Francisco Torrecuadrada,
director de RRHH
de Orangina Schweppes

El espíritu emprendedor es el valor sobre el que pivota la estrategia del negocio

Francisco Torrecuadrada,
director de RRHH
de Orangina Schweppes

Orangina Schweppes es una de las compañías líderes del mercado de bebidas sin gas de Europa con más de 20 marcas en el mundo de los refrescos entre las que se encuentran Tónica Schweppes, Sunny Delight y La Casera. Para María Ángeles García, responsable de Desarrollo y Gestión del Talento, y Francisco Torrecuadrada Fernández, director de RRHH, la suya es una compañía con mucha historia pero, a la vez, una empresa muy joven que está creciendo.

Entre sus objetivos está ser la empresa más deseada en la industria alimentaria. ¿Cuáles son las razones por las que atraen talento?

Francisco Torrecuadrada (F.C.): Fundamentalmente, Orangina Schweppes atrae talento por sus marcas, que ya transmiten una idea de lo que somos. Son marcas que cubren un rango de edades muy variados: desde Sunny Delight, que tiene un target que va desde los 5 a 15 años, a una tónica Premium Schweppes, que cubre un rango de edad desde los 35 años en adelante. 

Buscamos ofrecer un buen proyecto profesional a nuestros empleados presentes y futuros

Por otro lado, somos una compañía con historia pero también joven. Formamos parte de una multinacional japonesa, Suntory, e intentamos aprovechar lo que nos ofrece el hecho de ser parte de ella para poder ofrecer buenos proyectos profesionales tanto a nuestros empleados, como a los futuros profesionales que están en el mercado y que pueden estar interesados en trabajar con nosotros.

¿Qué acciones se están desarrollando para impulsar su marca como empleador?

María Ángeles García (M.A.G.): Como ha comentado Francisco, nuestra imagen como empleador está impulsada principalmente por todas nuestras marcas pero, detrás, también estamos invirtiendo mucho en imagen de marca corporativa. Somos una compañía con mucha historia que a lo largo de los años ha ido cambiando bastante, incluso en su nombre e identidad corporativa, convirtiéndonos hace cinco años en Orangina Schweppes Group y estando respaldados por Suntory, una empresa muy fuerte no solo en el mundo de los refrescos.

Estamos creando un proyecto empresarial nuevo a través de la adquisición de marcas y talento

Todo esto ha hecho que estemos invirtiendo mucho para darnos a conocer como una empresa con marcas con mucha historia pero, a la vez, como una compañía muy joven que está creciendo. Y es que, además, hemos ido adquiriendo otras marcas e incorporando talento a la compañía, creando así un proyecto de futuro. Todo ello, en un entorno multinacional y con mucha autonomía dentro de la propia unidad de negocio. Una de las cosas más atractivas de la compañía es que tenemos el respaldo de un gran grupo multinacional con la posibilidad de hacer muchas cosas dentro de tu business unit, ya que la mayoría de nuestras marcas son locales, lo que nos permite tomar decisiones a nivel local, y eso es algo que también atrae mucho a la gente de fuera.

¿Qué tipo de talento busca una empresa como Orangina Schweppes?

(F.T.): No tenemos definido un perfil de competencias o conductas concreto. Todo depende de la posición y del área en las que necesitemos incorporar profesionales. Ahora mismo, estamos buscando una persona con experiencia en todo el proceso de producción y ahí nos encajan hasta perfiles muy senior, por encima de los 50 años.

El año pasado, por ejemplo, buscábamos profesionales en el área de ventas y sí que pensamos que era una buena oportunidad para recién titulados con ganas de iniciarse en el mundo comercial y hacer carrera dentro de Orangina Schweppes. En términos generales, buscamos profesionales alineados con los valores de la compañía.

Y, ¿qué valores corporativos definen a la compañía?

(F.T.): Tenemos cuatro valores que definen a la compañía y que intentamos trasladar e identificar en nuestros profesionales y en nuestros futuros talentos. El primero es el trabajo en equipo. Necesitamos personas que sean capaces de aportar y de construir un proyecto de equipo. Además, personas que se cuestionen de manera constructiva, es decir, que tengan espíritu emprendedor, actitud de crítica constructiva y de capacidad para ver, cambiar, analizar y proponer ideas novedosas. Y, luego, por supuesto, compromiso y pasión. Todo esto es lo que intentamos ofrecer y lo que buscamos en nuestro talento.

