Luis Blas,
director de RRHH
de Altadis

Somos exportadores de talento español

Luis Blas,
director de RRHH
de Altadis

En contra de la opinión que mucha gente pueda tener sobre Altadis y el sector en el que opera, esta multinacional se encuentra entre las primeras empresas españolas en captación, gestión y retención del talento. Tanto es así que su director de RRHH, Luis Blas, se ha propuesto que España sea la cuna de talento para el Grupo Imperial Tobacco, al que pertenece, por lo que gran parte del trabajo de su departamento consiste en encontrar profesionales realmente cualificados que después pueda exportar a otros países.

¿Cuáles son los motivos por los que Altadis consigue atraer talento a la organización?

Cada vez que atraemos nuevos profesionales a la compañía, intentamos proyectar nuestra imagen a través de dos aspectos fundamentales. El primero es que somos una organización con muchos años de historia, pues nuestra orígenes se remontan prácticamente a la llegada del tabaco a España, hace casi 400 años, cuando se decide utilizar este producto como fuente de recaudación para el Estado. Eso aporta solidez de empresa y da un poso enorme de conocimiento y experiencia en el sector.

Formamos parte de una multinacional presente en 160 países con una vocación fortísima por el desarrollo de personas

 

Y el segundo es que formamos parte de una multinacional presente en 160 países con una vocación fortísima por el desarrollo de personas. Aquí ofrecemos experiencia, recorrido y movilidad interna. De hecho, no me da complejo decir que somos exportadores de talento español. Contamos ya con muchas historias de éxito de españoles que se han movido a otros países, y en puestos de mucha responsabilidad. Es más, en los últimos diez meses hemos exportado cuatro directores generales, que se han hecho cargo de mercados muy importantes. Eso significa que algo de lo que hacemos aquí tiene peso en el Grupo.

¿De qué forma dan a conocer estas cualidades de la compañía?

En ese aspecto estamos cambiando mucho en los últimos tiempos, abriéndonos más al exterior. Tenemos presencia física en los foros de empleo de las grandes escuelas de negocios como IESE, ESADE, Instituto de Empresa o las principales universidades, donde les explicamos cómo es nuestra empresa. Ahora bien, para ello no va ningún representante del departamento de RRHH, sino los propios empleados. Son ellos los que cuentan cuál ha sido su experiencia al incorporarse a la compañía y cómo se han desarrollado dentro. Eso, sin duda, tiene mucho más peso a la hora de comunicarlo en este tipo de foros.

Los propios empleados son los que cuentan cómo se han desarrollado dentro de la empresa en los foros de empleo

¿Qué tipo de talento buscan?

Recientemente nos hemos adherido a la iniciativa Recruiting Erasmus, que es una de las que mejor explota las cualidades de los profesionales que buscamos la mayoría de las grandes empresas. Y no sólo por el hecho de que tengan idiomas; sino que allí se encuentran candidatos que, aparte de arriesgarse saliendo de casa, han ido acumulando experiencias enriquecedoras y han convivido con gente de muchos países.

Buscamos personas que tienen lo que se denomina learning agility, es decir, rapidez para conseguir resultados

Eso les da una apertura de miras, un conocimiento y una tolerancia a la diversidad enorme. Se trata de un colectivo dispuesto a pensar de manera global. Y nosotros buscamos precisamente a ese tipo de personas que tienen lo que se denomina learning agility; es decir, rapidez para conseguir resultados, conectar con la gente y saber en qué ambiente se mueven para conocer qué hacen bien y qué mal.

Y una vez dentro de la compañía, ¿de qué forma “miman” ese talento?

Por un lado, los profesionales que acaban de entrar en Altadis tienen la posibilidad de estar 24 meses rotando por la compañía. Durante ese tiempo suelen pasar por cuatro departamentos distintos cada seis meses, lo que les aporta una visión transversal de la empresa, con la ventaja, además, de que pueden decidir su próxima rotación. Por experiencia, este tipo de empleados son los que más rápido crecen, los que cogen posiciones de responsabilidad muy pronto y los que con más velocidad nos demanda luego el Grupo.

Los profesionales que acaban de entrar en Altadis tienen la posibilidad de estar 24 meses rotando por la compañía

Por otra parte, contamos con otro programa, denominado Atrévete, para mover y despertar el talento interno de la plantilla a través de rotaciones, movilidad internacional, cambios transversales, publicación de vacantes internas no permanentes que permite a mucha gente desplazarse por un tiempo… El objetivo es el mismo que el programa anterior, pero con la gente que ya está en la empresa.

