Olga Salomó,
directora de RRHH
de Boehringer Ingelheim

La mejor gestión del talento que podemos hacer es escucharlo

Olga Salomó,
directora de RRHH
de Boehringer Ingelheim

La multinacional de origen familiar Boehringer Ingelheim desarrolla productos para mejorar la vida de las personas y de los animales, pero lo que también distingue a esta compañía farmacéutica a nivel global y local es cómo cuida de sus colaboradores, que ya son más de 1.600 en España. Una estrategia en gestión del talento basada en la escucha, en la igualdad de oportunidades, en la innovación y la sostenibilidad, que pone siempre a las personas en el centro. Nos lo cuenta en exclusiva Olga Salomó, directora de RRHH de la compañía.

¿Cuál es el ADN de Boehringer Ingelheim a nivel de cultura corporativa?

Boehringer Ingelheim es una compañía multinacional farmacéutica de origen familiar y alemán, y, al tener esta raíz familiar, lo que nos distingue más es que para nosotros, las personas y los productos son los activos más importantes que tiene la compañía.

Nuestra actividad se centra en desarrollar productos que cuiden de las personas, y como empleador, también cuidamos a nuestros colaboradores porque son la principal fuente de innovación de la compañía; y no solo lo decimos, sino que también nos conocen por eso, tanto los candidatos como nuestros stakeholders.

En este sentido, nuestro factor diferencial es ser una compañía sostenible, diversa, inclusiva, abierta, ágil, connectada, flexible e innovadora, y haber conseguido que todas las políticas que implementamos desde RRHH refuercen esta imagen de marca.

Lo que nos mueve es lo que llamamos ‘Attract, Engage & Develop”: ser capaces de atraer, desarrollar y hacer que realmente la gente se sienta a gusto con nosotros.

Uno de sus puntos fuertes como empleador es la gestión del talento. ¿En qué iniciativas trabajan?

En el año 2019 tuvimos 181 nuevas incorporaciones de todos los perfiles y sectores, y 184 promociones internas, es decir, personas que internamente se han movido, vertical y horizontalmente, y que han adquirido nuevas responsabilidades, lo que supone que más del 50% de nuestras posiciones se han cubierto con talento interno.

Somos una de las compañías que está atrayendo talento más diverso

También hemos tenido 23 movimientos internacionales, personas que se han desplazado entre sedes o a la Corporación, y 17 "Extended Business Trip (EBT)". Para aquellas personas que quieren adquirir mayores competencias la compañía les da la oportunidad de desarrollar una experiencia profesional internacional en la central de Alemania o en otros países entre 3 y 6 meses.

¿Hay sinergia entre la sede central y su estrategia a nivel local?

Por supuesto, estamos totalmente alineados. Contamos con políticas corporativas globales como por ejemplo, una apuesta clara por la diversidad e inclusión. A nivel local se traduce en que, ya desde el año 2011, tenemos un Plan de Igualdad y el distintivo del Ministerio, y día a día llevamos a cabo múltiples planes de acción.

Por ejemplo, nuestra política 3G. Todas las sedes tenemos unos KPIs de género, geografía y generación, que nos comprometemos a mejorar. En nuestro caso, en España, somos una empresa paritaria. De hecho, a día de hoy, somos más mujeres que hombres, y el Comité de Dirección es también igualitario. A nivel de generación, ya hay 4 generaciones conviviendo en Boehringer Ingelheim, y también fomentamos que haya colaboradores con procedencias y backgrounds diversos.

Llevamos a cabo muchos programas de rotación, movilidad, y cross-funcionalidad

Además, en otros niveles organizativos, en estos momentos somos una de las compañías que está atrayendo talento más diverso. Como muestra, en los perfiles tecnológicos tenemos 21 nacionalidades distintas.

¿Cómo atraen al talento joven?

El talento, y más específicamente el joven y digital, está en las redes, y por eso somos muy activos en social media, a través del hashtag #IamBoehringerIngelheim, especialmente en LinkedIn. Y por supuesto, también disponemos de programas de prácticas fruto del convenio con universidades y escuelas de negocio, que cada año se materializa en 70 trainees.

Por otro lado, en el marco de empresa sostenible estamos potenciando cada vez más las vocaciones STEM en las generaciones más jóvenes. Como muestra, el proyecto “Young IT Girls”, para que las niñas se empiecen a plantear el desarrollo de su carrera profesional en áreas como la tecnología, la ciencia o las matemáticas.

También hemos colaborado con el programa “100tífiques” de la Fundació Catalana per a la Recerca i la Innovació (FCRI), en el que 12 científicas de nuestra compañía han ido a colegios a exponer cuál ha sido su experiencia, resolver dudas y desterrar los estereotipos asociados a las carreras científicas femeninas.

Más del 50% de nuestras posiciones se han cubierto con talento interno

¿Para Boehringer Ingelheim hasta qué punto es clave la formación?