Los cuatro valores que nos definen son el trabajo en equipo, el espíritu emprendedor, el compromiso y la pasión

Una de las claves a la hora de transmitir una buena imagen como empleador es conseguir fidelizar y retener el talento. ¿De qué forma consiguen mantener comprometidos a los profesionales que ya trabajan con ustedes?

(M.A.G.): Mantener motivados y comprometidos a nuestros profesionales es un proceso que se retroalimenta porque esos valores corporativos que comentaba Francisco surgieron de un proceso a través del cual preguntamos a nuestros propios empleados cuáles son los valores que mejor representan y reflejan a la compañía. Esto fue algo que hicimos hace relativamente poco tiempo, cuando nos convertimos en Orangina Schweppes.

Los valores fueron reconocidos por nuestros empleados como señas de identidad de la empresa

Son valores que los trabajadores reconocieron como señas de identidad de la empresa de forma que las personas que ya están dentro son un reflejo de esos valores también. Evidentemente, hay que hacer más cosas para seguir motivándolos y seguir potenciándolos. En este sentido, para nosotros el espíritu emprendedor es uno de esos valores sobre los que pivota la estrategia del negocio.

Al final, en una empresa como la nuestra -dinámica, joven y con unas marcas muy reconocidas-, tiene que estar continuamente reinventándose para llegar a un consumidor que también está cambiando: necesitamos nuevas maneras de trabajar que ayuden a que ese espíritu emprendedor nos haga crecer el negocio. Está en nuestro ADN y potenciamos que nuestros profesionales tengan una actitud abierta, de aportación de ideas en las reuniones.

Queremos managers que motiven todavía más a sus equipos para que nuestros valores estén siempre presentes

En los últimos años, hemos trabajado también el estilo de liderazgo, potenciando precisamente estos valores: queremos managers que motiven todavía más a sus equipos para que esos valores estén siempre presentes.

(F.T.): Para fidelizar el talento interno, también necesitamos entender cómo está ese talento interno. Para ello, el año pasado lanzamos una encuesta, no de satisfacción sino de compromiso, porque la forma de llevar a cabo este tipo de procesos no es lanzarte a realizar proyectos sin más, sino ver cómo está el nivel de compromiso de nuestros empleados y, a partir de ahí, ver qué proyectos necesitamos poner en marcha para que estén a gusto y puedan trabajar en el entorno que desean. Además, les hemos comunicado la estrategia de la compañía para los próximos tres años para que también se sientan comprometidos.

Por otro lado, en los últimos tres años nos hemos intentado enfocar en la formación de los managers para recuperar esa labor del manager de gestor de personas pero, sobre todo, con el papel de fidelizar y de atraer talento. También contamos con formación específica por áreas como la de Ventas, Supplies, Finanzas, etc., dependiendo de sus necesidades funcionales.

Hace unos años pusieron un marcha un plan de gestión del talento denominado Ambición 2020. ¿Cómo va ese proyecto?

(M.A.G.): Sí, estamos en un proceso de transición donde nos estamos reinventado. Nuestro espíritu emprendedor nos lleva a darle vueltas a todo y es verdad que ese plan se diseñó hace unos tres años pero, como la empresa ha crecido (se ha incorporado Lucozade Ribena en Reino Unido y Pepsico en España), ese plan Ambición 2020 se está rediseñando de nuevo.

Tenemos ambición de crecimiento, sostenibilidad, compromiso con la sociedad y con nuestros clientes

No obstante, tenemos ambiciones para 2020, por supuesto. En este sentido, estamos trabajando en cómo redefinirlas puesto que están cambiando muchas cosas pero, efectivamente, siempre tenemos una visión a largo plazo, más aún en una compañía como esta. Esas ambiciones son ambiciones de crecimiento, de sostenibilidad, de compromiso con la sociedad y con nuestros consumidores, que son lo más importante.

Como parte de dicho plan uno de los objetivos era conseguir un 100% de los empleados con un plan de carrera y desarrollo claro y un 70% de los puestos directivos cubiertos internamente. ¿Siguen persiguiendo esos objetivos?

