¿Cuáles son las razones principales por las que su compañía atrae el talento?

AXA constituye un negocio de personas para personas. Nosotros no fabricamos producto alguno ni tenemos un carácter industrial, por lo que nuestra materia prima la conforman las personas que forman parte del equipo, así como su capacidad de asesoramiento, de conectar con el cliente, de estar presente y proteger los intereses del cliente en el momento que se produce un siniestro, aspectos sumamente claves en el sector. Si, por lo tanto, nuestro elemento clave es la persona, solo seremos capaces de diferenciarnos si somos realmente capaces de atraer ese talento. Todo se reduce a un tema de diferenciación: ¿para qué queremos el talento? Para diferenciarnos. Es, asimismo, un valor estratégico de la compañía.

En ese sentido, ¿qué entiende AXA por talento?

En función de los perfiles y necesidades de cada persona, está claro que como empresa tendré que segmentar aquello que les ofrezco, pero para mí el talento va más allá de lo que tradicionalmente se entendía por personas de grandes potenciales y grandes competencias, perfiles que respondían a las necesidades de otro momento y que nos obligan a evolucionar.

Todas las personas tienen talento, la clave es encontrar aquellos métodos para hacer que ese talento aflore, crezca y se desarrolle

Todas las personas tienen talento, la clave es encontrar aquellos métodos para hacer que ese talento aflore, crezca y se desarrolle, de manera que salga a flote el potencial que cada uno de nosotros llevamos dentro. La experiencia te demuestra que todas las personas guardan muchas habilidades y un gran potencial y, en función de cómo las empresas favorezcan ese desarrollo, conseguiremos que esa persona llegue a ser lo que realmente quiere ser. Incluso podemos ayudarle a descubrir aquello que quiere ser.

AXA se encuentra al acecho de perfiles que reúnan desde un expertise técnico a que sean desarrolladores de negocio, innovadores y emprendedores

Hablamos, por lo tanto, del talento en un sentido amplio, ya que actualmente AXA se encuentra al acecho de perfiles que reúnan desde un expertise técnico a que sean desarrolladores de negocio, innovadores, emprendedores y que vean más allá; pasando por aquellos perfiles más digitales, aquellos que, a partir de los datos sepan cómo es el cliente y que, en función, configuren nuevas soluciones, y los gestores o desarrolladores de personas, cuyo valor añadido es la empatía y la capacidad de hacer aflorar el potencial de otras personas. En resumen, nuestro concepto de talento es muy amplio y da cabida a una gran variedad de perfiles.

¿Con qué estrategias cuentan a la hora de atraer este talento?

Nuestra estrategia consiste en aprovechar cualquier oportunidad para que realmente nos conozcan. Para ello, utilizamos todo aquello que tenemos a nuestro alcance, teniendo en cuenta que nuestros empleados son nuestros mayores embajadores y que nuestra manera de acercarnos a nuestros empleados es una de las claves.

En segundo lugar, la propia marca AXA atrae el talento, lo cual unido al punto anterior y parafraseando lo que se dice muy a menudo en RRHH, ‘talento atrae a talento’. Es decir, si desarrollas el talento interno de tus colaboradores, de tus empleados, estos funcionan como excelentes embajadores de nuestra marca, una misión que, luego, va mucho más allá del propio entorno de AXA a través de las acciones de RSC que llevamos a cabo desde nuestra ONG ‘AXA de todo corazón’, nuestra fundación o nuestra intranet interna, una intranet muy colaborativa que también sirve para crear marca y atraer talento.

Después hay un cuarto elemento, que para mí es fundamental, que es la diversidad y la inclusión, un factor que te diferencia claramente a la hora de atraer el talento. Y es que, cuando queremos atraer ese talento o esas capacidades, ¿buscamos todas el mismo perfil o realmente buscamos perfiles que cuenten con unas capacidades distintas entre sí? Me refiero a la diversidad funcional, porque personas con capacidades distintas son igualmente talentosas.

Pese a que suene a tópico, también apostamos por el talento femenino, así como el talento de las distintas opciones sexuales en tanto que nos enriquecen, ya que nos ayudan a identificar y entender lo que los clientes afines a ellos buscan en nosotros, a través de distintos Workshops que celebramos periódicamente y donde también participan empleados que presentan algún tipo de discapacidad o empleadas, mujeres, que, por circunstancias de la vida, podrían pertenecer a un grupo en riesgo de exclusión social. Al final, estos encuentros nos ayudan a acercarnos a estos nichos de mercado y todo ello se traduce en negocio, pero desde la diferenciación que vengo repitiendo todo el tiempo.

¿Qué otros canales utilizan para gestionar y transmitir la imagen como empleador que desean?

Algunos elementos son más tradicionales, como las alianzas con las escuelas de negocio, universidades o medios, o nuestra participación en eventos como la carrera ‘Ponle freno’, que reúne año tras año a más de 20.000 corredores y que suscita la curiosidad de muchas personas que quizás se preguntan ‘oye, ¿quiénes son esta gente de AXA que patrocina año tras año la carrera?’ e, investigando un poco, quizás descubran nuestra app relacionada con la salud, más allá de Facebook o LinkedIn, plataformas en las que ya nos movemos desde hace tiempo.

