¿Cuáles son las principales razones por las que su compañía atrae el talento?

Como grupo multinacional de automoción que damos trabajo en España directa e indirectamente a cerca de dos millones de familias, no podemos quedarnos parados. El tren está ahora empezando a coger velocidad y, por tanto, necesitamos atraer el talento que tiene y demuestra la generación de los millennials, porque las personas lo son todo para nosotros.

Necesitamos atraer el talento que tiene y demuestra la generación de los millennials

En este sentido, nuestro objetivo es tener siempre a los mejores para seguir en la carrera, la cual nos obliga a demostrar constantemente la innovación de Peugeot, la tecnología de Citroën y la elevada calidad de DS, marcas que no son nada sin las personas que trabajamos tanto en primera línea como en el staff. Por ejemplo, fruto de este compromiso, recientemente hemos contratado a cien personas para la fábrica de Madrid con motivo del lanzamiento del C4 Cactus; y poco a poco, empezamos a contratar también personas para nuestra red comercial.

Nuestras marcas no son nada sin las personas que trabajamos tanto en primera línea como en el staff

¿Cómo definiría el perfil de talento que desean atraer y fidelizar?

Necesitamos personas que sean innovadoras, creativas, con capacidad de trabajar e iniciativa, con elevada calidad y dinamismo, y con una clara tendencia a la cooperación. Esto es así porque el entorno en el que nos movemos nos pide y exige colaboración entre los equipos y las personas para poder ser altamente eficientes.

Necesitamos personas que sean innovadoras, creativas, con capacidad de trabajar e iniciativa

Además, han de estar preparadas, tener resistencia a la frustración, ser flexibles y adaptables a entornos que cambian muy rápidamente, con gran capacidad de aprendizaje y, si es posible, que tengan un buen nivel de idiomas. Por otra parte, buscamos también personas responsables y capaces de comprometerse con nuestros valores éticos y de RSC, y por tal motivo, en nuestro plan EB anual intentamos que las acciones de comunicación y desarrollo de nuestra marca de empleado vayan ligadas a la información sobre nuestras políticas en materia de RSC.

¿Cómo ha variado la compañía este perfil en los últimos años?

A toda velocidad, como nuestros motores. Si no nos regeneramos mediante futuras incorporaciones, pero también reciclándonos mediante formación y cambios de procesos ágiles y no burocráticos, estaremos fuera. En este contexto, nos encontramos con perfiles con elevada capacidad de aprendizaje y adaptación continua. Ya no es tan raro tener un doble Grado, ni estudiar materias tan inicialmente diferentes como una Ingeniería y Empresariales o Derecho.

De repente, hemos pasado de una generación en la que el móvil fue una gran innovación, a otra en la que un estudiante puede estar manejando en momentos concretos hasta cuatro tecnologías diferentes. La comunicación es esencial para esta nueva generación y también las formas de trabajo por objetivos frente a los procesos, y por disponibilidad frente al “presentismo”. Se trata de un colectivo que exige ser escuchado y que quiere participar en la toma de decisiones. Esto es cooperar, co-crear y aportar valor añadido.

Estamos ante una generación de empleados que exige ser escuchada y que quiere participar en la toma de decisiones

¿Cómo trabajan para fidelizar el talento interno?

Para nosotros es esencial encontrarlo. No nos vale el “café para todos”, porque si lo tienes detectado, sabes dónde tienes que invertir en desarrollo, así como en dar responsabilidades y reconocerlas. De ahí que resulte importante hacer saber al talento que cuentas con él. Yo creo que ésta puede ser la manera más potente de fidelizar, pero además estamos acompañándolo con técnicas como el mentoring o las tutorizaciones.

Si detectas el talento, sabes dónde tienes que invertir en desarrollo, así como en dar responsabilidades y reconocerlas

A partir de ahí, retenemos el talento interno a través de una política y cultura transversal, en la que son parte activa la dirección y los managers. En este contexto, trabajamos de forma completa el concepto de compensación total, entendido como el conjunto de herramientas o instrumentos, de carácter monetario o no, que perciben y valoran los empleados. Esto incluye desde el entorno de trabajo (seguridad, programas de bienestar y salud, encuestas de satisfacción y clima, otras condiciones de trabajo…), hasta la conciliación (teletrabajo, horarios y turnos, flexibilidad, acompañamiento, ayudas…), la formación, el desarrollo personal y profesional (movilidad y carrera profesional), pasando por los programas de compensación y beneficios, las políticas de remuneración variable, la participación interna en la mejora continua…

Retenemos el talento interno a través de una política y cultura transversal, en la que son parte activa la dirección y los managers

¿Qué canales utilizan para transmitir la imagen de empleador que desean?

