Iñaki Delgado Gállego,
director de RRHH
de SAS España

El éxito de esta compañía se sustenta en dos pilares: la tecnología y las personas

Iñaki Delgado Gállego,
director de RRHH
de SAS España

SAS tiene un largo curriculum en materia de Employer Branding. En los últimos cuatro años, la compañía líder de software y servicios de Business Analytics siempre ha ocupado uno de los dos primeros lugares del ranking Great Place to Work de Mejores Multinacionales para Trabajar del Mundo y lleva once años ocupando el Top ten de las 100 Mejores Empresas para Trabajar que elabora la revista empresarial Fortune.

SAS ha sido reconocida por Top Employers y Great Place to Work, entre otros rankings, como una de las mejores empresas en las que trabajar. ¿Cuál es la clave del éxito?

El secreto de nuestro éxito se resume en la frase de nuestro fundador: “Empleados felices hacen clientes felices”. Llevo tres años en SAS y puedo confirmar que el éxito de esta compañía se sustenta en dos pilares: la tecnología y las personas. La tecnología porque somos muy ambiciosos y queremos tener la mejor tecnología disponible para nuestros clientes. Por ello invertimos el 25% de nuestros ingresos mundiales en I+D.

SAS es una compañía que sitúa al empleado en el centro de la organización

El otro pilar que sustenta el éxito de esta organización son las personas. SAS es una compañía que sitúa al empleado en el centro de la organización y, en base a él, establece una serie de políticas para que el empleado tenga una satisfacción y un compromiso con la organización que impacta claramente en nuestros clientes. En base a estos dos pilares implementamos toda la política de Recursos Humanos para que el empleado sienta que es importante y consigamos tener su compromiso, su motivación y un alineamiento muy claro con la estrategia que se traslade al go to market que hacemos con los clientes.

¿Qué políticas llevan a cabo para hacer felices a sus empleados?

Tal y como entiendo las políticas de Recursos Humanos, en SAS tenemos todas las commodities imaginables y por commodities entiendo la flexibilidad horaria, la implantación de jornada intensiva en verano, la posibilidad para que el empleado pueda teletrabajar… Además de todo esto, queremos generar en los empleados una implicación y una corresponsabilidad con todo lo que estamos haciendo en la compañía y para ello tenemos una política de comunicación interna muy potente con la que buscamos que el empleado sienta el negocio.

Nuestra política de comunicación interna busca que el empleado sienta el negocio

Aquí estamos todos para vender, por este motivo buscamos un alineamiento entre los diferentes departamentos para que puedan tener una comunicación muy clara de qué es lo que está sucediendo en la compañía, qué estrategias estamos implementando, cómo vamos a nivel de consecución de objetivos, etc. Y todo ello lo unimos con un importante reconocimiento de los empleados para que se sientan parte importante de los éxitos de la organización.

En este reconocimiento juega un papel muy importante la cultura de la familia que tiene SAS, que busca reforzar el sentimiento de orgullo de pertenencia y extenderlo, también, a los familiares de nuestros trabajadores. De este modo organizamos diferentes eventos en los que hacemos partícipes a la familia como por ejemplo la fiesta de Navidad o la celebración de barbacoas en las que invitamos a los trabajadores y a sus familias.

De hecho las oficinas de SAS en Madrid son un reflejo de la cultura de la compañía…

Efectivamente. Cuando nos cambiamos de oficina buscábamos un espacio que fuera muy acorde a nuestros valores como la transparencia o la innovación. Por este motivo el nuevo espacio está diseñado de acuerdo a las directrices de los open space, con salas acristaladas para que la gente trabaje en equipo. Para nosotros era clave ofrecer un entorno laboral motivador, un entorno de puertas abiertas muy acorde con la cultura de management que tenemos el equipo directivo.

Para nosotros es clave disponer de un entorno laboral motivador y de puertas abiertas

Cualquier persona puede hablar con cualquier director de la organización porque lo que buscamos es ser flexibles, ágiles y rápidos, de forma que tanto el edificio como las oficinas encajan muy bien con nuestra cultura. Además disponemos de un chillout en la terraza donde la gente en verano puede irse a comer o a desconectar del día a día. En nuestro office ponemos a disposición de todos los empleados café, fruta fresca todos los días… Este entorno facilita que la gente esté contenta porque está trabajando en un sitio agradable y la empresa ofrece facilidades y flexibilidad.

