7 hábitos de un buen líder

29/08/2017 · ¿Cuál es la clave de la motivación? ¿Qué mantiene comprometida a una plantilla de trabajo? La experiencia que vive un empleado, en cualquiera de sus ciclos de vida laboral, dentro de su empresa es la clave que determina su compromiso con la misma, especialmente en todo lo vinculado con las relaciones humanas y, más concretamente, con los jefes. El comportamiento y actitud de los líderes será fundamental para la fidelización de los trabajadores.

Hace casi un mes, Equipos&Talento organizaba el Talent Day 2017, un encuentro destinado a dar las claves del futuro del trabajo que reunió este año a 750 asistentes y que fue trending topic en Twitter.

En muchas de las 10 mesas redondas que se celebraron en el Museo Reina Sofía de Madrid, los directivos y CEOs de grandes compañías como LG, Sodexo, CLH y Altadis, así como los responsables de RRHH, cultura y talento de otras como Gas Natural Fenosa, Coca Cola, Seur, Liberty Seguros y NH Hotels coincidieron en destacar el papel fundamental que tienen los líderes a la hora de no sólo atraer y retener el nuevo talento, sino de motivar a los empleados de siempre, de gestionar la diversidad generacional de las plantillas y convertir a los trabajadores en embajadores de marca, atrayendo así nuevos potenciales clientes.

Pero ¿qué cosas incrementa ese compromiso con la empresa? ¿Cuáles son las palancas que usan los mejores líderes? Business Insider las ha identificado en un artículo:

  1. Que los empleados se sientan valorados. Un buen líder implica a los trabajadores en las decisiones que toma la compañía o al menos “toma la temperatura” a sus opiniones en referencia a posibles cambios dentro del entorno del trabajo.De hecho, según la opinión de José Carrón, responsable de bienestar de Liberty Seguros y uno de los participantes en el Talent Day de este año, dentro del Employee Experience, uno de los factores que determina cómo es la relación del empleado con su empresa está en cómo el trabajador se relaciona son su jefe. Por ello, recomienda, hacerles sentir que todo viene “apoyado, inspirado y promocionado desde la dirección”.
  2. Recompensar el buen trabajo. La fidelización de un trabajador pasa por saber no sólo valorar un buen trabajo, sino recompensar un buen resultado. En este sentido, se refuerza la idea de que el esfuerzo está siendo apreciado por la compañía, al tiempo que se impulsa factores como la creatividad, la innovación, la confianza en los equipos y la productividad de los mismos.
  3. Apoyo a la formación. Un buen líder debe saber entender cuáles son los puntos a potenciar dentro de cada individuo y eso pasa por derivarle aquella tarea que puede resultar motivante y de la que mayores resultados puede obtener. En este sentido, hay que “tomar el pulso” a cada empleado y marcar retos para ver cómo se solventan.
  4. Consideración y empatía. No sólo hay que recompensar a aquellos que han logrado un buen resultado, sino también aquellos que han fracasado intentándolo. Se trata de comprender todo el proceso por el que se pasa durante la realización de una tarea y proyecto, pues supone un refuerzo a su formación –mientras se aprende de los errores- y del aprendizaje de la empresa sobre qué caminos no hay que seguir. Así, se evita la frustración que puede generar ese fracaso en los equipos de trabajo.
  5. Reforzar el sentimiento de equipo. Cuando se es responsable de un área es importante transmitir que, pese a ser jefe, se forma parte de un grupo de personas trabajando para conseguir un mismo fin. Alabar el trabajo de otros crea “equipo” y revierte en un buen ambiente laboral, positivo, ameno y colaborativo.
  6. Confianza para delegar tareas. Cuando un jefe delega una tarea o un proyecto a su empleado, suelta las riendas del mismo, sin llegar a abandonar al empleado cuando éste necesite recursos, herramientas u otro tipo de apoyo.
  7. Alentar la toma de riesgos. Fracasar, como decíamos anteriormente es una consecuencia clara de “haberlo intentado” y es la única forma de hacer avanzar el negocio con nuevas ideas. Por ello, hay que alentar a que los empleados tomen riesgos, apostando por nuevas ideas que sean, quizás, contrarias a algunos de los objetivos que se había marcado la empresa. No obstante, es cierto que esto puede ser más fácil decirlo que hacerlo, especialmente cuando se trata de invertir dinero real en una iniciativa que no se ha demostrado que sea realizable. Sin embargo, el fomento de la toma de riesgos puede ser una de las maneras más eficaces de demostrar que un empleado es valorado.

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