Vanessa Andrés,
directora de RRHH
de Sogeti España

Queremos que nuestros empleados crezcan profesionalmente en Sogeti

Vanessa Andrés,
directora de RRHH
de Sogeti España

Orientada a ofrecer servicios y soluciones de tecnología, la empresa del Grupo Capgemini, Sogeti, ha duplicado su plantilla en España durante los últimos cuatro años hasta alcanzar los 400 trabajadores. Para ello la compañía ha tenido que realizar una importante labor de atracción del talento basada en la búsqueda de perfiles técnicos, ofreciéndoles estabilidad, movilidad internacional y formación con itinerarios de desarrollo a la medida de cada profesional.

¿Cuál es la propuesta de valor de la compañía para atraer talento?

En primer lugar, formamos parte de una compañía multinacional con más de 22.000 empleados en quince países de Europa, EE.UU. e India. Por tanto, tenemos detrás un gran grupo que nos avala. Pero a la vez, al ser sólo 400 empleados en España, nos permite que haya mucha cercanía en el trato con todas las personas; es decir, que actuemos como si fuéramos una empresa de carácter familiar.

Además, fomentamos mucho la estabilidad. Aunque trabajamos por proyectos, siempre apostamos por la contratación estable e indefinida desde el primer día. Queremos que las personas que entren a formar parte de Sogeti crezcan profesionalmente en nuestra empresa. De hecho, contamos con un itinerario de desarrollo donde se establece qué se espera de cada rol, pero no tenemos una carrera en la que se fijen unas metas a las que hay que llegar obligatoriamente.

Contamos con un itinerario de desarrollo donde se establece qué se espera de cada rol

Entendemos que el hecho de crecer depende de uno mismo, de su potencial y de las ganas que tenga de hacerlo. Para ello ponemos a su alcance distintas herramientas de formación. Por ejemplo, durante 2014 se impartieron más de 9.000 horas de formación técnica y de habilidades en formato presencial y e-learning. Además, el Grupo Capgemini dispone de una universidad corporativa en París, donde se desarrollan tanto programas de formación presencial para perfiles clave o temáticas concretas, como todos los contenidos de la plataforma virtual My Learning, un repositorio con cerca de 10.000 cursos a los que puede acceder cualquier empleado.

En 2014 se impartieron más de 9.000 horas de formación en formato presencial y e-learning

Además, apostamos por la especialización. De hecho, acabamos de lanzar un programa de certificaciones técnicas en el que, aparte de costear los exámenes, algo que ya se venía haciendo, ahora ofrecemos un incentivo económico a los empleados. Cuando acaban su formación, reciben puntos que pueden canjear por euros a los tres meses.

¿Qué otras iniciativas ponen al alcance de sus empleados, al margen de toda esta formación?

Por un lado, impulsamos la movilidad internacional, con una apuesta importante porque todos los empleados de la organización estén conectados a través de una plataforma denominada Teampark para que puedan compartir sus conocimientos e inquietudes con otros compañeros de todo el mundo.

En la Leadership Academy se reúnen 60 personas de todo el mundo para fomentar el liderazgo y crecimiento profesional

Después, en lo que respecta a gestión del talento estamos llevando a cabo varias iniciativas como la Leadership Academy, en la que dos veces al año se reúnen unas 60 personas de todos los países para fomentar el liderazgo y el crecimiento profesional a través de coaches especializados.

¿Cómo definiría el perfil del talento que están incorporando?

Principalmente, contratamos perfiles de profesionales jóvenes, muy orientados a la innovación y especialización, y con muchas ganas de hacer cosas. Aparte de esto, en determinadas ocasiones incorporamos perfiles seniors, porque muchas veces necesitamos profesionales con experiencia en unas tecnologías determinadas para posiciones concretas. Por lo que respecta a los perfiles, suelen ser ingenieros informáticos, de telecomunicaciones, industriales y aeronáuticos.

¿Cómo gestionan adecuadamente las expectativas de estos perfiles que, por lo general, suelen demandar desarrollo de manera constante?

Precisamente ese es uno de los principales retos que tenemos: impulsar proyectos que permitan dar respuesta a las expectativas creadas. Y es algo que no siempre es fácil de conseguir. No obstante, la evaluación del desempeño nos ayuda mucho a gestionarlo adecuadamente y en Recursos Humanos también realizamos entrevistas periódicas de seguimiento. En general, intentamos hablar con ellos y saber cuáles son sus inquietudes y expectativas para, en la medida de lo posible, hacer que se cumplan.

¿Cuáles son las principales iniciativas que tienen en marcha para fidelizar el talento interno?

