Ana Pilar Sánchez,
Directora de RRHH - División Transportes
de Thales España

Buscamos profesionales que consideren que los límites se los impone uno mismo

Ana Pilar Sánchez,
Directora de RRHH - División Transportes
de Thales España

Presentes en España principalmente en los sectores de defensa, espacio y transporte, Thales es una de las principales multinacionales del mundo en el ámbito de la ingeniería. Es éste un entorno dinámico, cambiante y exigente que hace que la empresa requiera un tipo de talento al que le motiven los retos y la innovación, y se pueda adaptar rápidamente a las necesidades del negocio.

¿Cuáles son las principales prioridades de la compañía a la hora de buscar talento?

Más allá del conocimiento técnico que los candidatos puedan tener en las distintas áreas de ingeniería en las que centramos nuestra actividad, buscamos personas que realmente les motiven los retos, que vibren con la novedad y tiendan hacia la innovación y la evolución constante dentro de cada uno de los sectores en los cuales estamos presentes. Es algo por lo que venimos apostando desde hace muchos años, pero nunca ha sido tan necesario como ahora, con una gran competitividad y nuevas necesidades del mercado a las que hay que adaptarse rápidamente. Son cualidades que deben venir en el ADN de la gente que se incorpore a la empresa.

Buscamos personas que realmente les motiven los retos, que vibren con la novedad y tiendan hacia la innovación y la evolución constante

¿Y les está costando encontrar ese tipo de perfiles?

Realmente no. Las nuevas generaciones se incorporan al mercado laboral con esa clase de pensamiento y de espíritu. No en vano, todos ellos se han formado en un mundo competitivo, en un contexto de crisis y se han esforzado aun sabiendo que su futuro sería incierto aquí, o incluso que tendrían que irse fuera de España… Por lo general, ya tienen la flexibilidad que las empresas exigimos. Y eso se les nota en el dinamismo y la energía con la que llegan.

Las nuevas generaciones ya tienen la flexibilidad que las empresas exigimos

¿De qué forma seleccionan entonces ese talento?

Depende mucho del perfil del momento, pero básicamente las redes sociales, como LinkedIn, es lo que más usamos. Contamos también con una herramienta corporativa, denominada Taleo, que, por un lado, nos sirve para buscar el talento interno; y por otro, para encontrar profesionales fuera, puesto que enlaza con todas las páginas web de empleo del mercado. Nosotros publicamos ahí nuestra oferta, y automáticamente la manda a los portales de trabajo. Además, tenemos varios acuerdos con distintas universidades, y un programa de becarios muy importante de donde nutrimos principalmente la cantera de empleados que se incorporan a la compañía.

Seleccionamos el talento a través de las redes sociales como LinkedIn

Una vez que llegan a la empresa, ¿de qué forma potencian el talento?

La principal vía es el training on the job. En el propio puesto de trabajo un experto les va mostrando las particularidades de su labor. Es cierto que tenemos mucha documentación de todas las áreas, pero no creemos en la formación inicial de mesa. Pensamos que ponerse lo más pronto posible con el trabajo de campo es la mejor forma de enseñar a las nuevas incorporaciones. Además, para Thales la inversión en formación es crucial y muy importante en tiempo y dinero. De hecho, es uno de los grandes pilares del departamento, y está muy apoyado por la dirección de la compañía. Eso nos da soporte para ir formando a todo este talento.

Pensamos que ponerse lo más pronto posible con el trabajo de campo es la mejor forma de enseñar a las nuevas incorporaciones

Como complemento, contamos con una universidad corporativa con formación muy personalizada a las necesidades de nuestros negocios, con planes que construimos nosotros mismos según hacia dónde se dirige la estrategia de la empresa. Para ello, trabajamos codo con codo con el negocio. Tratamos de estar lo más cerca posible de ellos, incluso en reuniones muy técnicas, porque entendemos que es necesario.

De hecho, es increíble la información que somos capaces de obtener sobre las necesidades de la empresa en recursos, formación, medios… y también en el tipo de talento que necesitamos. Para nosotros, nadie tiene un único talento, sino que éste se puede diversificar y reconducir según cada momento o proyecto.

Para nosotros, nadie tiene un único talento, sino que éste se puede diversificar y reconducir según cada momento o proyecto

¿Y cómo les orientan hacia donde quieren que vayan?

A mitad de año se realiza lo que denominamos la entrevista de desarrollo profesional, en la que cada empleado se sienta con su responsable para hablar sobre su evolución a corto, medio y largo plazo. Ahí se establecen las bases a partir de las cuales se cubren las expectativas personales de los trabajadores, en conjunción con las necesidades de la empresa. Entonces se establece un acuerdo personal entre ambas partes. Y todo ello queda plasmado en una herramienta informática desde donde nosotros obtenemos información importante para construir planes de carrera, desarrollar proyectos, cubrir necesidades formativas…

A mitad de año cada empleado se sienta con su responsable para hablar sobre su desarrollo a corto, medio y largo plazo

Entonces los managers también serán muy importantes en la selección y desarrollo del talento…

Fundamentales. De hecho, la selección no recae en Recursos Humanos, sino en ellos. Nosotros somos unos meros iniciadores del proceso de búsqueda del talento, pero al final es el manager el que tiene que evaluar, no sólo la parte más técnica o de conocimientos, sino también y sobre todo si cumplen el perfil que comentaba antes, con esa búsqueda constante de nuevos desafíos y adaptación a las necesidades cambiantes del mercado.