Todos aquellos que están a nuestro alcance en cada momento, considerando que es un área de actividad joven en el Grupo en Iberia, y que los recursos son siempre limitados en comparación con el alcance de nuestra ambición. Eso sí, hoy en día resulta imprescindible utilizar lenguajes modernos y cambiantes, vía Internet y redes sociales. Y también desde el punto de vista interno, usamos flashes informativos por correo electrónico, el portal corporativo, revistas…

Para transmitir la imagen de empleador hoy en día resulta imprescindible utilizar lenguajes modernos y cambiantes

¿Qué acciones desarrollan para gestionar su employer branding?

Desde 2012 contamos con una planificación y estrategia de posicionamiento y despliegue de nuestro employer branding. No ha sido casual, por tanto, que hayamos iniciado el plan con presencia en las principales universidades y escuelas de negocio, para ir virando en los años siguientes hacia acciones mucho más orientadas a las redes sociales, webs y, en definitiva, al mundo digital en el que se mueve la nueva generación.

Desde 2012 contamos con una planificación y estrategia de posicionamiento y despliegue de nuestro employer branding

Por tanto, afrontamos el despliegue desde varios frentes. El primero es fomentar nuestra presencia en foros y conferencias especializadas. Son charlas impartidas por verdaderos expertos de la compañía en las que explican el sistema que tenemos implantado de búsqueda de la excelencia, un tema que interesa mucho tanto a los universitarios como a los docentes. Esto se complementa con una presencia activa en las redes sociales y todo tipo de medios digitales por parte de nuestras marcas.

Fomentamos nuestra presencia en foros y conferencias especializadas; así como en las redes sociales y todo tipo de medios digitales

Todo ello se refuerza con la participación en eventos para el desarrollo y detección del talento, como Jumping Talent, concurso en el que se detectan a los cien mejores expedientes y perfiles competenciales de toda España y en el que llevamos colaborando desde su nacimiento. Y a raíz de nuestra participación allí, surgió una iniciativa propia, denominada Talentos Marketing Peugeot, en la que proponemos un proyecto empresarial muy concreto a diferentes equipos de universidades y escuelas de negocio para que lo desarrollen. Los finalistas presentan sus ideas a la dirección del Grupo en España, y durante un año el equipo ganador trabaja con una beca para desarrollarlo. Es un proyecto que nos encanta porque para nosotros supone una tremenda inyección de motivación, ilusión y ganas.

En la iniciativa Talentos Marketing Peugeot proponemos un proyecto empresarial muy concreto a diferentes equipos universitarios para que lo desarrollen

Por otro lado, también participamos en el Observatorio para la Innovación en el Empleo, que promueve Adecco. Se trata de un ejemplo más de nuestro compromiso en “tender puentes” reales entre la universidad y la empresa privada, ayudando a concertar mejor y más eficazmente las acciones y programas universitarios con las evoluciones y necesidades de perfiles de empleo, adecuando en definitiva la demanda y la oferta de trabajo. En todo caso, no entendemos el despliegue del employer branding sin ir de la mano con las áreas de Marketing y Comunicación.

Participamos en el Observatorio para la Innovación en el Empleo, un ejemplo de nuestro compromiso de acercar la universidad y la empresa

Por último, ¿cuáles son sus retos principales en esta materia?

Hay que tener en cuenta la estrecha relación que existe entre la imagen de una marca con el valor que se concede a la marca de empleador. En tal sentido, si bien nuestras tres marcas comerciales son bastante conocidas, queremos contribuir a su impulso dotando de más valor a nuestra marca de empleador, PSA Peugeot Citroën. Por tanto, nuestro principal reto es hacer nombre como Grupo. En este sentido, hemos sabido analizar nuestras debilidades y fortalezas para apoyarnos en la consolidación de nuestras marcas y ligarlas al todo. Y de momento lo vamos consiguiendo. De hecho, en 2012 partimos de una posición 126 en el ranking Universum, mientras que en el de 2015 ya ocupamos el puesto 50, hecho por el que nos ha premiado esta consultora sueca en el mes de abril.

Aunque nuestras marcas comerciales son conocidas, queremos contribuir a su impulso dotando de más valor a nuestra marca de empleador

A ello también ayuda la estructura que tenemos en España. Con cerca de 10.650 empleados, el Grupo tiene dos fábricas (en Vigo y Madrid), una red comercial compuesta por más de 40 puntos de venta propios, una financiera de vehículos a cliente final y a concesionarios (Banque PSA Finance) y un almacén de repuestos para vehículos en Pinto (Madrid). Eso nos permite también ofrecer a los empleados una enorme gama de actividades para que puedan desarrollarse profesionalmente. Es más, queremos que, gracias a su experiencia con nosotros, cada uno de ellos sea tanto dentro como fuera el embajador de nuestras marcas a partir de la expresión fresca y espontánea de su orgullo y compromiso por formar parte de la familia PSA Peugeot Citroën.

Nuestra variada oferta comercial nos permite ofrecer a los empleados una enorme gama de actividades para que puedan desarrollarse profesionalmente

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