Como decía, nos gusta mucho escuchar a los empleados. Por eso, la comunicación interna es fundamental, así como las encuestas anuales de clima laboral, porque nos permiten ver en qué tenemos que mejorar. Aparte de eso, tenemos desayunos con dirección, planes de bienvenida, reuniones trimestrales con los managers y las unidades de negocio, concursos internos…

Tenemos desayunos con dirección, planes de bienvenida, reuniones con los managers, concursos internos, etc.

Además, fruto de esa necesidad por comunicar, y teniendo en cuenta que la mayor parte de la plantilla trabaja en las oficinas de los clientes, este año vamos a desarrollar una aplicación para el móvil para comunicarnos con ellos. Cada empleado podrá descargársela y acceder a toda la información relevante que lancemos; así nos aseguramos de que les llega a todos justo en el momento en el que se publica.

Normalmente, ¿les resulta sencillo acceder a todos los perfiles de profesionales que precisan o les está costando encontrarlos?

Al demandar perfiles tan técnicos, nos cuesta mucho encontrarlos. Y aunque el mercado está últimamente muy activo, hay pocos profesionales especializados. De hecho, partimos de la base de que en las universidades cada vez hay menos jóvenes que estudian carreras técnicas como Informática o Telecomunicaciones, por lo que existe un gap entre las necesidades del mercado y los perfiles que tenemos en España.

Además, al trabajar con empresas medianas y grandes, sus exigencias de profesionales preparados son muy altas, por lo que necesitamos una gran especialización para cumplir todos los requerimientos técnicos que nos solicitan.

¿Ha variado el perfil de los candidatos en los últimos años?

Lo que ha cambiado sobre todo es el interés. Hace tiempo se valoraba mucho la estabilidad; ahora, en cambio, los candidatos se mueven más por el proyecto que les puedas ofrecer. Prefieren tener la oportunidad de desarrollar algo que realmente les interese y les motive que decir "tengo esto seguro". Por eso, para nosotros es importante que, cuando acaben un proyecto, seamos capaces de ofrecerles herramientas para que se mantengan actualizados.

Antes se valoraba mucho la estabilidad; ahora, los candidatos se mueven más por el proyecto que les puedas ofrecer

¿Qué canales utilizan para dar a conocer su imagen como empleador?

Por un lado, hemos firmado acuerdos con varias universidades para estar presentes en foros de empleo y charlas con estudiantes. Por otra parte, estamos potenciando mucho nuestros blogs. Hay que tener en cuenta que, al comercializar servicios, el principal valor que tenemos es el conocimiento de nuestros profesionales.

Ese "know-how" lo plasmamos en dos blogs, uno por cada unidad de negocio, con la ventaja de que están íntegramente escritos por los propios empleados, que son quienes trabajan en los proyectos. Eso nos permite no sólo compartir el conocimiento desde un punto de vista interno, sino también de cara al exterior para futuros empleados, que ven que contamos con buenos profesionales expertos en la materia y que están orgullosos de poder escribir sobre ello. Es un escaparate que nos está funcionando muy bien.

Por último, ¿cuáles son los principales retos que tienen como empresa de cara a la atracción del talento?

Es un reto doble. Por un lado, mantenernos en el mercado como compañía, con nuestra estrategia y viabilidad; y, por otro, hacerlo de forma innovadora y estando a la última en tecnología. Es lo que nos demandan los candidatos, que cada vez nos solicitan más participar en proyectos innovadores con tecnologías punteras.

Eso requiere estar al día constantemente y aumentar nuestro grado de exigencia para dar respuesta a las necesidades tanto de los clientes internos como externos. Y eso es lo que estamos intentando hacer. Precisamente, en el campo de la innovación contamos desde el año 1994 con el Instituto de Análisis de las Nuevas Tecnologías VINT (Vision, Inspiration, Navigation, Tendences), ubicado en Holanda y dedicado a analizar la evolución del mercado y estudiar nuevas tendencias tecnológicas.

Nuestros expertos se reúnen dos veces al año en una red internacional que se hemos lanzado recientemente, la Sogeti Labs

Desde este organismo hemos lanzado recientemente una iniciativa que se llama Sogeti Labs, en la que, conjuntamente con empleados de cada país, han formado una red de expertos tecnológicos que se reúne dos veces al año para compartir conocimientos y experiencias que van recogiendo regularmente en un blog. Aparte, ofrecen webinars, publican artículos diarios, recopilan ponencias y comunicaciones, etc. Son muy activos, y para los empleados formar parte de esta red de expertos supone un reconocimiento muy importante a su labor profesional.

TAGS: talento | employer branding | desarrollo

Aunque el mercado está activo, nos cuesta encontrar perfiles técnicos y profesionales especializados

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