Eva Olavarrieta y M. José Morato,
directora de RRHH y responsable de Selección y Desarrollo
de Phone House Spain

Tenemos un mapa de talento de la compañía, que refleja la calidad y cantidad disponible

Eva Olavarrieta y M. José Morato,
directora de RRHH y responsable de Selección y Desarrollo
de Phone House Spain

Con una sólida imagen de marca forjada en los últimos años a base de aperturas de nuevos establecimientos y una variada oferta a la última en telefonía móvil, Phone House se ha convertido en una de las principales empresas del sector retail que más talento atrae. A cambio, ofrece un ambiente juvenil, creativo, abierto, innovador y que fomenta el sentido del humor y que la plantilla se lo pase bien haciendo su trabajo.

¿De qué forma atrae el talento Phone House?

Eva Olavarrieta (E.O.): Actualmente somos una marca consolidada y muy reconocida en el mercado gracias a nuestra capilaridad. De hecho, según los estudios que manejamos, somos la primera marca que a los consumidores se les viene a la cabeza cuando se habla de telefonía móvil. Precisamente, eso es lo que nos permite atraer el talento y que mucha gente se acerque a nosotros por la marca. Además, al estar muy relacionados con la tecnología móvil, que ya forma una parte importante de nuestras vidas, tenemos un gran interés para la gente joven.

Somos la primera marca que a los consumidores se les viene a la cabeza cuando se habla de telefonía móvil

María José Morato (M.J.M.): Yo añadiría, además, que gracias a nuestro canal de distribución podemos plantear a los candidatos ciertas políticas de conciliación que les permitan compaginar el trabajo con sus estudios, familia o tiempo libre. Eso es importante y es algo que en estos momentos se valora mucho.

Planteamos a los candidatos políticas de conciliación que les permitan compaginar el trabajo con estudios, familia o tiempo libre

E.O.: Además, somos una empresa muy abierta, juvenil, con ganas de hacer cosas diferentes y con sentido del humor. Es cierto que, al tratarse de una compañía retail, sentimos la presión de las ventas, pero siempre bajo un ambiente en el que intentamos pasarlo bien y divertirnos. De hecho, ésa ha sido mi filosofía desde que llegué a la compañía y lo es también de los directivos actuales, que son muy cercanos y abiertos a todo tipo de planteamientos y sugerencias.

Somos una empresa muy abierta, juvenil, con ganas de hacer cosas diferentes y con sentido del humor

Con esas premisas, ¿qué tipo de talento buscan?

E.O.: No ha variado mucho el perfil desde el principio. Buscamos gente muy proactiva, echada para adelante, que pueda asumir nuevos retos, con curiosidad, con ganas de cambiar las cosas y que cuestionen lo convencional. Todo ello en un ambiente de confianza y de trabajo en familia, como a nosotros nos gusta llamarlo, a pesar de que somos más de 2.300 empleados en España.

Buscamos gente muy proactiva, echada para adelante y que pueda asumir nuevos retos

(M.J.M.): Y todo ello poniendo siempre por delante al cliente. De hecho, decimos habitualmente que nuestra pasión por la tecnología es infecciosa y buscamos a gente que sepa transmitirla y que aprenda a manejar la nueva tecnología, muy complicada especialmente para la gente mayor. Por tanto, también necesitamos personas que les guste atender a la gente para que puedan hacer la tecnología accesible para todo el mundo.

Nuestra pasión por la tecnología es infecciosa y buscamos a gente que sepa transmitirla

¿De qué forma identifican a esas personas?

