Mireia García,
directora de Recursos Humanos
de santalucía seguros

Buscamos personas cercanas y que les guste el trato con el cliente

Mireia García,
directora de Recursos Humanos
de santalucía seguros

Las nuevas tecnologías han provocado una profunda transformación en el sector asegurador. Por este motivo, santalucía busca nutrirse de talento con competencias digitales que sea capaz de estar muy cerca del cliente. Y es que la principal vía de entrada profesional en la compañía continúa siendo la comercial. Puesto que este perfil es clave para la empresa, el departamento de Recursos Humanos ha diseñado una importante oferta formativa con el objetivo de acompañar a todas las nuevas incorporaciones y desarrollar el talento interno.

¿Qué tipo de talento necesitan en santalucía?

El negocio de santalucía se centra en la protección de nuestros clientes y de sus familias en diferentes ámbitos y todo ello lo hacemos a través de las personas. Es decir, no fabricamos productos físicos, sino que son las personas que trabajan en santalucía las que se acercan al cliente para entender qué es lo que necesitan y ofrecerles el tipo de productos que pueden satisfacer sus necesidades. Por este motivo, necesitamos nutrir a nuestra organización de talento.

¿Qué tipo de perfiles están buscando?

Más allá de una formación universitaria concreta, buscamos personas cercanas y que les guste el trato con el cliente porque en santalucía pensamos que solo estando muy cerca de nuestros clientes podemos saber exactamente lo que necesitan.Además, con el cambio en la forma de entender el seguro, buscamos personas que les guste innovar, que sean creativas y, cada vez más, con habilidades digitales porque nos acercamos al cliente a través de herramientas online.

Más allá de una formación universitaria concreta, buscamos personas cercanas y que les guste el trato con el cliente

Aunque la formación no es lo más importante, ¿buscan en titulaciones concretas?

El santalucía está formado por ocho empresas y otras vinculadas, con negocios diferentes, aunque el más conocido es el negocio asegurador. Esta diversidad hace que tengamos acuerdos con un abanico muy amplio de universidades y centros formativos. Trabajamos mucho a nivel local porque tenemos presencia en toda España y una gran dispersión geográfica.

Santalucía hace una gran apuesta por los planes formativos de integración de un año de duración. ¿En qué consisten?

En primer lugar, tenemos el programa “Tu futuro, tu profesión”. Se trata de un programa dirigido a personas que no necesariamente cuentan con experiencia laboral y que empiezan trabajando en la compañía en la actividad comercial en la venta del seguro, totalmente apoyado y de la mano de nuestras agencias.

Para nosotros es muy importante que las personas que se incorporan a la compañía empiecen tratando con los clientes porque así conocen cómo es el negocio, independientemente de que luego acaben en otras áreas de cualquiera de las compañías del grupo. “Tu futuro, tu profesión” es el programa más intensivo en número de personas y lo tenemos implantado en toda España.

También tenemos el programa “Talento Joven” para recién titulados o estudiantes de máster, a través del que colaboran un año con nosotros en diferentes áreas de las compañías del grupo como puede ser marketing, auditoría, etc. Y, por otra parte, a través del programa “Emprendedores” nos dirigimos a personas que ya tienen un bagaje comercial, aunque no necesariamente en el sector seguros, para apoyarles en la creación de su propio negocio, su propia agencia Santalucía.

PARA NOSOTROS ES MUY IMPORTANTE QUE LAS PERSONAS QUE SE INCORPORAN A LA COMPAÑÍA EMPIECEN TRATANDO CON LOS CLIENTES PORQUE ASÍ CONOCEN CÓMO ES EL NEGOCIO

Finalmente, el programa “Accept@” se dirige a jóvenes que quieran trabajar en el ámbito del venta telefónica. Este programa se adapta muy bien a perfiles jóvenes que necesitan horarios diferentes, porque hay actividad de mañana y de tarde, y lo planteamos como un plan de carrera de un año, muy parecido al programa “Tu futuro, tu profesión”, pero centrado en venta telefónica.

Todos estos planes formativos de integración duran un año, son muy intensivos en la parte formativa, y a la vez, nos permiten detectar talento interno que puede incorporarse a cualquier área de las compañías del grupo.

Además, santalucía también apuesta por apoyar a start ups. ¿De qué manera lo hace?

Muy recientemente hemos lanzado “santalucía Impulsa”, una iniciativa de apoyo a start ups que tengan menos de cinco años, que no necesariamente tienen que estar ligadas al sector asegurador.

Este tipo de programas son muy novedosos e importantes en santalucía. Nos encontramos en un momento en el que no sabemos cómo va a evolucionar el negocio dentro de unos años y por ello nos ha parecido interesante apoyar a emprendedores que están empezando.

HEMOS LANZADO EL SANTALUCÍA IMPULSA, UNA INICIATIVA DE APOYO A START UPS QUE TENGAN MENOS DE CINCO AÑOS

Además de apoyarles económicamente, esta iniciativa tiene un programa de mentoring asociado que realizamos a través de profesionales de la compañía o de otras áreas de expertise, en función de las necesidades que tengan estos emprendedores para poner en marcha el proyecto.

En esta primera edición no hemos puesto el foco sólo en el mundo asegurador sino que queremos apoyar iniciativas de innovación de cualquier índole. De este modo, no solo estamos apoyando el talento relacionado con nuestro sector, sino que también nos abarcamos otros ámbitos.

Con estos programas detectan y atraen el talento, pero ¿cómo lo fidelizan?

Escuchando mucho. Y ello lo hacemos con el estudio anual de clima y compromiso, pero también a través de una herramienta de crowdthinking, que llamamos “Túiddeas”, donde las personas exponen sus ideas. A partir de ahí adaptamos nuestras políticas de Recursos Humanos y lanzamos nuevos proyectos en función de lo que las personas nos están demandado en cada momento.