Al final estas acciones acaban teniendo un importante impacto en el engagement de los empleados…

Intentamos que nuestra cultura y nuestros valores estén muy presentes entre los empleados. La misión de SAS es ayudar a las compañías a transformarse aportándoles mucho valor y lo que buscamos es que los empleados sientan que están ayudando a la transformación de las compañías gracias a que les aportan un valor que impacta en su negocio y en sus resultados. Buscamos que la gente tenga ese compromiso porque es clave.

Buscamos que los empleados sientan que están ayudando a la transformación de las compañías

Si queremos que nuestra gente se presente ante los clientes presumiendo de la potencia que tienen nuestras soluciones analíticas para su negocio, tienen que tener ese sentimiento de orgullo de pertenencia y esto lo consigues recompensando, reconociendo y ofreciendo lo que cada persona puede necesitar en cada momento.

¿Qué papel juegan los managers en la gestión de personas?

Tanto a nivel global como a nivel local buscamos que la cultura, los valores y la función de Recursos Humanos estén extendidos por toda la compañía. Hay muchas compañías que piensan que RRHH es el departamento que tiene que hacer que todo funcione, pero yo soy incapaz de conseguirlo sin la ayuda del management y del equipo directivo. Por ello trabajo mucho para que todos los managers asuman ese rol de RRHH.

Cualquier persona de la organización que gestione equipos tiene que ser un líder de personas

Cualquier persona que esté en la organización y que gestione equipos tiene que ser un líder de personas y desde el departamento de Recursos Humanos les ayudamos para que puedan motivar, escuchar, entender a sus equipos y a partir de ahí poner en marcha aquellas iniciativas que ayudan a que el empleado viva la compañía, tenga el compromiso, la ilusión, se sienta reconocido, etc.

¿De qué tipo de herramientas dotan a los managers para que puedan gestionar a sus equipos?

Les concienciamos muchísimo de la importancia de las personas y lógicamente intentamos que todas las personas que gestionan equipos tengan un modelo de liderazgo similar. Ahí radica el éxito de organizaciones que, como la nuestra, ponen el foco en la persona. Partiendo de la premisa que las personas marcan la diferencia, debes hacer creer a cada persona que él puede marcar la diferencia en su rol dentro de la organización y que su rol tiene un impacto en el negocio.

En los últimos tres años SAS ha triplicado su volumen de negocio en España y Portugal. ¿Cómo definiría el perfil de talento que desean atraer para hacer frente a este crecimiento?

En estos momentos en España somos 120 empleados, más otros 66 en Portugal. Para hacer frente al crecimiento que hemos experimentado en los últimos tres años hemos duplicado los equipos que están de cara a los clientes. Estamos hablando fundamentalmente de los equipos comerciales y de soporte a ventas. Eso ha sido clave en nuestro éxito de crecimiento.

Buscamos gente con una gran capacidad analítica que, además, sepan comunicar ese conocimiento

Los perfiles que incorporamos a la compañía son perfiles muy cualificados y no son fáciles de encontrar en el mercado. La tecnología de SAS es muy compleja y encontrar el conocimiento de SAS en nuestros partners, en el mercado, en clientes, etc., no es sencillo. Para cubrir puestos de preventa o consultores que van a estar trabajando directamente con las soluciones buscamos ingenieros, matemáticos, estadísticos... gente que tiene una gran capacidad analítica, pero además buscamos que sepan comunicar ese conocimiento. Con lo cual siempre buscamos perfiles que tengan ese conocimiento y la capacidad de transmitirlo gracias a soft skills como la comunicación o la empatía con los clientes, entre otras. Somos muy exigentes en los procesos de selección.

¿Cómo se atrae y se retiene este perfil profesional que no tiene problemas de empleabilidad?