M.J.M.: Gracias al manager de tienda, que es quien selecciona a su equipo. Ahora bien, nosotros les ayudamos en esa labor. De hecho, les hemos formado en técnicas de selección para que puedan elegir a la persona adecuada en cada caso, y para que sepan exactamente qué es lo que necesitan para su tienda, qué tipo de clientela tienen, cómo les gusta que se atienda, qué tipo de flexibilidad necesitan… Para ello no se hace una entrevista al uso, sino que también hay un componente importante de role playing e incluso formación, que es parte del proceso de selección. Durante dos semanas formamos a los candidatos y vemos cómo se desenvuelven en las tiendas. Ellos, por su parte, observan cómo trabajamos, qué hacemos, qué pedimos… y en última instancia, la persona puede decidir incorporarse o no.

Formamos a nuestros managers en técnicas de selección para que puedan elegir a la persona adecuada en cada caso

¿Qué tipo de perfiles contratan habitualmente?

M.J.M.: Principalmente es gente joven que se interesa por trabajar en nuestros establecimientos. Suelen oscilar entre los veinte años, que se acercan a nosotros como una forma de iniciar sus primeras experiencias laborales, hasta más de 30 o 35 años. Es una cuestión de que la gente se sienta cómoda trabajando con este tipo de negocio y con estas tecnologías.

E.O.: Pero igualmente hay gente de todas las edades. Por ejemplo, la media de la compañía se sitúa en los 32 años. Y con la crisis hemos tenido muchos más licenciados o graduados. No obstante, para el punto de venta no es tan importante la formación, sino más bien todas las características que hemos comentado antes. En cambio, para centro soporte sí solemos pedir licenciados o posgrados, pues muchos de ellos entran como becarios y se quedan trabajando aquí.

Y después, ¿es fácil moverse internamente?

M.J.M.: Sí, porque todas las vacantes que se producen se publican internamente antes de sacarlas al exterior. A ellas se puede presentar cualquier persona que esté trabajando en la compañía en toda España. Por ejemplo, hemos tenido casos de gente no les importaba desplazarse y se ha venido a trabajar a Madrid desde cualquier punto de la Península.

Todas las vacantes que se producen se publican internamente antes de sacarlas al exterior

E.O.: Sí, sin duda, es una realidad que en Phone House pueda haber cambios en distintas posiciones, así como ascensos. Y tenemos el ejemplo de que más de la mitad de los directores de la empresa vienen de promoción interna. Yo misma, que empecé trabajando en una tienda, he pasado por diversas posiciones en la compañía, desde vendedora, hasta encargada de establecimiento, directora de área y regional, directora comercial, directora de franquicias y ahora directora de RRHH.

Más de la mitad de los directores de la empresa vienen de promoción interna

¿Cuentan con algún programa para potenciar el talento?

E.O.: Sí, tenemos un mapa de talento de la compañía. Ahí vemos la calidad y cantidad de talento que tenemos y jugamos con ello para cubrir mejor las vacantes que vayan surgiendo. Analizamos la gente que es buena para una cosa y para otra; e incluso, tenemos identificados a los mejores de la compañía en capacidad y rendimiento. Lo tenemos todo recopilado, porque en la evaluación del desempeño de todos los años cada empleado pone dónde le gustaría ir, qué les gustaría hacer, qué habilidades tiene… Todo esto se introduce en una herramienta informática y, en caso de que salgan vacantes, se echa mano de ella. Eso sí, siempre nos gusta dejarlo un poco abierto, porque puede que haya gente con habilidades ocultas que no hayamos sido capaces de detectar antes.

Gracias a nuestro mapa de talento podemos cubrir mejor las vacantes que vayan surgiendo

¿Qué ventajas tiene pertenecer a este programa que engloba a los mejores talentos?

M.J.M.: Este colectivo tiene una serie de beneficios con respecto al resto. Principalmente, participan en reuniones con el presidente de forma más habitual, y están más ligados a las posiciones superiores de la compañía. Se trabaja con ellos en la aportación de la visión corporativa.

E.O.: Aparte, son prioridad para planes de formación y sucesión. Con ellos se define tanto el plan de sucesión como la política de promoción que se va a seguir. Ahora, por ejemplo, estamos definiendo la carrera formativa que van a tener para los próximos dos años. El grupo estará formado por unas quince personas en centro soporte.