La selección del talento no recae en Recursos Humanos, sino en los managers

¿Les dan formación en ese sentido?

Sí, continuamente. Se trata de una formación más específica dirigida a la dirección y a los mandos de la empresa. Por ejemplo, hace un año comenzamos a implantar un nuevo modelo de liderazgo que va en la línea de mostrarles cuál es el perfil de líder que Thales está buscando. Les explicamos qué actitud debe tener, y al mismo tiempo les formamos en cómo ellos deben reflejarla. En otras palabras, les enseñamos cómo deben buscarla y provocarla. Este modelo nos está sirviendo para establecer el tipo de gente que tenemos que ir seleccionando, creando y cambiando en las nuevas incorporaciones.

Estamos implantando un nuevo modelo de liderazgo para mostrar cuál es el perfil de líder que Thales busca

¿Con qué expectativas se presentan las nuevas incorporaciones a la empresa? ¿Qué esperan encontrar en una compañía como Thales?

El profesional actual busca el reto en empresas enérgicas, dinámicas y cada vez más internacionales. Antes España estaba muy cerrada al exterior, pero ahora ya no sucede esto. Y a empresas como la nuestra nos viene muy bien, porque la mayor parte de nuestro crecimiento está fuera, por eso necesitamos que la gente llegue con ganas de tener un rol internacional.

La mayor parte de nuestro crecimiento está fuera, por eso necesitamos que la gente llegue con ganas de tener un rol internacional

Pero paralelamente, son profesionales que también buscan conciliar, respetan su vida personal y lo deja claro abiertamente. En este sentido, Thales tiene muchas medidas que pueden satisfacer esa búsqueda de equilibrio. Y también les interesa mucho la formación. Desde el principio demandan conocer bien los planes de carrera de la compañía. En otras palabras, son exigentes, pero dan de sí todo lo que tienen cuando entran aquí, con lo cual se les permite esa exigencia. Por ejemplo, me impresiona ver la tremenda implicación con la compañía que tienen los becarios, que demuestran desde el primer día con una enorme motivación y enganche.

El profesional actual respeta su vida personal y lo deja claro abiertamente

¿Y ahora siguen incorporando nuevos talentos?

Hemos logrado gestionar la situación de crisis dignamente. Para ello, desde Thales España tuvimos que cambiar por completo nuestra estrategia, y pasamos de apostar por el mercado local a orientarnos hacia el exterior. Sin embargo, esto ha supuesto un reto tremendo, tanto en adaptación de los profesionales como en diversidad cultural. Pero la apuesta por el mercado exterior nos ha hecho seguir creciendo como compañía, continuar reclutando talento y sobrevivir a una temporada compleja para el entorno global.

El crecimiento exterior nos ha hecho seguir creciendo como compañía, y continuar reclutando talento

¿Cuál es la imagen como empleador de la empresa?

Nuestro sector es complejo desde el punto de vista de la marca, por tratarse de un negocio orientado, fundamentalmente, a ofrecer productos y servicios a otras compañías y a la administración. Por lo tanto, el conocimiento de marca es más limitado.
Este hecho nos ha llevado a reforzar nuestra imagen como empleador a través de políticas de recursos humanos novedosas y orientadas a la captación y reclutamiento del talento en el ámbito académico gracias a una participación intensa en los principales foros y ferias de empleo.
Todo esto se nos viene reconociendo año tras año a través de certificaciones prestigiosas como “Top Employer”.

En nuestro ámbito se valoran mucho nuestras políticas de RRHH. Desde hace 7 años tenemos la certidicación Top Employer

Finalmente, ¿cuáles son sus principales retos en la gestión del talento?

Continuar con el cambio que empezamos hace dos años a través de una iniciativa interna denominada “Evolucionarios”; se trata de promover entre los empleados hábitos para conseguir un mayor trabajo en equipo, más flexibilidad, más versatilidad, equipos más disciplinares y conectados; en definitiva, queremos preparar a nuestras personas para asumir los nuevos retos que, como empresa, se nos presentan en un mercado cada vez más competitivo.

“El Movimiento Evolucionarios pretende hacer que el empleado se adapte al ritmo que la empresa necesita” "Hay que cambiar la mentalidad y las formas de pensar, nuestra empresa es un buen ejemplo de ello"

Se trata de buscar profesionales que tengan en cuenta que los límites son mentales y que se los impone uno mismo. Todo ello es imprescindible, porque de otra forma no vamos a poder caminar juntos. De hecho, tenemos empleados con mucho conocimiento y experiencia que se han visto envueltos en esta evolución, porque si se estancan o se mantienen en su zona de confort, va a ser difícil que continúen aquí. Para ello hay que cambiar la mentalidad y las formas de pensar, y aunque parezca difícil, se puede hacer. Nuestra empresa es un buen ejemplo de ello.

"Hay que cambiar la mentalidad y las formas de pensar, nuestra empresa es un buen ejemplo de ello"

TAGS: iniciativas de recursos humanos | director de recursos humanos | Thales España

Desde hace siete años tenemos la certificación Top Employer, lo que nos está ayudando a potenciar nuestra imagen externa

Si los empleados se estancan o se mantienen en su zona de confort, va a ser difícil que continúen en la empresa

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