Hemos diseñado un juego de gamificación, cuyo ganador tiene la oportunidad de permanecer nueve meses con nosotros

Luego, también hemos diseñado un juego de gamificación a nivel internacional para estudiantes o recién licenciados, mayores de edad, el AXA Great Global Adventure, cuyo ganador tiene la oportunidad de permanecer en AXA durante nueve meses, viajando por todo el mundo y conviviendo con los equipos de AXA en otros países, participando en cualquiera de las ONG con las que trabajamos, etc. La clave está en segmentar los medios a través de los que atraer el talento en función del talento que queremos atraer.

¿Cómo logran detectar, asimismo, el talento en los procesos de selección?

Depende, una vez más, de lo que busquemos en cada momento. Si buscamos un talento más senior, el proceso de selección es más al uso (headhunter, networking, etc.), pero si buscamos un perfil más digital o comercial, acudiremos a herramientas digitales como Jobandtalent o el propio Twitter.

Si buscamos un perfil más digital o comercial, acudimos a herramientas digitales como Jobandtalent o Twitter

El año pasado, por ejemplo, suscribimos con la por entonces Ministra de Sanidad un compromiso por la que la empresa se comprometía expresamente a romper el techo de cristal con el que muchas mujeres topan durante su carrera: nosotros, en AXA, nos hemos comprometido a que el número de managers y directivas, que actualmente representa un 24%, pase a un 40% en el plazo de tres años. Habernos hecho eco de esta noticia en nuestro Twitter ha provocado que muchas mujeres se hayan dirigido directamente a mí, a través de Twitter, expresando su deseo de formar parte de la compañía.

A través del Graduate Program, los recién incorporados pasan tres años de formación recorriendo diferentes áreas de la compañía

A través de nuestro Graduate Program también favorecemos que los recién incorporados pasen tres años de formación recorriendo diferentes áreas clave de la compañía, de manera que transcurrido ese tiempo, tú conoces suficientemente a la compañía y la compañía te conoce lo suficientemente a ti para ofrecerte un puesto de trabajo.

Para la selección de personas menores de 30 años contamos con el programa Talent for Young, un método mediante rol-play, con otras personas, dando pie a distintas situaciones que hacen aflorar la creatividad y el talento de los participantes. El employer branding, al final, obliga a segmentar y customizar los canales hasta dar con el empleado que buscamos.

¿Qué rasgos debe poseer ese empleado?

Todos ellos deben ser capaces de pensar más allá de la caja lógica, ser innovadores, creativos y, sobre todo, colaborativos, yendo más allá incluso de lo que es el trabajo en equipo. No apostamos tanto por Messis y Ronaldos –que también son importantes- como por las distintas piezas que conforman el puzle. Luego deben incorporar nuestros valores clave, como empresa, como son el compromiso con la palabra dada o la orientación al cliente y los resultados.

Y una vez que hemos dado con ese talento, ¿qué acciones despliega la empresa a la hora de retenerlo?

Ponemos a disposición de nuestros empleados programas de desarrollo muy individualizados, programas que pueden ser presenciales, online, en las dependencias de AXA en otros países o externos a la empresa, así como un aula de liderazgo. El reconocimiento del trabajo de los empleados es otro elemento clave.

El programa Sponsorship Tandem permite desarrollar el talento femenino dentro de la compañía

Hacemos especial hincapié, asimismo, en desarrollar el talento femenino y de ahí que hayamos puesto en marcha un programa, denominado Sponsorship Tandem, que consiste en que un directivo de la empresa debe elegir a dos mujeres de la organización en un acto de confianza y, después, durante un año y medio este directivo va a aportar visibilidad a la figura de estas dos mujeres en el marco de la empresa, así como a demostrarles que pueden desarrollar su carrera en cualquiera de los departamentos de la empresa y que en AXA es posible conciliar vida personal y profesional ocupando cargos directivos.

Miembros de los Innovation Labs que poseemos en París y Sillicom Valley esponsorizan a colaboradores con un alto potencial científico

Por otro lado, miembros de los Innovation Labs que AXA tiene tanto en París como en Sillicon Valley, esponsorizan a personas de la compañía que tienen un alto potencial científico. Los responsables de RR.HH. de todos los países donde operamos también celebran conferencias semanales para hacer networking y dar, entre todos, con mecanismos para adoptar un perfil más de advisor, y no limitarse a ser meros ejecutores.

La automotivación existe en cada uno de nosotros, pero que la empresa te ofrezca retos y proyectos a los que sumarte también favorece que el talento permanezca en la empresa. Es un vínculo emocional que liga de manera más profunda al colaborador con la empresa, que hace más difícil que le ronde por la cabeza la idea de abandonar. Más allá de una remuneración adecuada, que siempre ayuda, hay que buscar iniciativas ligadas al aspecto emocional, distintas a lo que había hace apenas dos años y distintas a lo que el mercado laboral demandará dentro de otros dos, porque hay que estar alerta y dispuesto a evolucionar en lo que respecta al employer branding, eso lo debemos tener muy claro desde RR.HH.

En ese sentido, ¿cuáles son los principales retos de AXA en esta materia?

El reto principal se reduce a tener claro dónde queremos estar. Más allá de herramientas y fórmulas, lo fundamental es tener claro dónde queremos posicionarnos en temas de employer branding y prepararnos para captar nuevos perfiles que respondan a las nuevas profesiones que demande el mercado, porque estoy convencidísima de que el 50% de las profesiones que existen actualmente desaparecerán en los próximos tres años. El gran reto es saber cuáles van a ser las profesiones del futuro y cómo vamos a captar y retener esos nuevos perfiles, unos perfiles que, más allá del componente tecnológico, deben ser capaces de anticiparse a las necesidades del cliente.

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