Irene Barrena,
Directora de RRHH
de Viewnext

Nuestra mayor diferencia es el compromiso con el desarrollo constante

Irene Barrena,
Directora de RRHH
de Viewnext

Con una plantilla con cerca de 4.000 profesionales, Viewnext es la consultora tecnológica del Grupo IBM. Entre sus principales aspectos diferenciadores destacan el compromiso por el desarrollo y aprendizaje continuo de sus profesionales, un estilo de liderazgo positivo, marcado por el feedback constante, y la participación de todos los trabajadores en todos los procesos e iniciativas. De ahí que el enfoque de la compañía sea, no en vano, “Tú haces Viewnext”.

¿Cómo definiría la plantilla de Viewnext?

En Viewnext nos caracterizamos por apostar por el talento joven y cada año fichamos a varios centenares de recién licenciados universitarios o estudiantes que han finalizado módulos de tecnología de Formación Profesional. Les incorporamos muy pronto a la empresa y les ofrecemos una formación muy potente, en función de las áreas que más demande el mercado.

Invertimos mucho en la formación de estos profesionales y, luego, les incorporamos directamente a proyectos porque creemos que la mejor escuela es estar en un proyecto que le permita tener esa exposición y esa visibilidad. Además, tenemos un compromiso a largo plazo con su desarrollo profesional porque el mercado evoluciona tan rápido que las habilidades y conocimientos caducan en un breve espacio de tiempo.

Como contrapunto, este talento joven se complementa con la veteranía de profesionales con una extensa trayectoria que aportan su experiencia y conocimiento.

¿Cómo se acercan a este talento joven?

Establecemos una relación muy estrecha con universidades e institutos de Formación Profesional. Nuestro objetivo es tender puentes con el mundo académico para que la transición del mundo académico al laboral sea más sencilla.

Por ello adaptamos los contenidos formativos, tanto en universidades como en FP, para que estén alineados con las necesidades actuales que demanda el mercado. Además, profesionales de Viewnext imparten cursos, talleres, sesiones o charlas en los centros educativos para dar a conocer las últimas novedades con contenidos muy prácticos.

Nuestro objetivo es tender puentes con el mundo académico para que la transición del mundo académico al laboral sea más sencilla

También nos acercamos al talento joven a través de la organización de hackatones, que a parte de la gamificación y pasar un buen rato, siempre están asociados a una temática tecnológica ya sea Inteligencia Artificial, cloud, valor del dato, ciberseguridad o transformación digital.

Ahí damos una sesión formativa previa bastante intensa y luego damos el soporte de expertos nuestros lo que les permiten sumergirse en la vida profesional. Además, el premio para el equipo ganador es un contrato para incorporarse a la compañía.

Y una vez se incorporan a la compañía, ¿cuál es el siguiente paso?

Trabajamos con un modelo que llamamos “Escuelas” mediante las cuales, durante el primer mes, aproximadamente se forman con formadores internos en una tecnología específica. Tras ese mes les observamos en qué áreas, industrias o clientes tendrían mejor encaje para ir alineándolos, a la vez que les formamos en soft skills y otras áreas para que vayan avanzando.

Luego tenemos unos grupos de talento formados por profesionales que destacan en las distintas áreas. Por ejemplo, tenemos un grupo de talento femenino, un grupo de talento júnior, un grupo de talento de líderes, un grupo de Talent Ambassadors y con ellos vamos trabajando todos los planes de formación específicos para estos grupos y vamos ejecutando a lo largo de un año.

Trabajamos con un modelo que llamamos Escuelas

Hacen mucho hincapié en la formación como factor diferencial. ¿Cómo la conciben?

Sin lugar a duda, nuestra mayor diferencia es nuestro carácter formador y el compromiso con el desarrollo constante. Nosotros hablamos de una evolución constante y de mentalidad de crecimiento porque, hoy en día, fichar a un profesional por lo que sabe ahora es tener una visión muy estrecha.

Nosotros fichamos por la propensión al aprendizaje de los profesionales y trabajamos en el aprendizaje continuo. A modo de ejemplo, en 2020 hemos invertido más de 222.000 horas de formación.

En cuanto a los programas formativos, la compañía asume los costes de los programas de certificaciones profesionales expedidos por entidades externas. Si vemos que una certificación puede ayudar en el desarrollo de un profesional nos hacemos cargo directamente.

¿Cuál es la propuesta de valor que ofrecen al empleado de Viewnext?

