Eugenio Soria,
director general de RRHH
de Siemens España

Buscamos que nuestros empleados pongan su talento a disposición de los demás

Eugenio Soria,
director general de RRHH
de Siemens España

Confianza, libertad de actuación, honestidad y empowerment son algunos de los elementos principales que caracterizan la relación de Siemens con su plantilla, que supera las 343.000 personas en el mundo y las 3.400 en España. De hecho, en la selección del nuevo talento la empresa antepone los valores y el compromiso con la organización por encima de los conocimientos técnicos de los candidatos.

¿Cómo aborda Siemens España la gestión del talento?

Yo soy un convencido de que el gran reto no es solamente encontrar personas con talento, sino encontrar el talento en las personas. Una organización tiene éxito cuando cada uno de los que la componen está en situación de dar lo mejor de sí mismo. Para ello tiene que haber coincidencias entre la función que se ha de desempeñar, las capacidades profesionales y los intereses personales. Y eso se consigue, por una parte, a través de una cultura de propiedad y, por otra, a través de los diferentes sistemas que tenemos de análisis del rendimiento, gracias a los cuales podemos ir descubriendo esa coincidencia óptima entre los intereses de las personas y las necesidades de la organización en sus distintos puestos.

El gran reto es encontrar el talento en las personas, no personas con talento

¿Cómo se desarrolla ese análisis del rendimiento?

A principios de año se establecen unos objetivos para cada empleado, los cuales se van midiendo a lo largo de los próximos doce meses. Transcurrido ese tiempo, se reúne con su manager para analizar los resultados y de ahí se configura su evolución profesional y salarial. Esto podría decirse que es desde un punto de vista tradicional. Sin embargo, nosotros cada vez más vamos en la línea de descubrir al empresario que hay en cada uno de los trabajadores. Todos tenemos ciertas dosis de esa mentalidad en términos de responsabilidad, de que nos gusten las cosas bien hechas, de innovar, de ver cómo se puede mejorar… Son inquietudes que hay que ir creando, con la ventaja de que si conseguimos impulsar ese ambiente en una organización se consigue un resultado exponencial gracias al trabajo en equipo. En otras palabras, fomentamos el talento de cada uno de nosotros y motivamos para que lo pongamos a disposición de los demás.

Cada vez más vamos en la línea de descubrir al empresario que hay en cada uno de los trabajadores

¿Cómo se crean esas inquietudes de las que habla?

Por una parte, a través de nuestros valores comunes y, por otra, a partir de determinados elementos que se podrían agrupar en tres áreas: comportamientos, liderazgo y orientación a las personas. Con comportamientos me refiero a predicar con el ejemplo, respeto, iniciativa. Por ejemplo, cuando a uno le tratan con respecto, ese comportamiento tenderá a ser interiorizado y nos comportaremos de la misma forma con el equipo y los compañeros. En cuanto a la iniciativa, es clave que nos sintamos libres para decir sin miedo lo que pensamos, proponer nuevas ideas o compartir opiniones.

Cuando uno se siente libre para decir sin miedo lo que piensa, es cuando se atreve a proponer nuevas ideas o a compartir opiniones

En cuanto a liderazgo, queremos que las personas se comporten con una mentalidad de verdaderos líderes y que tengan una visión de conjunto de la empresa. Bajo esta premisa, ahora estamos impulsando la iniciativa “Siemens primero” con el fin de que tengamos siempre la vista puesta en la organización en su conjunto, primando los resultados a nivel corporativo frente a los puramente divisionales. Para ello estamos poniendo en marcha medidas de formación y jornadas de trabajo, pero lleva su tiempo, y todavía tenemos que potenciar determinadas áreas de mejora como la colaboración y los recursos.

Queremos que las personas se comporten con una mentalidad de verdaderos líderes

En lo que respecta a la orientación a las personas es clave mantener unos criterios de comportamiento con independencia de dificultades o tensiones que se puedan generar en un momento dado. Por eso, fomentamos la confianza y la libertad de actuación. Naturalmente en una organización como la nuestra, con más de 340.000 empleados en el mundo, tiene que haber normas, pero también hay que dar libertad, fomentar el entendimiento mutuo, impulsar el espíritu de confianza, la honestidad y el empoderamiento de las personas. Todo esto conforma una cultura de cara al empleado.

Hay que dar libertad, entender a la gente, fomentar el espíritu de confianza, la honestidad y el empoderamiento de las personas

¿Cómo ayuda todo esto a retener el talento y a que los empleados se queden en la compañía?

Son claves para impulsar nuestra cultura de propiedad (ownership culture), es decir, trabajar como si la empresa fuera nuestra. Y es que solo si estás comprometido y te identificas con el proyecto de empresa, con el ambiente de trabajo, con la forma en que se trata a las personas y cómo se comporta la empresa con su entorno, realmente uno se puede sentir a gusto trabajando aquí. Y esa es, sin duda, la base de la retención.

Nuestra cultura de propiedad es la base de la retención del talento

Todo esto se puede fomentar también desde la perspectiva económica y lo hacemos. Por ejemplo, hace tiempo que en Siemens ofrecemos a los empleados ser “copropietarios” de la empresa facilitándoles la adquisición de acciones de la compañía. De hecho, independientemente de la evolución que estas tengan en Bolsa, nosotros premiamos con una acción adicional por cada tres que se adquieran. Y en cargos de mayor responsabilidad hay programas de retención donde un porcentaje mayor de la retribución anual se materializa en este tipo de medidas.

