Equipos Nº 176 · Noviembre 2021

Esponsorizado por: 81 equipos&talento na porque es en este espacio común, donde se fo- mentan la cocreación, la inovación y la conexión dentro y entre los equipos –destacó–. Además, ha- cer equipo y estar junto/as tiene un impacto positi- vo en el bienestar mental del trabajador, mermado en ciertas ocasiones como consecuencia de la pan- demia”. “Estos aspectos son importantes al igual que lo son también los beneficios que ofrece esta nueva modalidad del trabajo a distancia, entre ellos, una mayor flexibilidad y un mejor balance entre la vida profesional y personal”. Esta reflexión ha lleva- do a la multinacional a adoptar un modelo de traba- jo híbrido que contempla dos días a la semana de trabajo en la oficina y el resto de los días en remoto. “Vamos a ir a la oficina dos días por semana. Uno de esto dos días será fijo cada semana y rotativo cada quarter . Es lo que llamamos el “Team Day” y es un día para conectar y crear con tu equipo natural. El segundo día no es fijo y es el que llamamos “Office Day”. Cada persona se organizará en función de su agenda y conexión con los diferentes squads , que son equipos multidisciplinares y autogobernados. Además, tenemos el “Giving Day”, que es un día adi- cional a los dos días de presencia requerida y se uti- liza en función de las necesidades empresariales y personales”. Y añade: “Pensamos que esta fórmula Las compañías han aprovechado la vuelta a la nueva normalidad para apostar por modelos de trabajo híbridos con diferentes fórmulas de teletrabajo El estallido de la pandemia de Covid-19, y el consecuente confinamiento de la sociedad española, provocó que todas las organizaciones, a excepción de los servicios considerados esenciales, se movieran hacia modelos de trabajo totalmente virtuales para poder mantener su actividad empresarial. Un año y medio después de esta situación de excepcionalidad, la empresa española está reflexionando sobre cómo tienen que ser los nuevos modelos de trabajo aprovechando los beneficios que aporta la digitalización. Precisamente, sobre este tema versó el Desayuno con Talento Virtual, organizado por Equipos&Talento en colaboración con ESIC, bajo el título “Nuevos modelos de trabajo: la influencia de la digitalización en el futuro de la jornada laboral”. En el transcurso de la charla, pudimos conocer los nuevos modelos de trabajo implantados en Danone, Delaviuda Confectionery Group, Novartis y Unilever, así como los retos que el trabajo en remoto conlleva para el liderazgo de las organizaciones. nal”, aseguró. En este punto el head of Talent Ma- nagement de Novartis, Víctor Fuentes, reflexionó sobre el hecho de que la relación de las personas con el trabajo ha cambiado. “Tengo la sensación de que ya no tenemos el poder de decisión de estable- cer libremente la fórmula de trabajo. Todo es más democrático. Estamos en un momento en el que las personas, además de los higiénicos, como puede ser el salario, les interesa qué les proporciona el trabajo para su vida personal. Algo parecido a cómo esta- mos intentando personalizar la relación con el clien- te, donde buscamos darle a cada uno lo que necesi- ta en función de sus necesidades o preferencias. Posiblemente, habrá una parte que no podamos flexibilizar, pero en la lucha por el talento este factor va a ser decisivo”. Nuevos modelos de trabajo La farmacéutica Novartis siempre se ha caracteri- zado por ofrecer flexibilidad a sus colaboradores y ahí se enmarca “ Choice with Responsability ”, un modelo de trabajo puramente flexible en el que cada uno de los empleados puede decidir dónde, cómo y cuándo quiere trabajar. Tal y como comentó Víctor Fuentes, “estamos dando flexibilidad total al empleado. Hemos comunicado que pueden trabajar dónde y cuándo quieran y el límite radica en la responsabilidad y el criterio personal de cada uno. Partimos de la base de la confianza y de que los co- laboradores saben en qué momentos tienen que conectar con su equipo. De hecho, hemos estableci- do como norma que todas las reuniones deben te- ner un link de Teams para que la gente que lo desee pueda conectarse desde casa”. Por su parte, Unilever ha aprovechado el cambio al teletrabajo que conllevó el confinamiento por la pandemia para repensar su actual modelo. Helena Matabosch, directora de Recursos Humanos de Unilever España , explicó que: “Cuando estalló la pandemia, nos adaptamos a la situación que preci- saba el contexto sanitario de una manera ágil. Esto fue debido a que ya teníamos instaurado un modelo flexible con un día semanal de trabajo en casa, home office . No obstante, nuestra cultura laboral era mucho más presencialista que la que tenemos hoy”. Ahora, la compañía ha optado por escoger lo mejor de los dos entornos: el presencial y el virtual. “Es importante que sigamos conectados en la ofici- El Desayuno con Talento Virtual arrancó reflexio- nando sobre cómo la pandemia y la digitalización han acelerado que las organizaciones apuesten por modelos de trabajo híbridos o, incluso, totalmente virtuales. Así, la head of Talent Brand, Acquisition & Development de Danone South Europe, Vanesa Berrido, opinó que, a la hora de hablar de tenden- cias en modelos de trabajo, “la palabra mágica es flexibilidad”. “El trinomio de cuándo, dónde y cómo trabajo está en jaque y va a evolucionar pasando por la flexibilidad”. En opinión de Vanesa Berrido, “tanto la pandemia, la digitalización, como el entor- no VUCA en el que vivimos, hacen que las empresas requieran mayor flexibilidad y agilidad para ser ca- paces de dar respuesta a las demandas actuales, cada vez más imprevistas e inciertas. Los modelos de trabajo lineales están en jaque, tanto en cuanto a jornadas de trabajo cerradas como en cuanto a es- pacios y lugar de trabajo. La tendencia es ir hacia la máxima customización del empleado sin dañar el resultado y contribución al negocio y, para ello, ten- dremos que buscar modelos de convivencia que fa- vorezcan la creación colectiva y, al mismo tiempo, permitan la flexibilidad individual. Al final, para cier- tos niveles y tipos de roles da igual a qué horas exactas trabaje el empleado, siempre y cuando se garantice un marco mínimo de convivencia colecti- va”. Y lo mismo sucederá con el lugar de trabajo. “Hay momentos que requieren estar juntos en una oficina para sacar el máximo beneficio colectivo, pero hay muchas otras tareas que no lo requieren y dotan de flexibilidad a la persona para organizarse su vida profesional y armonizarla con su vida perso- 1. José María Macías, director de Soluciones Digitales de ESIC 2. Antonio Lucio Ibisate, director de Recursos Humanos de Delaviuda Confectionery Group 3. Vanesa Berrido, head of Talent Brand, Acquisition & Development de Danone South Europe 4. Helena Matabosch, HR director Spain de Unilever 5. Víctor Fuentes, head of Talent Management de Novartis Group