Fundamentalmente ofrecemos una carrera profesional. Esto significa que puedes incorpórate a Viewnext recién salido de la universidad o terminado un módulo de Formación Profesional y formarte en una tecnología, estar dos años en un proyecto de una industria determinada y si quieres un cambio, lo facilitamos. Igualmente, existe un modelo similar ampliado para profesionales con experiencia que se incorporan a la compañía.

Aseguramos que siempre hay una evolución, que nuestros profesionales tienen un crecimiento constante y que no se quedan obsoletos.

Nuestra propuesta de valor es llegar allí donde nuestros clientes necesiten a nivel de tecnología, formar, asegurar que tienen los lideres necesarios para desarrollarse y potenciar su carrera para que den el máximo que puedan dar.

Aseguramos que nuestros profesionales tienen un crecimiento constante y que no se quedan obsoletos

En una empresa jerárquicamente plana, la promoción no siempre es vertical. ¿Cómo consiguen este crecimiento profesional continuo?

Efectivamente, tenemos dos tipos de promoción: la vertical y la horizontal. La promoción vertical consiste en un cambio de categoría y es un proceso que está muy reglado y procedimentado con unos criterios homogéneos.

En este sentido, tenemos el programa de desarrollo profesional “Savia” en el que pueden participar todos los profesionales. A través de este programa se publican todas las vacantes y se explica con total transparencia cuáles son los criterios que esperamos para que un profesional evolucione y promocione al nivel siguiente.

Y, por otro lado, tenemos movimientos laterales a través de los cuales los profesionales pueden adquirir conocimientos de otra industria o de otra tecnología y amplían su bagaje profesional.

Para el primer tipo de promoción tenemos un programa de desarrollo profesional al que los profesionales aplican y para el segundo tenemos un comité que se reúne quincenalmente para analizar a los profesionales que creemos que se beneficiarían de un cambio y hacemos seguimiento de ello.

Hemos comprobado que si no escuchas a la persona se acaba hartando y buscará fuera lo que no encuentra dentro. Entonces, tenemos que asegurar que nuestros profesionales están constantemente motivados y retados en su día a día.

¿Cómo es el estilo de liderazgo en Viewnext para conseguir este nivel de motivación?

Ejercemos lo que llamamos liderazgo positivo. Nuestros managers actúan como facilitadores del crecimiento profesional, son retadores. Es un estilo de liderazgo de dar feedback constante y constructivo, de explicar a los profesionales qué hacen bien y qué tienen que hacer para mejorar.

A modo de ejemplo, hemos pasado de un programa de evaluación que establecía una puntuación, a una evaluación de desempeño que analiza los objetivos de cada persona, los resultados que ha obtenido y establece planes de mejora a futuro. Es decir, ya no nos fijamos en el pasado, sino en cómo está ahora el profesional, cómo puede evolucionar y en cómo le podemos ayudar en esa evolución, ya sea vía formación o un cambio de proyecto.

Nuestros managers actúan como facilitadores del crecimiento profesional, son retadores

También invertimos mucho en soft skills porque hablamos mucho de tecnología, pero un ámbito fundamental de la gestión de personas es cómo nos comunicamos, cómo trasladamos los mensajes para que tengan impacto, cómo interaccionamos en equipo y nos aseguramos que lo que hacemos revierta en que los compañeros aprendan y se puedan beneficiar.

Todos estos aspectos los trasladamos a nuestros líderes porque buscamos que sean managers inspiradores y que influyen positivamente en la carrera de sus equipos.

Los millennials buscan trabajar en empresas con propósito y que su trabajo tenga un impacto positivo en la sociedad. ¿Cómo lo aseguran?

Como parte del Grupo IBM, tenemos vocación de buen ciudadano. Es decir, nuestro propósito va más allá de la cuenta de resultados, queremos dejar un impacto positivo en la sociedad y queremos que nuestros profesionales sean partícipes de ello, ya sea preguntándoles qué iniciativas les gustaría llevar a cabo e implicándoles en la cocreación de las mismas con metodologías como design thinking o agile. De este modo, con esta participación, sienten que han dejado su impronta en los programas de la compañía y la adopción es mucho mayor.

¿Qué iniciativas destacaría en este sentido?

Hemos lanzado la iniciativa “Watson va a clase”, que es un programa de sensibilización a la tecnología en edades tempranas. Ahí, hemos hecho hincapié en despertar vocaciones tempranas e incorporar a las niñas al mundo STEM.