Facilitamos a los empleados ser copropietarios de la empresa a través de la adquisición de acciones de la compañía

¿Y también cuentan con algún tipo de beneficio social?

Sí, claro. De hecho, desde hace años trabajamos estrechamente con los agentes sociales en este sentido para conseguir nuestro objetivo final, que es estar siempre entre las mejores empresas para trabajar. Esto queda reflejado también en nuestros convenios colectivos, donde contamos con numerosos elementos de flexibilidad, como por ejemplo horarios y mobile working. Y en línea con todo lo anterior, hemos ido introduciendo otras medidas importantes como la suspensión del control horario o la implantación de la gestión por objetivos. Soy un convencido de que trabajando a gusto no solo somos más felices como personas, sino que las organizaciones tienen más éxito. Y todo esto con el impulso del equipo directivo, que no solamente busca el corto plazo, sino también la mejora sostenible de la productividad. Precisamente, nuestro objetivo en España, una vez pasados estos años de difícil situación económica, es entrar en una fase de crecimiento que afrontamos con moderado optimismo.

Trabajando a gusto no sólo somos más felices como personas, sino que las organizaciones tienen más éxito

¿Prevén la contratación de nuevos candidatos, una vez dejados atrás los ajustes de años pasados?

Las contrataciones siempre son necesarias, ya que la plantilla siempre esta en evolución, aunque solamente sea por razones biológicas, empleados que se van jubilando, proyectos que se realizan en el extranjero, etc. Sí es cierto que tenemos poca rotación, porque voluntariamente se van muy pocos empleados de la compañía. De hecho, hoy en día la fluctuación se sitúa por debajo del 1%.

Por ello siempre necesitamos estar presentes en el mercado de trabajo, sobre todo a través de las redes sociales. El secreto en este punto está en conseguir que las personas que contratan a nuevos candidatos tengan en cuenta esa combinación que comentábamos antes entre cualificación, valores y compromiso con la organización. De hecho, estamos dedicando mucho tiempo a la formación de líderes, porque no hay que olvidar que la nueva plantilla es un reflejo de quienes la contratan. Además, estamos haciendo mucho hincapié en fomentar la diversidad en el sentido más amplio y no solo de género, sino de nacionalidades, experiencias, procedencias…

Siempre necesitamos nuevos talentos y estamos buscándolos permanentemente a través de las redes sociales

¿Qué buscan en un candidato?

Damos mucha prioridad a los valores, porque los conocimientos se pueden entrenar. De hecho, si se tiene una determinada formación técnica pero no está sustentada en los valores que nos interesan, seguiremos buscando otros candidatos. Por eso, en la selección se tiene en cuenta, aparte del aspecto más funcional, una parte importante que intenta ir al máximo de predictibilidad en estos aspectos. Y esto enlaza perfectamente con el desarrollo del empresario que cada empleado lleva dentro, como comentaba antes. Tenemos que asegurarnos de entrada que nuestros nuevos valores aporten esta base y sobre la misma podremos ir construyendo y cubriendo las áreas de conocimiento necesarias. Precisamente en estos meses estamos realizando un despliegue de estos elementos culturales en toda la compañía para consolidar al máximo en todos nosotros los aspectos que estamos comentando.

Damos mucha prioridad a los valores, porque los conocimientos se pueden entrenar

Finalmente, ¿qué acciones están llevando a cabo en términos de employer branding?

Yo destacaría de dos tipos: externas e internas. En el primer caso, estamos trabajando con diferentes colectivos. Por una parte en colegios e institutos mediante visitas y charlas para dar a conocer la empresa y sus posibilidades como empleador. Por otra, somos muy activos con la formación profesional dual y tenemos una excelente relación con los centros educativos alemanes en España, donde hacemos conferencias para alumnos de los últimos cursos para orientar su futuro profesional, así como con la Cámara de Comercio Alemana, con la que colaboramos muy estrechamente en esta materia.

Damos a los becarios la oportunidad de adquirir una experiencia verdaderamente útil de cara a su carrera

Colaboramos igualmente con numerosas universidades, con las que tenemos suscritos acuerdos de colaboración, estando además presentes en sus foros de empleo. Adicionalmente, cada año, contamos con programas de becas para los estudiantes, a los que asignamos una serie de tareas, siempre bajo la supervisión del tutor, que les permitan adquirir una experiencia verdaderamente útil de cara a su carrera. Adicionalmente, es importante para nosotros que guarden un excelente recuerdo de sus prácticas en Siemens y nos consideren como empleador preferente una vez terminados los estudios.

Concedemos las entrevistas pensando también en nuestros propios empleados, pensamos que fomenta nuestro orgullo de pertenencia

Por último, destacar que los mejores embajadores de nuestra compañía somos los propios empleados que la componemos. Por ello, los mensajes internos y externos deben de estar alineados. Prácticamente no diferenciamos entre comunicación interna y externa, ya que, aparte de los canales internos que tenemos a nuestra disposición, no nos olvidamos de que también leemos la prensa, vemos la televisión o utilizamos las redes sociales. Así que, para nosotros, las noticia o artículos en medios de prestigio que demuestren que la empresa cuenta con buenas prácticas, reconocidas en el mercado, son importantes para conformar la imagen que tenemos de nuestra Compañía. Esta entrevista es precisamente un buen ejemplo de lo comentado.

TAGS: talento | tendencias | employer branding | desarrollo

El secreto es conseguir esa mezcla de cualificación, valores y compromiso que necesitamos

Estamos entrando en una fase de crecimiento que afrontamos con moderado optimismo

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