El colectivo de potenciales son prioridad para nuestros planes de formación y sucesión

Por otro lado, en tiendas estamos finalizando un programa donde se hizo una formación con la Universidad de Barcelona, en el que los 350 managers realizaron un curso de dos años con formación online. El objetivo es enseñarles a vivir el negocio como si fuera suyo, como si fueran emprendedores, con temáticas referentes a la gestión de personas, finanzas, visión estratégica, clientes…

Hemos realizado un programa de formación online para los 350 managers de dos años de duración

Dentro de ese mismo programa, seleccionamos a los 80 mejores managers, y les ofrecimos una formación presencial, con profesores de la Universidad de Barcelona, con un título homologado y oficial al cabo de los dos años de formación. Al final, tienen que realizar un proyecto de negocio, se seleccionan a los mejores, y se presentan ante un comité en el que está el presidente de la compañía, que se compromete a elegir uno o dos para llevarlos a la práctica.

¿Qué imagen tiene la empresa como empleador?

E.O.: A juzgar por el nivel de los candidatos que nos envían sus currículos, debemos tener una buena imagen. Es algo que también hemos constatado a través de Infojobs, con quien mantenemos una muy buena relación. Siempre nos dicen que les llama la atención la cantidad de personas que quieren acceder a nuestras ofertas de empleo.

A juzgar por el nivel de los candidatos que nos envían sus currículos, debemos tener una buena imagen

Y desde el punto de vista interno, lo que buscamos es que sean nuestros propios empleados los que hagan de embajadores de la marca. En este sentido, todos los años realizamos una encuesta de satisfacción, en la que el 87% de la plantilla considera que está muy orgullosa de trabajar en The Phone House. Se trata de un dato relevante que nos da cierta capacidad para decir que tenemos buena imagen de empleador, a pesar del sector tan complejo en el que nos movemos, con horarios extensos y necesidad de realizar un volumen de ventas.

¿Qué acciones de employer branding tienen en marcha?

M.J.M.: Principalmente, estamos presentes en foros de empleo. Por ejemplo, hace poco participamos en Infojobs Challenge, un evento en el que apoyamos a las personas que no tienen trabajo a mejorar su empleabilidad. También colaboramos con el Ayuntamiento de Pozuelo de Alarcón (Madrid), que es donde está nuestro centro soporte, para entrevistar a vecinos de la localidad interesados, con el fin de darles una oportunidad de acceso laboral en la zona. En general, nos gusta poder apoyar en todo lo que podemos.

Colaboramos con el Ayuntamiento de Pozuelo de Alarcón (Madrid) para entrevistar a vecinos de la localidad interesados

E.O.: Hay otra acción que también resulta interesante, que son los vídeos de los expertos. Por ejemplo, una vez a la semana en Facebook nuestros técnicos resuelven dudas a los consumidores; y en YouTube colgamos muchos vídeos con consejos, recomendaciones, análisis de productos… Nos gusta representar el papel de asesoría tecnológica para los usuarios que no tienen mucha idea. Incluso, en nuestro catálogo mensual estamos potenciando el contenido educativo para que sea una revista que el cliente se la quede en casa y no la tire.

Finalmente, ¿cuáles son los desafíos a los que se enfrentan en la gestión del talento?

M.J.M.: Principalmente, que nuestros propios empleados sean los que abanderen la cultura de Phone House y los valores que nosotros queremos proyectar. Es decir, que ellos sean los ojos y las manos de la empresa en cada puesto de trabajo, tanto en tienda como en centro soporte. Ésta es la mejor forma de llegar al cliente final y transmitirles esta pasión que sentimos por la tecnología.

Queremos que nuestros propios empleados sean los que abanderen la cultura de Phone House

 

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El 87% de la plantilla considera que está muy orgullosa de trabajar en Phone House

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