Cómo encajar la cultura de empresa y el estilo del liderazgo

18/08/2017 · Complementar una cultura empresarial con una alineación de los objetivos y políticas planteadas, mientras se acompaña de un estilo de liderazgo acorde a los valores que se buscan representar parecería la fórmula perfecta para lograr el éxito en los negocios. Sin embargo, ahora, un estudio realizado por investigadores de la Universidad Estatal de Georgia, publicada en la edición de junio de la Revista de Psicología Aplicada, revela que los CEOs que adoptan un estilo de liderazgo similar a la cultura de la empresa en realidad tienen un impacto negativo en el rendimiento de la organización.

Según recoge un artículo publicado en Forbes, una empresa que alinea su cultura y estilo de liderazgo no está irremediablemente advocada al éxito. Así lo asegura, después de recoger los datos publicados por la Universidad Estatal de Georgia, que estudió la efectividad de 119 organizaciones estadounidenses, llegando a la conclusión que las diferencias en estos dos elementos, fundamentales de toda compañía, generan mejores resultados productivos.

¿Los motivos? Según dicta la investigación, “los líderes que se ajustan a las normas no innovan”. Sin embargo, los expertos apuntan que hay que mantener un cierto equilibrio. Negar hasta incompatibilizar el estilo de liderazgo con los valores y prácticas de la empresa puede derivar en un conflicto entre los que los empleados transmiten de la compañía, lo que los clientes reciben de la marca y lo que realmente se busca comunicar desde la dirección.

Y ¿cómo lograr ese equilibrio? La cultura corporativa debe recoger cómo se trabaja en una compañía, es decir, el comportamiento de los empleados. Sin embargo, el liderazgo debe enfocarse en la aportación de nuevas ideas, sin socavar esa cultura, al menos, sin un fin concreto en mente, puesto que será la única manera de sumar valor al negocio.

Los investigadores de la Universidad Estatal de Georgia explican que las culturas de las empresas tienden a estar orientadas a las tareas o a las relaciones. En la primera, los empleados se centran en reaccionar a problemas externos -como las necesidades de los clientes y las acciones de los competidores- por lo que los líderes pueden adoptar un enfoque más colaborativo. Sin embargo, en una cultura orientada a las relaciones, los empleados se centran en temas internos como la comunicación y la colaboración.

Asimismo, aunque la cultura busca guiar las acciones de los trabajadores y reunir a los equipos, muchos empleados tienen una visión negativa de la misma, creando una brecha con la opinión que tienen sus líderes de ella.

Así lo refleja una encuesta llevada a cabo por VitalSmarts, donde los empleados consultados destacaban como los elementos fundamentales de su entorno “la obediencia, la previsibilidad, la deferencia a la autoridad y la competencia con los compañeros”, frente a la perspectiva de sus líderes que los fijaban en “la innovación, la iniciativa, la franqueza y el trabajo en equipo”.

Con respecto al primero de los elementos, la innovación, y siguiendo con los resultados de VitalSmarts, los empleados eran un 53% más propensos -que sus líderes- a decir que la cultura de su empresa les anima a conformarse, seguir las reglas y dar una buena impresión.

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