Ofrecemos la posibilidad de de practicar deporte o tomar un desayuno saludable a primera hora, lo que ayuda a empezar el día con menos estrés

Finalmente, estamos poniendo en marcha iniciativas muy punteras que pocas empresas hacen. Por ejemplo, uno de los programas de los que más orgulloso me siento es el denominado BeforeWork, cuyo objetivo es ayudar a la plantilla a que ponga foco en las tareas importantes que tiene por delante cuando llega por la mañana a la oficina. Para ello, les ofrecemos la posibilidad de hacer actividades a primera hora, como practicar deporte con un entrenador personal o tomar un desayuno saludable, con las que queremos ayudarles a iniciar el día con menos estrés y una mayor eficiencia.

¿Qué respuesta están obteniendo por parte de los empleados con estos programas?

Es bastante más positiva de lo que esperaba, quizá porque había una mayor necesidad en la plantilla de que existieran esas actividades de la que habíamos pensado inicialmente. Hay que tener en cuenta que estamos lanzando muchas iniciativas nuevas en poco tiempo, y vamos poco a poco.

¿Cuáles son los perfiles más demandados?

No me gusta hablar de un perfil concreto. Hace tiempo que pienso que no es necesario ser ingeniero para trabajar en una fábrica, por ejemplo. Tiene que ver más con que la gente tenga esa rapidez de conseguir, alcanzar y conectar a la que aludía antes. Estamos en tiempos en los que, aunque también importa, ya no es crucial el currículum, la experiencia o la formación; sino saber qué gente se adapta muy rápido y puede ir a la velocidad a la que van cambiando las cosas. Nosotros buscamos esa rapidez, más que un perfil típico. Y eso se lleva dentro. Claro que en algunos casos se puede haber olvidado y hay que despertarlo…

¿Eso quiere decir que algunos empleados entran en una “zona de confort”?

No me gusta esa expresión, porque parece que el empleado se refugió allí por sí mismo, cuando hay veces que la responsabilidad es de la propia empresa por no haberle ofrecido nada, no haberle dado oportunidades de movilidad o no haberle dejado aprovechar oportunidades por el camino. Yo estoy convencido de que el talento no viene de serie con los jóvenes, ni se marchita con las personas de mayor edad. Hay empleados que están en constante evolución todos los años, y otros a los que es necesario despertar ese talento latente que tienen dentro, sean jóvenes o mayores.

Hay empleados a los que es necesario despertar ese talento latente que tienen dentro, sean jóvenes o no

Durante estos años de crisis, ¿han continuado contratando talento?

Sí, claro. Aunque tenemos una plantilla bastante estable, hemos ido haciendo renovaciones, porque generamos huecos al promocionar a los empleados y moverlos a nuevas funciones. En otras palabras, siempre hacemos contratación y renovación de perfiles. Por ejemplo, el año pasado incorporamos más de cincuenta personas entre prácticas, permanentes, programas de rotación… Además, estamos obsesionados con que España sea la cuna de talento para el Grupo, por lo que seguimos intentando buscar gente muy buena que luego podamos exportar.

Estamos obsesionados con que España sea la cuna de talento para el Grupo

¿Cuentan con alguna herramienta tecnológica para evaluar el talento?

Cualquier empresa del tamaño o filosofía de la nuestra tiene instaladas herramientas tecnológicas para calibrarlo. En nuestro caso, además, este año vamos a hacer un salto tecnológico importante con el objetivo de que toda nuestra plataforma de recursos humanos sea más moderna y se pueda acceder a ella a través de cualquier dispositivo móvil. Tenemos que adaptar nuestros sistemas para que los empleados puedan acceder a ellos de la misma forma que consultan el saldo de su nómina. De modo que antes de final de año tendremos una tecnología totalmente distinta para todos los procesos de recursos humanos.

Finalmente, ¿cuáles es el principal reto que tienen en employer branding?

A mí me obsesiona enseñar fuera cómo es la realidad interna de Altadis. Pertenecemos a un sector en el que durante mucho tiempo no era habitual vernos en foros o diferentes medios, pero eso ha cambiado. Ahora tenemos la obsesión de que la gente conozca de manera clara y transparente este mercado y que sepa cómo trabajamos en cuanto a innovación en procesos, desarrollo de personas o gestión del talento.

TAGS: talento | consultoría | employer branding | desarrollo

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