Con el objetivo de fidelizar a nuestros empleados también hemos puesto en marcha el programa de identificación y desarrollo del talento interno, cuya participación es voluntaria. Es decir, las personas que quieren desarrollarse dan un paso adelante, realizan las pruebas de identificación y tienen acceso a programas de desarrollo que están relacionados con lo que prevemos que van a ser nuestras necesidades a medio plazo.

en varias de las empresas del grupo tenemos la posibilidad de jornada intensiva todo el año

Por este motivo, les formamos en habilidades relacionadas con la adaptación al cambio, la flexibilidad, la capacidad para innovar, la toma de decisiones en entornos de incertidumbre, etc. Se trata de paquetes formativos muy novedosos de gamificación, de entono colaborativo… Estamos permanentemente creando nuevos puestos y, en la actualidad, cada vez es más difícil describir las carreras profesionales a medio plazo, por ello es muy importante este tipo de formación en habilidades.

Finalmente, con el objetivo de motivar a nuestros empleados, también trabajamos temas más habituales como las medidas de conciliación y en varias de las empresas del grupo tenemos la posibilidad de jornada intensiva todo el año.

¿Por qué es voluntaria la participación en el programa “Talento interno”?

En Recursos Humanos tenemos que mantener varias velocidades porque hay personas con un pensamiento más tradicional, que no quieren cambiar de funciones a corto plazo y tienen claro su desarrollo profesional, mientras que hay otro tipo de profesionales totalmente diferentes y que quieren cambiar a menudo de proyectos.

Nosotros damos mucha importancia a esta identificación del talento interno ya que nos permite identificar muy bien qué quiere cada uno, porque trabajamos los programas de forma individual.

¿Cuál considera que es la clave que garantiza el éxito de este tipo de programas?

Sobre todo, que no son programas modulares y no son largos. De este modo el empleado tiene una sensación, que es real, de que en poco tiempo le pasan muchas cosas.

Al final es muy difícil dibujar las carreras profesionales a largo plazo, pero en cambio sí que es fácil provocar que cada cierto tiempo le pasen cosas diferentes al colaborador porque la compañía va a necesitar cosas diferentes. Es este sentido, este acompañamiento a través de planes muy modulares ayuda mucho.

Los jóvenes profesionales valoran mucho aspectos como la comunicación y el feedback. ¿Cómo responde santalucía a estas demandas?

La clave es la cercanía, tanto con nuestros clientes como con nuestros empleados, porque estando cerca de las personas eres capaz de saber qué les pasa y qué necesitan.

Esta cercanía tiene mucho que ver con los mandos y el liderazgo de la organización, pero también con el estudio de clima y compromiso que antes comentaba porque de sus resultados se deriva un trabajo intenso de planes de acción.

Por otra parte, la plataforma “Túiddeas” no tiene ningún tipo de filtro, lo que permite que la gente pueda poner lo que piensa. Es un hecho que dinamiza mucho la herramienta y hace que las personas se sientan escuchadas, ya que se proporciona feedback sobre el estado de los proyectos que sugieren.

¿Cuál cree que es la imagen de santalucía como empleador?

Durante muchos años el mundo asegurador en general y, más concretamente, la parte comercial del sector no ha tenido muy buena imagen, aunque ha sido un sector que ha continuado generando empleo, a pesar de la crisis. No obstante, el sector está trabajando mucho para mejorar su imagen y mostrar a la gente con formación universitaria que ofrece una buena salida profesional.

En santalucía creemos que, en estos momentos, tenemos una imagen marcada por la solidez y la robustez de una compañía que tiene 95 años, pero a la vez de una empresa que está innovando, que quiere hacer las cosas de manera diferente y que cuida a sus empleados. Esto es lo que nos dicen los candidatos.

Nuestros equipos, además, recalcan el plan de desarrollo real a largo plazo que la compañía pone a su disposición, el apoyo constante por todos los miembros del equipo y la estabilidad laboral que se fomenta en todas las empresas del grupo.

EN SANTALUCÍA CREEMOS QUE TENEMOS UNA IMAGEN MARCADA POR LA SOLIDEZ Y LA SOLVENCIA, PERO A LA VEZ DE UNA EMPRESA INNOVADORA Y QUE CUIDA A SUS EMPLEADOS

¿A través de qué canales están trabajando su Employer Branding?

Llevamos mucho tiempo trabajando es este ámbito, pero en 2016 hemos puesto especial énfasis en las redes sociales como Facebook, YouTube y LinkedIn, así como nuestra presencia en foros donde darnos a conocer. En primer lugar, analizamos muy bien primero dónde están nuestros colectivos de personas a captar y, luego, hacemos marketing de reclutamiento estando presentes en universidades y en foros, y también trabajando con prescriptores y entrevistas en medios.

¿Cuáles son sus retos en este ámbito?

santalucía debe ser una opción de empleo para las personas que acaban sus estudios jurídicos, financieros y otros de la misma forma que lo es el sector bancario o las Big Four. Este es nuestro principal reto, que las personas se planteen trabajar en el sector como una opción natural.

NUESTRO PRINCIPAL RETO ES QUE LAS PERSONAS SE PLANTEEN TRABAJAR EN EL SECTOR COMO UNA OPCIÓN NATURAL

Y otro reto muy importante es tener coherencia. Quizás hemos tardado un poco más, que otras compañías de tamaño similar, a la hora de trabajar en el ámbito del Employer Branding o quizás somos más discretos, pero nuestro principal objetivo es ser coherentes y no contar cosas que luego la persona no se va a encontrar una vez que se incorpore a santalucía

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Necesitamos nutrir a nuestra organización de talento

Estamos permanentemente creando nuevos puestos

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