Por qué es importante que el liderazgo conozca sus debilidades

De la misma forma que las compañías se afanan por identificar las fortalezas de sus profesionales para, después, impulsarlas en la organización y ponerlas al servicio de aquellos puestos de trabajo que mayor rendimiento sacarán de ellas, el reconocimiento de las debilidades de la fuerza de trabajo es clave, especialmente en los líderes y responsables de la dirección de equipos. De hecho, un artículo publicado en Harvard Business Review (HBR) ha revelado el impacto que supone no hacerlo, pese a ser una circunstancia común en las empresas.

Es este sentido, HBR señala la importancia de reconocer las debilidades que impactan directamente en habilidades de liderazgo claves, como el pensamiento estratégico, dado que la falta de alguna de ellas puede suponer un grave riesgo para las organizaciones. Tanto es así que en el artículo se define a esta debilidad de "defecto fatal".

Según se detalla, existen “debilidades leves no afectan la efectividad general de una persona” y que, por tanto, aunque sean desconocidas por el propio profesional o incluso la empresa, no supone un perjuicio grave. Sin embargo, hay otras debilidades que son tan extremas que “pueden tener un efecto dramático negativo en un líder, obstaculizando seriamente su contribución a la organización y el progreso de su carrera”, apuntan desde HBR.

Esto es especialmente grave debido a que según revela un estudio llevado a cabo por la consultora de desarrollo del liderazgo, Zenger/Folkman, el 30% de todos los líderes analizados tienen al menos un defecto fatal. En esta línea, el problema real no es tanto la carencia en sí, sino la falta de conciencia sobre ella.

“Nuestros datos muestran que alguien a quien se le percibe como deficiente en cualquier rasgo importante de liderazgo paga un alto precio. Si su puntuación se encuentra por debajo del 10% en una habilidad clave, se ubicará en la quinta peor posición global, sin importar lo fuertes sean sus otras fortalezas”, revelan a HBR Jack Zenger y Joseph Folkman, CEO y Presidente de Zenger/Folkman, respectivamente.

Los expertos aseguran que tampoco se trata de una cuestión de contar con líderes que sean extremadamente buenos en todo lo que hacen, sino más bien “no ser totalmente nulos en un área”. Además, reconocen lo difíciles que estas deficiencias profesionales son de autodiagnosticar. Así, mientras que las fortalezas se ven como “un resultado directo de algún comportamiento específico exhibido por el líder”, las debilidades y los defectos fatales “se deben al resultado de la inacción, del líder que no hace algo”, como por ejemplo, no asumir la responsabilidad de los resultados y no construir relaciones fuertes. Dos factores que, junto a la falta de pensamiento estratégico, son los defectos más frecuentes, según las evaluaciones de Zenger/Folkman.

Finalmente, el artículo  ahonda en las fórmulas que permiten identificar dichas debilidades y determinar si son serias o leves, comenzando por pedir una opinión honesta de algún colaborador, empleado o compañero de trabajo. Otra opción es recurrir a algún servicio de coaching o retroalimentación de 360 grados, a través de alguna fuente externa.