¿Cuáles son las razones que tiene una asociación como OCU para atraer el talento?

Principalmente, porque somos una organización en crecimiento y, sobre todo, que está en un momento clave de su proceso de transformación en el que necesitamos el mejor talento. Para ello, necesitamos excelentes profesionales que nos ayuden en este proceso.

Somos una asociación que, desde hace ya cuarenta años, nos hemos dedicado a ofrecer información a los socios y consumidor en general, siempre desde un modelo de independencia; es decir, al margen de cualquier subvención o financiación de terceros. Nos encontramos en un momento en el, además de información, queremos ampliar la cantidad y calidad de las soluciones que ofrecemos a nuestros asociados y a los consumidores en general.

Nos encontramos en un momento en el que ofrecer a nuestros socios y a los consumidores sólo información puede que no sea suficiente

En este sentido, tenemos que avanzar y dar la información de otra forma. Queremos ir hacia un modelo distinto, donde podamos acompañar de forma más personal a los socios y consumidores. Además, queremos ampliar el target al que nos dirigirnos a un target diferente y también hacernos visibles en perfiles más jóvenes.

Queremos movilizar a nuestros asociados lanzando iniciativas como compras colectivas de energía, que les pueden aportar un valor añadido adicional. En otras palabras, buscamos un modelo más personalizado, cercano y que nos permita conocer mejor a nuestros socios y consumidores.

¿Cómo están adaptando el talento a esta nueva realidad?

Nos está suponiendo cambios importantes. En primer lugar, tenemos que asegurarnos de que nuestros empleados entienden qué significa esta transformación de la que hablamos; y después, en qué les influye. Y ahí tenemos un escenario interesante de movilización desde lo más sencillo, como un cambio de actitud; a lo más complicado, donde tendremos que trabajar de otra manera la adquisición de conocimientos y de nuevas habilidades.

Nuestros trabajadores son profesionales expertos en su área de conocimiento, pero ahora debemos promover nuevas competencias en ellos, despertar su curiosidad, hacer que conozcan aún mejor el mercado y luego prepararnos para desarrollar lo que queremos ofrecer. Por eso, estamos abordando cuestiones como la digitalización de procesos y a la forma de trabajar de los equipos.

Estamos abordando cuestiones como la digitalización de procesos y a la forma de trabajar de los equipos

¿Han puesto en marcha algún programa de adaptación al cambio?

Tenemos muchos frentes abiertos. En primer lugar, hemos comenzado por priorizar todo lo que tienen que ver con la cultura y las formas de trabajo. El año pasado iniciamos un programa denominado “Transformando OCU”, en el cual trabajamos de manera alineada con las áreas de Facilities y Tecnología, con el fin de introducir cambios importantes en los espacios de trabajo. Se trata de impulsar una auténtica cultura colaborativa, con espacios abiertos, donde el directivo no tiene despacho y con servicios de valor añadido.

Precisamente, siendo coherentes con este planteamiento, hemos aprovechado para introducir un proceso de digitalización en el que toda la plantilla está comenzando a trabajar con dispositivos móviles, introduciendo es su día a día el trabajo de herramientas en la nube, porque queríamos promover formas de trabajo distintas y, en particular, fomentar todo lo que tiene que ver con la flexibilidad. Esto, a su vez, lo hemos reforzado con un nuevo modelo de gestión del desempeño, en el que pedimos a los empleados hacer más y de forma diferente, para lo cual introducimos una nueva forma de trabajo. Vamos avanzando poco a poco, porque pasar de una cultura a otra cuesta.

Hemos puesto en marcha un nuevo modelo de gestión del desempeño, en el que pedimos a los empleados hacer más y de forma diferente

A todo ello se une que estamos haciendo un gran esfuerzo por hacernos más visible externamente. Por eso, hace dos años pusimos en marcha una estrategia diferente en todo lo que tiene que ver con marca empleadora, porque, aunque OCU es muy conocida como asociación, pero no lo es tanto como marca empleadora.

¿De qué forma se están dando a conocer?

En primer lugar, estamos reforzando nuestra presencia en algunos medios de comunicación, como éste, en el que intentamos que se vea lo que somos, qué hacemos y lo que ofrecemos a los candidatos. A partir de ahí, hemos trazado dos líneas de trabajo. Una hacia adentro y otra hacia afuera. Internamente, hemos replanteado desde los tablones de anuncios más tradicionales, hasta otros formatos más digitales, incluyendo la propia red social interna.

Incluso, progresivamente, hemos conseguido la colaboración del propio personal para apoyarnos formalmente en este trabajo. Nuestros puntos de comunicación interna aportan un gran valor en este proceso, entre otras cosas, asegurándose de que todo el personal conozca lo relevante que ocurre en cada área, algo que a veces nos olvidamos de que también existen.