(M.A.G.): Sí. De hecho, ya hemos dado un primer paso muy importante porque, hasta hace un año, solo el 20% de los empleados tenían un plan de carrera formalizado y establecido. Eso no quiere decir que el resto de los empleados no pudieran hacer carrera, por supuesto que podían, pero queríamos que estuviera todo formalizado a través de sus managers y de una evaluación del desempeño donde pudieran reflejar esas aspiraciones. Este año ya hemos incorporado prácticamente al 60% y lo único que nos quedaría por incorporar es el personal en fábrica, algo en lo que estamos trabajando.

Cubrimos un 50% de las vacantes a través de promoción interna o movilidad horizontal

(F.T.): Además, como comentaba, Orangina Schweppes ha sido una compañía muy enfocada en eficiencia que, en un momento de su evolución, también tuvo muchas incorporaciones de fuera. Por lo tanto, lo que hemos intentado hacer estos tres últimos años es reforzar las posibilidades de crecimiento internas cubriendo las posiciones con profesionales que ya trabajan en la compañía. En este sentido, ahora estamos en un 50% aproximadamente de las vacantes en todos los niveles, cubriéndolas con promociones o movimientos horizontales, dando más valor a la publicación de vacantes (job posting), para que todos los empleados conozcan qué posiciones necesitamos cubrir. Por lo tanto, esperamos cumplir ese compromiso de grupo de llegar al 70% este mismo año o el siguiente.

¿Qué canales utiliza la compañía para transmitir su imagen como empleador?

(M.A.G.): Estamos trabajando mucho en redes sociales porque sabemos que, más que una moda, es el canal que nuestro candidato también utiliza y es un medio muy activo para contactar con la gente. Por eso, estamos en LinkedIn y estamos viendo cómo realizar acciones en Facebook y Twitter.

También nos estamos acercando mucho al mundo universitario intentando tener presencia física en foros, en escuelas de negocio y en ferias de empleo. Y es que, las redes sociales están bien para contactar con el talento pero el cara a cara, el poder hablar con la gente y que te conozcan y que tú veas también cómo son, qué inquietudes tienen, te hace plantearte bien esa estrategia: es decir, si nos estamos acercando bien a ellos o tenemos que hacerlo de otra manera.

El año pasado invitamos a toda una promoción de la Escuela de San Telmo a pasar un día en nuestra fábrica de Sevilla

El año pasado, por ejemplo, invitamos a toda una promoción de la Escuela de San Telmo, que es una escuela de negocios muy conocida de Sevilla, a que pasaran un día en nuestra fábrica sevillana, donde estuvieron conociendo las instalaciones de primera mano, hablando con el director comercial de la zona, entendiendo cómo es Orangina Schweppes desde dentro, cómo se puede acceder a trabajar con nosotros y qué plan de carrera podían tener.

Y, ¿de que manera se comunican con sus empleados?

(F.T.): Contamos con una intranet en la que intentamos mantenerles al tanto de todas las noticias, no solo de Recursos Humanos sino, en general, de toda la compañía. Y, en lo que tiene que ver con la gestión del talento solemos publicar vacantes con links al job posting y otros links del día a día como empleado.

(M.A.G.): También, estamos planteando algún tipo de canal más informal con los empleados como pudiera ser un foro, un blog o un taller digital.

Finalmente, ¿qué retos de futuro tienen dentro de su estrategia de employer branding?

(M.A.G.): Como reto estamos redefiniendo nuestra identidad corporativa y, seguramente, este año tengamos que darnos a conocer con una nueva identidad que puede que afecte incluso a nuestro nombre. Además, hemos hecho una revisión de nuestros valores que van a seguir siendo muy parecidos a los que tenemos porque, una vez más, preguntaremos a nuestros empleados qué valoran de la compañía.

Nos enfrentamos al relanzamiento de nuestra misión, visión y valores corporativos

Tenemos una misión y una visión muy acorde a esa Ambición 2020 con lo que vamos a tener que hacer un proyecto de relanzamiento de lo que son nuestra misión, visión y valores dentro de la compañía y, evidentemente, aprovecharemos para darnos a conocer de nuevo con la nueva estrategia. Nos vamos a apoyar también mucho en el ámbito digital, especialmente, en redes sociales, y seguiremos realizando acercamientos al mundo universitario.

TAGS: talento | employer branding | formación | desarrollo

Nuestra empresa debe reinventarse continuamente para llegar a un consumidor que también está cambiando

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