En 2019 invertimos 2 millones de euros en la formación de nuestros colaboradores, poniendo el foco en un aprendizaje personalizado, ad hoc y muy flexible.

Disponemos de una licencia de LinkedIn Learn que permite que las personas se puedan formar cuando quieran, como quieran y desde donde deseen. Y lo mismo sucede con la formación online en idiomas, o la gamificación para transmitir la cultura corporativa.

Cada persona individualmente plantea con su manager y planifica junto a RRHH un desarrollo personalizado de competencias. Además, disponemos de programas corporativos que se vehiculan a través de la BI Academy, y también implementamos programas de desarrollo globales y locales en colaboración con universidades, escuelas de negocio y centros docentes de prestigio.

Por ejemplo, colaboramos con un MBA de ESADE, en el que cada año aportamos entre 5 y 8 talentos, o con el programa “Exposure” con el IESE, que es un programa de desarrollo global para todos nuestros talentos.

En definitiva, llevamos a cabo muchos programas de rotación, movilidad, y cross-funcionalidad.

El employer branding debe ser sostenible y basado en hechos

Y a nivel de bienestar, ¿en qué líneas trabajan?

Desde hace muchos unos años tenemos un programa de bienestar corporativo muy sólido, que incluso ha recibido la medalla de oro de la certificación TÜV y que vamos revisando y completando cada año.

En su origen, empezamos desarrollando programas de prevención de enfermedades como el cáncer de mama, la diabetes o la EPOC, y con el tiempo también incluimos actividades de cuidado de la salud física: los servicios de un fisioterapeuta, un nutricionista, clases de yoga, de deporte, caminatas, o charlas con expertos en cada área, entre muchas otras.

Este año, como novedad, hemos implementado un programa de salud y de gestión emocional que está funcionando muy bien entre los colaboradores. El mundo cambia a una velocidad tan rápida que las personas se ven afectadas por esta incertidumbre desde el punto de vista emocional.

Nosotros vemos al colaborador holísticamente, no separamos la parte privada de la parte profesional. Por eso, les ofrecemos servicios de apoyo psicológico, programas online y consulta psicológica face-to-face, y confidencial para toda la plantilla, para darles las herramientas necesarias para que puedan gestionar sus emociones. Y este punto de ayuda psicológica y médica se aprecia muchísimo. La gran acogida que hemos obtenido por parte de la plantilla ha confirmado que esa necesidad que estábamos detectando, era necesario abordarla.

Ponemos a disposición de los colaboradores un programa de salud y de gestión emocional

¿Cuál es su visión y enfoque del employer branding?

A nivel global y local, hacemos que nuestros empleados sean nuestros principales embajadores. Y a la vez, desde recursos humanos colaboramos con stakeholders externos, como Top Employers o escuelas de negocio como ESADE, para compartir nuestras experiencias y, a la vez, aprender.

En mi opinión el employer branding debe ser sostenible y basado en hechos, no solo en palabras. Y muchas veces lo que nos pasa a los departamentos de recursos humanos es que vamos a modas. Y las modas son como los picos, que si no los mantienes, se resiente tu marca empleadora.

¿Y cómo mantener una marca empleadora potente?

La única gestión del talento que puedes hacer es escuchando al talento. Y cuando las personas se sienten interpeladas, también se comprometen y se sienten partícipes del crecimiento de la organización. En nuestra última encuesta de clima, en la que hemos obtenido un índice del 85% de respuestas, el 93% de nuestros colaboradores y colaboradoras declaran sentirse tratados con respeto, y el 95% confía en la compañía y en su futuro.

Yo creo que esto es la mejor marca y valor que podemos tener. Para nosotros es imprescindible ser transparentes y honestos con nuestros equipos, tanto a nivel de resultados de negocio como de la estrategia de personas, y por eso mantenemos reuniones periódicas para informar a la plantilla.

Tenemos una política 3G con KPIs de género, geografía y generación

Y, por supuesto, también tenemos retos de mejora. Al preguntarles a nuestros colaboradores nos dicen, por ejemplo, que somos lentos en pasar de la estrategia a la acción. Pues bien, ya estamos viendo cómo mejorar este aspecto, a través de focus group en el que las personas puedan proponer acciones para mejorar este tema y ser partícipes del cambio.

¿Cree que ha evolucionado el rol de los RRHH?

En los últimos años ha habido mucho foco en los procesos, pero al final, en el centro de estos procesos, están las personas.

Efectivamente, estamos viviendo un proceso de transformación, en el que cada vez más usamos herramientas y sistemas tecnológicos globales. El propio empleado es su propio gestor de recursos humanos, y nuestro rol pasa a ser un rol de desarrollo de talento y de capacidades, de ayuda en la gestión del del cambio y, en definitiva, de acompañamiento de las personas.

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Somos una compañía sostenible, diversa e inclusiva

El año pasado tuvimos 184 promociones internas

Hemos invertido 2 millones de euros en formación

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