Internamente, queremos asegurarnos de que todo el personal conozca lo relevante que ocurre en cada área de la asociación

Externamente, estamos posicionándonos en el entorno digital y social de forma diferente. Por ejemplo, en LinkedIn. Antes, sólo contábamos con actividad ocasional. Sin embargo, desde hace medio año hemos intentado profesionalizarnos. Todo lo que publicamos está planificado, organizado y alineado con los equipos que se ocupan de las redes sociales. A pesar de ello, todavía nos queda mucho recorrido por delante.

Como complemento a esto, hemos puesto en marcha recientemente una iniciativa que se llama “Embajadores de marca empleadora”. Sabemos que nuestros empleados son los mejores embajadores y referencias, por lo que queremos contar mucho con todos aquellos que quieran colaborar con nosotros, comenzando por formarles en employer branding y en LinkedIn, dándoles opción de participar de otra manera en dar visibilidad a la organización, y también a sí mismos.

Y otro aspecto en el que también estamos haciendo mucho hincapié es el de las prácticas dentro de la asociación. Queremos posicionarnos de otra manera en las universidades y escuelas de negocio para poder ofrecer, dentro de nuestras limitaciones, nuevas oportunidades laborales partiendo de la base de que nuestro potencial es el conocimiento cualitativo.

Externamente, estamos posicionándonos en el entorno digital y social de forma diferente

Sin duda, éste es un tema interesante que nos puede posicionar en el mercado mejor como empleadores, pero también acercarnos a ese target más joven del que hablaba antes. En definitiva, el objetivo es ser coherentes con nuestra propuesta de valor y explotarla, que se conozca. Por ejemplo, es difícil que un hipotético candidato sepa que en OCU se trabaja diariamente en un contexto internacional, sobre todo en determinadas áreas. Eso es un valor añadido que va vinculado al desarrollo y crecimiento.

¿Qué respuesta están obteniendo por parte de los trabajadores?

Muy buena. Las personas siempre responden bien cuando los cambios tienen sentido y tratan de llevarse de forma ordenada y transparente, como es el caso. Esto, por supuesto, se apoya también en una importante estrategia de comunicación, gracias a la cual intentamos que la plantilla entienda los cambios y sepa hacia dónde vamos, y que todo tiene un sentido. Ese esfuerzo adicional por nuestra parte por hace que las personas lo viven mejor.

Las personas siempre responden bien cuando los cambios tienen sentido y tratan de llevarse de forma ordenada y transparente

¿Cuál es el perfil del empleado que tienen?

El porcentaje más elevado son trabajadores del conocimiento; es decir, titulados superiores que se dedican a la elaboración de contenidos y servicios que ofrecemos a los asociados. Dentro de esta categoría entran todo tipo de perfiles como economistas, juristas, ingenieros, médicos, técnicos de alimentación o farmacéuticos.

A todos ellos les acompaña un equipo editorial que convierte la información técnica que se elabora en comprensible para cualquiera asociado o consumidor. Y luego todo eso se explota a través de distintos canales, como nuestras revistas en papel, las redes sociales o nuestros blogs o páginas web. Por lo tanto, también contamos con un equipo de desarrolladores web. A todos ellos se une un gran servicio de atención y asesoramiento jurídico al socio.

El perfil más habitual en OCU son los trabajadores del conocimiento; es decir, titulados superiores que se dedican a la elaboración de contenidos y servicios

¿Qué les piden a estos profesionales?

Sobre todo, queremos personas con capacidad de trabajar en equipo y de colaborar; con especial sensibilidad, orientación al consumidor y preocupación por lo que pasa en la calle y en el mundo; y han de contar también con una parte analítica importante. Finalmente, es importante también la capacidad de trabajar en un contexto internacional, donde no sólo es cuestión de idiomas, sino saber colaborar con otras culturas y visión de las cosas.

Es importante que nuestros empleados tengan capacidad de trabajar en un contexto internacional

Por último, ¿qué diferencia a OCU como empresa empleadora?

Somos una organización pequeña, con gran capacidad de sorprender a nuestros candidatos. Por un lado, tenemos una clara misión social, independiente y sin ánimo de lucro, donde trabajamos por y para los consumidores.

Por otro, formamos parte de un grupo internacional de asociaciones de consumidores, denominado Euroconsumers, donde compartimos objetivos, misión, visión y valores con asociaciones de consumidores de países como Italia, Portugal, Bélgica o Brasil. Ofrecemos un entorno de trabajo internacional con un elevado grado de “expertise”, en el que las personas pueden desarrollarse y crecer. En definitiva, apostamos firmemente por un entorno de trabajo positivo, por un buen ambiente trabajo y por el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Ofrecemos un entorno de trabajo internacional con un elevado grado de expertise

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