceso fallido. ¿En qué suelen fallar los responsables de selec- ción? ¿Y cuál es el impacto? Frecuentemente, observamos dos áreas de mejo- ra: la medición y la gestión de datos, y la falta de control de las diferentes etapas del proceso. La selección es en muchas ocasiones una cues- tión de feeling . Pero aportar medición y gestión ayudará a poner objetividad y respaldar ese fee- ling , siendo de mayor importancia cuando el volu- men de contrataciones es alto. Primero hay que ser capaces de medir, y no solo el coste. La calidad del talento o la diversidad son algunos elementos que también debemos de te- ner en cuenta y que generan otro tipo de impacto en los procesos de selección.Y aquí lanzo una pre- gunta: ¿cuántas personas de mi organización que intervienen en los procesos de selección han sido formadas para poder ejecutarlo correctamente? ¿tenemos la metodología adecuada y estandariza- da para asegurar la calidad y la obtención de da- tos? Nosotros pensamos que es necesario salir de la zona de confort al reclutar e ir a buscar el valor añadido que ofrece la diversidad. Sin duda, en proyectos de adquisición de talento, aportar di- versidad es sinónimo de éxito. A la hora de poten- ciar la diversidad y reclutar sin sesgos, debemos rodearnos de profesionales y partners formados, que cuenten con la metodología y herramientas necesarias. ¿Qué soluciones o plan de acción se pueden po- ner sobre la mesa para que el sector mejore? Nosotros identificamos dos áreas con impacto di- recto, que son la externalización de parte de la se- lección y la formación. Hoy, para dominar la ad- quisición de talento, captar y fidelizar a losmejores profesionales para nuestras organizaciones, es necesario trabajar de forma eficiente tanto el pro- ceso inbound como el outbound , dominar las tec- nologías para rastrear y evaluar el talento, proce- sar y dar sentido a muchos datos, escuchar, reformular, adoptar el rol de psicólogo para ser capaces de leer a las personas y entender sus as- piraciones, motivaciones, miedos… y, por último, vender (un puesto, una idea, un futuro...), nego- ciar (un sueldo, un ticket restaurant, una trayecto- ria...) y, sobre todo, convencer con datos y con una propuesta de valor atractiva. Quizás, todo este proceso es lo suficientemente complejo como para que un solo profesional lo pueda dominar debido a la tecnificación de cada parte.Y aquí estamos las firmas de Talent Acquisi- tion aportando soluciones que aseguran el éxito y que acompañan en modelos de partnership n Todos los departamentos de Talent Adquisition hablan sobre la importancia de un proceso de selección, de cómo identificar el talento, atraerlo y fidelizarlo. Sin embargo, en más de un tercio de los casos, el proceso de selección ha fallado estrepitosamente. Según datos del MTF, el 36,1 % de los empleados contratados en la modalidad de contrato indefinido se quedan menos de un año en su nuevo puesto de trabajo. Entonces, ¿cuál es el coste de un proceso de selección? ¿Y cuánto nos cuesta si no acertamos en la búsqueda? Para despejar estas incógnitas, entrevistamos a Sylvain Boy, general manager deWinid, firma especializada en adquisición de talento, quien, con más de 20 años de experiencia en el sector de la identificación de talento, nos ayuda a calcular el ROI de esos procesos. El éxito de un proceso de selección se debe de medir por el impacto que tenga a largo plazo el aporte de la persona incorporada Sylvain Boy, general manager de Winid