Aquí es donde entra el employer branding que tiene SAS como organización. SAS es el líder indiscutible en analytics y somos la única compañía capaz de trabajar el Big Data en tiempo real. Esto es un diferenciador clarísimo. Además, las personas que están en nuestro sector miran a SAS como un referente, de hecho hay personas que se acercan a nosotros y nos catalogan como el “Ferrari de analytics”. Por otra parte, a nivel tecnológico, las soluciones que ofrecemos son muy sólidas con lo cual alguien que está trabajando en este sector busca trabajar con lo mejor y eso te aporta un valor diferencial.

Queremos que el candidato nos vea como una compañía donde va a poder ser feliz y demostrar su valía

Entonces cuando te acercas al talento y le explicas que tratamos de cuidar mucho al empleado, que buscamos que tenga una corresponsabilidad con el negocio, con la estrategia, que su trabajo tenga un reconocimiento en los resultados que obtiene la organización, etc., le transmites que no va a ser un número más en la organización. Pero además buscamos a personas que no solamente vean en SAS un referente y un líder en el sector sino también una compañía donde va a poder ser feliz, va a poder disfrutar y va a poder demostrar su valía.

Este tipo de perfiles extremadamente técnicos son muy demandantes de formación. ¿Qué tipo de formación ofrecen a sus trabajadores?

A nivel de formación tecnológica somos muy demanding con nuestros equipos y les pedimos que tienen que estar al día de todas las novedades y nuevas soluciones. De hecho a nivel corporativo tenemos establecidas unas guidelines de certificación. Es decir, cuando lanzamos una nueva solución al mercado los equipos de ventas, de preventas y consulting tienen que pasar por un training y certificarse en la nueva solución. Ese training puede ser a través de nuestra plataforma de elearning, de certificaciones online, de white papers, etc., pero también organizamos Bootcamps, que consisten en cursos que pueden ser de uno, dos o tres días en función de los conocimientos y donde cada país puede enviar a los recursos que van a formarse para que luego transmitan esa formación a nivel local.

Una de las cosas que exigimos a las personas que entran en SAS es la formación continua

Una de las cosas que exigimos a las personas que entran en SAS es la formación continua porque al ser una compañía que invierte el 25% de sus ingresos en tecnología y en I+D necesitamos que nuestras personas estén continuamente reciclándose. Además, cualquier persona que entra en nuestra organización tiene que pasar dos semanas de formación en Cary, donde están nuestros headquarters en Estados Unidos.

¿Cómo se acerca SAS al talento joven?

Cuando los jóvenes se acercan a SAS y ven que es una de las mejores empresas para trabajar siempre hago una distinción. Ser una buena empresa para trabajar no significa tener futbolines, consolas, salas de siesta… Para mí un excelente lugar para trabajar significa ser una empresa en la que la persona puede aportar, donde su contribución impacta y se le reconoce, y donde tiene retos constantes que le permiten estar motivado y actualizado.

Ser una buena empresa para trabajar no significa tener futbolines, consolas, salas de siesta…

En este sentido proponemos a los empleados jóvenes que vengan a trabajar con nosotros, que demuestren que quieren trabajar con nosotros y que son capaces de trabajar con nosotros y, a partir de ahí, les podemos proveer de planes de carrera, de evolución, etc. SAS es una compañía que no entiende de fronteras y tenemos a gente joven que entró como becario en la organización y que ahora mismo a lo mejor está trabajando para Holanda o para otro país de la región. SAS es una compañía que ofrece a los jóvenes trabajar en una empresa líder del sector que ofrece formación, desarrollo y una evolución interesante en su carrera profesional.

¿Cuáles son sus retos de futuro en el ámbito del employer branding?

El reto es superarnos continuamente, ver dónde podemos mejorar y para ello es necesario tener muchísima autocrítica. Por eso analizamos muy bien cuál es el sentimiento de la compañía, qué estamos haciendo bien y qué estamos haciendo mal con el objetivo de aprender de los errores y rectificar poniendo en marcha planes de acción e iniciativas de Recursos Humanos que impliquen a toda la organización.

Analizamos cuál es el sentimiento de la compañía, qué estamos haciendo bien y qué estamos haciendo mal

TAGS: talento | employer branding | desarrollo

Los perfiles que incorporamos son muy cualificados y nada fáciles de encontrar en el mercado

Debes convencer a cada persona que puede marcar la diferencia dentro de la organización

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