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in talent communication
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29/02/2016 · Más de la mitad de los empleadores encuestados en un estudio de CareerBuilder en 2015 reconoció que la búsqueda de candidatos cualificados se había vuelto más difícil durante los últimos cinco años. La principal conclusión del estudio es que el mayor problema radica en el proceso de contratación, ya que el 73 por ciento de los empleadores encuestados manifestó que errar en una incorporación resultaba mucho más costoso que mantener el puesto vacante.
La primera recomendación para mejorar los procesos de contratación es la transparencia. Transmitir información completa y veraz sobre el puesto, las funciones y la remuneración desde el principio es clave para captar y retener el mejor talento.
A continuación presentamos 5 maneras de asegurarnos que el empleador y el candidato al puesto hagan encajar sus prioridades:
Si las descripciones de trabajo son claras, el talento vendrá por si solo. El punto de partida para empezar es el título del trabajo o cargo. Debe reflejar la naturaleza del trabajo a la vez que es conciso. Títulos pegadizos como "Gurú de ventas" pueden captar la atención pero ser demasiado abstractos e ineficaces en la comunicación de lo que implica el trabajo.
En su lugar, utiliza adjetivos como "dinámico", "creativo" o "multidisciplinar" que concreten más el tipo de perfil que buscas. Evita siglas y abreviaturas y asegúrate de comunicar las habilidades necesarias requeridas para el puesto. Por ejemplo, el cargo de "abogado" podría ser mucho más específico si añadiéramos "abogado especializado en comunicación corporativa".
La descripción del trabajo debe esbozar las expectativas de la empresa de forma breve y específica. Ordena las tareas y responsabilidades asignadas al puesto por orden de prioridad y asegúrate de que ilustren los valores de la compañía.
Los solicitantes de empleo esperan encontrar información acerca de sus posibles empleadores. Por lo tanto, los empleadores que sean transparentes tendrán una ventaja de reclutamiento decisiva ante sus competidores.
Una buena estrategia es realizar testimoniales de los empleados en el propio lugar de trabajo y mostrarlos en las páginas web de reclutamiento o en la sección "Trabajar en" de cada compañía. El objetivo principal no es que los empleados entrevistados hablen acerca de la organización, sino más bien que describan su experiencia personal allí.
Estos testimonios se pueden presentar a través de diversos canales de comunicación: Una sección en el sitio web de la empresa ("Trabajar en") en la que aparezcan las fotografías de cada empleado junto con una cita directa, o bien a través de un vídeo con las distintas declaraciones. Ten en cuenta que los videos pueden ser compartidos en diversos medios sociales y pueden generar mucho impacto y visibilidad.
En un estudio realizado por el Jack Welch Management Institute de la Strayer University en enero de 2015, el 43 por ciento de los empleados encuestados informó haber considerado dejar su puesto de trabajo durante el último año. Aproximadamente el 22 por ciento de los encuestados afirmó que carecen de voz en la toma de decisiones y de que "no estaban siendo escuchados", aspectos que representaban sus mayores frustraciones en el trabajo.
Mostrar empatía con los empleados es un primer paso clave para que éstos se sientan valorados. Además, recuerda que cada persona maneja el estrés de una manera diferente y también valora de forma diferente cada acción que realices.
Por eso, evita hacer juicios cuando un empleado se muestre estresado o te comunique una nueva idea. Es muy recomendable ser constructivo en tus críticas para que el interlocutor no interprete tu juicio como algo personal. Por último, y aunque parezca obvio, permite a la gente... hablar. La interrupción es grosera y puede ser una falta de respeto para el candidato.
El 58% de los empleadores encuestados por CareerBuilder admitió que no habían comunicado cuánto tiempo duraría el proceso de contratación, y eso puede ocasionar muchos problemas y contratiempos en el reclutamiento.
En este sentido, los tiempos del proceso deben comunicarse de antemano para que los solicitantes de empleo puedan adecuar sus expectativas a las necesidades de la empresa. Si finalmente el proceso se demora o se pospone, comunícalo a todos los candidatos.
Una empresa que es directa, proactiva y establece y comunica claramente cuándo y cómo seran contratados los candidatos genera una reputación favorable.
El 94% de los solicitantes de empleo encuestados en el informe sobre tendencias LinkedIn Talent 2015 manifestó que les gustaría obtener feedback de la entrevista. En este sentido, si empleador y candidato pueden valorar el proceso de forma igualitaria y transparente, el candidato será 4 veces más propenso a considerar la empresa para futuras oportunidades.
Pero antes de dar feedback al aspirante, el director de recursos humanos debe prepararse para comunicar con claridad, positividad y honestidad las conclusiones de la entrevista y no hacer juicios personales sobre el solicitante.
La crítica, si se ofrece, debe ser constructiva, ofreciendo consejos para la mejora, terminando con una nota positiva e invitando al aspirante a compartir sus comentarios también. De esta manera la empresa transmite su respeto hacia los candidatos y genera una buena opinión en caso de futuras vacantes en la organización.
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