También, coincidiendo con el Mes de Orgullo LGTBI hemos firmado un acuerdo con la Federación Estatal LGTBI y hemos implantado una serie de políticas antiLGTBIfobia. Este año estamos poniendo el foco en el colectivo trans, que es un colectivo muy discriminado, al que le cuesta acceder al mercado laboral, y hemos firmado un acuerdo para minimizar este efecto.

Hemos implantado una serie de políticas antiLGTBIfobia

Y, a nivel medioambiental, somos una empresa que neutraliza toda su huella de carbono. Este año hemos hecho el Bosque Viewnext y hemos plantado un árbol por cada empleado que tenemos en la compañía. Es decir, hemos plantado 4.000 árboles y nos hemos comprometido a continuar plantando un árbol por cada profesional que contratemos. De este modo, nos aseguramos de que nuestra huella de carbono es cero y seguimos contribuyendo.

Habla mucho de cocreación. ¿Hasta qué punto los empleados participan en el diseño de procesos?

Mantenemos un diálogo constante a lo largo de las distintas experiencias del empleado, desde el onboarding hasta la salida de la compañía. Tenemos todo el journey diseñado y regularmente hacemos focus group y encuestas para tener un feedback permanente y detectar áreas de mejora.

Somos 4.000 profesionales los que hacemos Viewnext

En nuestra apuesta de valor, queremos que los profesionales sean cocreadores de la compañía y por ello nuestro enfoque es “Tú haces Viewnext”. Es decir, no es alguien que simplemente trabaja, sino alguien que aporta y que contribuye a la compañía a través de su desarrollo. Somos 4.000 profesionales los que hacemos Viewnext.

Al hilo de la diversidad, el sector tecnológico tiene el reto de la incorporación de la incorporación de la mujer, pero Viewext está por encima de la media en cuanto a presencia femenina. ¿Cómo lo ha hecho posible?

Efectivamente tenemos un 32% de presencia femenina. Tenemos un Grupo de Talento Femenino que asiste a distintos foros y seleccionamos determinadas universidades donde participamos en eventos centrados desde la propia experiencia de las mujeres en la tecnología y explicamos porqué se puede tener una carrera de éxito en el sector tecnológico, seas una mujer o hombre.

Nos enorgullece tener un entorno laboral lo más diverso posible, no solo desde el punto de vista de género sino también de orientación sexual o capacidades distintas.

Por ejemplo, hace dos meses realizamos una campaña muy importante para captar a profesionales con diversidad funcional y acabamos de contratar a 40 personas. La diversidad no es un tema de números, es que cuánto más diverso sea un equipo más progresa. Tener equipos diversos tiene sentido para el negocio.

Nos enorgullece tener un entorno laboral lo más diverso posible

¿Cómo se aseguran de que atraen talento diverso a la organización?

En el grupo de selección, tenemos dos focal points que están especialmente orientados a eventos para captar talento femenino. Además, tenemos un Comité de Dirección muy comprometido con el talento diverso.

Finalmente, es muy importante medir todos los aspectos para saber si estamos haciendo bien las cosas y saber si tenemos que hacer foco en determinados objetivos.

El sector de la consultoría tecnológica, a menudo, tiene parte de su plantilla trabajando en casa del cliente. ¿Cómo consiguen mantener el sentimiento de pertenencia en la distancia?

Nos aseguramos de que a través de los directores de personas y de los directores de proyectos exista esa relación con la compañía. Por ejemplo, mensualmente me reúno con todos los managers para asegurar que tenemos esa vía de comunicación y nuestro director general se reúne todos los meses con el equipo de dirección extendido para explicarles en primera persona en qué situación se encuentran los proyectos, el negocio, etc.

Además, cada dos meses el director general se reúne con toda la compañía en un foro abierto donde les contamos de primera mano qué es lo que estamos haciendo y hacemos muchas encuestas sobre qué quieren o que aspectos podríamos mejorar.

Por ejemplo, cuando nos pusimos todos a teletrabajar a consecuencia de la pandemia, implantamos los cafés virtuales, lanzamos una revista online donde los propios empleados publicaban los contenidos o grababan videos y los compartían. La comunicación bidireccional es un punto clave para mantener la vinculación con la compañía.

TAGS: employer branding | Directivos de RRHH | RRHH

Ofrecemos una carrera profesional

Fomentamos la promoción vertical y horizontal

Promovemos el liderazgo positivo

ENVIAR ENTREVISTA: