¿Hacia dónde deben enfocarse las organizaciones en materia de bienestar?

01/09/2020 · El bienestar de los colaboradores es actualmente una prioridad, en gran parte debido a la creencia generalizada de que contribuye al rendimiento organizacional. Sin embargo, muchas organizaciones se están perdiendo la principal oportunidad de impulsar el rendimiento a través del bienestar, integrándolo en el diseño del trabajo en sí mismo.

De acuerdo a la perspectiva de Up Spain, empresa especializada en la atracción, motivación y fidelización de empleados y clientes para mejorar el engagement y los resultados, incluir el bienestar al trabajo implica pasar de un enfoque en el que la compañía se centra únicamente en intervenciones que apuntan al wellbeing individual,a un enfoque que aborda el bienestar del equipo y de la organización en general.

Al hacerlo, las organizaciones pueden restructurar el trabajo de manera que apoyen que los colaboradores, no sólo se sientan mejor, sino que también puedan rendir al máximo, fortaleciendo así el vínculo entre el bienestar y los resultados organizacionales, al tiempo que también se fomenta el sentimiento de pertenencia general.

En concreto, el 80% de los 9.000 líderes empresariales encuestados por Deloitte, en su informe "Tendencias Globales de Capital Humano 2020",  identificó al bienestar como una prioridad importante o muy importante para el éxito de las organizaciones, convirtiéndola así en la tendencia más importante de este año 2020.

Afortunadamente, a escala global muchas empresas han tomado nota. Grandes compañías de Estados Unidos inviertieron un promedio de 3,6 millones de dólares en programas de bienestar en 2019, a un coste de US$762 por colaborador. De forma más general, el mercado global de bienestar corporativo ha crecido a una tasa acelerada del 7%, y es probable que continúe creciendo, aumentando de 53.600 millones de dólares en 2018 a una expectativa de 90.700 millones de dólares en 2026.

Por qué invertir en bienestar se traducirá en una mayor productividad

Las inversiones realizadas en la dimensión del bienestar tienen su razón de ser. El 95% de los líderes de RRHH está de acuerdo en que el síndrome de agotamiento (burnout) impacta en la retención de los colaboradores, y un estudio de Limeade & Quantum Workplace identificó que los colaboradores con mayores índices de bienestar tienen más probabilidades de sentirse comprometidos con el trabajo, disfrutar de su trabajo y de recomendar su organización.

Si nos fijamos en los datos de la encuesta de Deloitte, el 94% de los participantes coincidió en que el bienestar impulsa en cierta medida el desempeño organizacional.

Un estudio de colaboradores en Estados Unidos y Reino Unido reveló que el 94% de los empleados se siente estresado en el trabajo, y un tercio dice que sus niveles de estrés son altos o insostenibles. Por su parte, el 54% de los colaboradores afirmó que su vida personal se ve afectada negativamente por el trabajo al menos una vez a la semana, y más del 50% indicó tener problemas para conciliar el sueño.

Este estrés laboral también conlleva consecuencias en la salud física, lo que ha determinado que la Organización Mundial de la Salud clasifique al agotamiento (burnout) “resultante del estrés crónico en el lugar de trabajo que no ha podido ser manejado con éxito" como una condición de salud diagnosticable.

Considerando el nivel de inversión que ya se está realizando y el hecho de que el 96% de los líderes encuestados por Deloitte está de acuerdo con que el bienestar es una responsabilidad de la organización, resulta claro que esta es un área que necesita mayor foco y atención. La pregunta es: ¿hacia dónde deben enfocarse las organizaciones?

Los 3 pasos para implementar un Plan de Bienestar

Para comenzar el proceso de integración del bienestar en el diseño del trabajo en sí mismo, existen tres pasos críticos a considerar.

  1. En primer lugar, las organizaciones deben determinar el nivel adecuado de responsabilidad respecto al bienestar, asignando esta responsabilidad al grupo con mayor capacidad para influir en el diseño del trabajo.
  2. En segundo lugar, las compañías deberían dedicar tiempo a comprender las necesidades de bienestar de su plantilla, comenzando por los datos organizacionales y de RRHH que tienen a su alcance.
  3. Y, en tercer lugar, las empresas deberían implementar procesos para involucrar a los colaboradores en el diseño del trabajo, comprendiendo que cuanto más participen en este proceso mayores serán las posibilidades de lograr que los cambios realizados generen un impacto positivo y duradero.

Dada la inmensa presión sobre las organizaciones para promover el bienestar de los colaboradores, no resulta sorprendente que estas hayan probado una gran cantidad de acciones y herramientas para abordar esto. Pero, hasta la fecha, casi todas las iniciativas se han centrado en la salud y en el bienestar de las personas de manera individual, en lugar del bienestar de toda la organización a través del rediseño del trabajo.

Las empresas que apuesten por esta perspectiva podrán descubrir que se reduce la necesidad de combatir los efectos negativos del trabajo, liberando recursos para invertir en otras áreas y aumentando las contribuciones individuales y de equipo en los resultados organizacionales.

De esta manera, impulsar el bienestar en el diseño del trabajo en sí mismo puede generar beneficios inmediatos en la productividad, al tiempo que genera dividendos continuos al impulsar un trabajo significativo, una mayor resiliencia de los colaboradores y un mayor desempeño organizacional, preparando así el escenario para el éxito a largo plazo.

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