5 trucos para gestionar a un empleado negativo

19/09/2016 · Por mucho que se cuiden los procesos de selección del personal es posible que en algún momento se acabe incluyendo a un empleado con una actitud cínica, pesimista y negativa, aunque no tiene por qué convertirse en un “empleado tóxico”. No obstante, existen cinco consejos que te facilitarán la colaboración con este tipo de trabajadores y, de alguna manera, intentar transformar dichas actitudes en algo más positivo para él mismo y la propia empresa.

Para las empresas tener en sus plantillas de trabajo personas con actitudes negativas puede suponer un problema. No tanto por los efectos que el trabajo de este empleado en particular puede tener en el balance de resultados, sino porque, lo que en principio estaba localizado en un área, puede acabar extendiendose al resto del departamento o incluso a toda la oficina. Por ello, saber cómo intervenir a tiempo en una situación aislada supone anticiparse a otros posibles problemas de futuro. Pero ¿qué hacer entonces con estos indiviudos con actitudes negativas? INC ha publicado en un artículo cinco trucos para aprender a gestionar a este tipo de empleados, antes de que la negatividad se propague.

1. Averiguar los motivos, causas y circunstancias personales

¿Es la negatividad una constante o ha aumentado en el comportamiento del empleado? Si es este último caso, ¿existe una causa que condujo al cambio? Es importante observar los posibles motivos detrás de una actitud negativa o pesimista en el trabajo, tanto si es originaria del empleado como sí ha supuesto un cambio temporal influido, por ejemplo, por el estrés por una sobre carga de trabajo o una situación personal externa.

2. Observar la influencia que tiene dicha actitud sobre los demás

Si una persona simplemente tiene un temperamento fuerte pero no contagia su actitud a otros o no afecta en sus resultados en el trabajo, no es necesario intervenir. Sin embargo, si la negatividad de la persona en cuestión está comprometiendo sus puntos fuertes o el trabajo de los demás, entonces es importante hacerla frente.

3. Modelo del Comportamiento

Hay que impedir que la carga negativa se propague al resto de los equipos, por lo que hay que iniciar un proceso de evaluación de la satisfacción de los trabajadores así como acciones específicas para regenerar el ámbiente laboral que haya podido ser potencialemente intoxicado. 

Genarar, impulsar, reforzar y atraer un modelo de comportamiento que permita que las actitudes de los trabajadores se dirijan hacia el optimismo y la positividad es fundamental para que no cunda el ejemplo de lo contrario.

4. Reforzar el comportamiento deseado

Discutir las metas y controlar el tono de la conversación sobre la situación con el empleado negativo es un buen comienzo a la hora de iniciar una intervencción. Enfocarse en qué quiere obtener y a dónde quiere llegar desde un tono amable que no genere más resentimiento.

También lo es ofrecer soluciones al empleado para descubrir los problemas que hay ocultos bajo la superficie o las circunstancias que impulsan su comportamiento. Además, con este tipo de enfoque se puede saber los conflictos laborales que existe en la oficina o si se trata de cuestiones personales o profesionales. 

5. Saber cuándo es suficiente 

A veces, tras enfocar todos nuestros recursos hacia un empleado negativo no es garantía de éxito. Por ello, si la negatividad persiste, es hora de poner a su empleado en un plan de mejora del rendimiento o considerar su cambio de puesto o despido.

COMENTARIOS:

César Danilo 10 octubre 2016 11:18

Interesante artículo, algunas consideraciones al respecto: Lo primero que se debe cuidar es la denominación que se le da al empleado, vale decir que si se le confiere la etiqueta de NEGATIVO, ya predispone el plan de mejora que debe aplicarse, los empleados están motivados o frustrados y por regla general como resultado directo del puesto o clima laboral. Una forma directa, concreta, efectiva y profesional (sin necesidad de indagar en sus razones personales, ya que la mayoría se muestran reacios a ese tema), para energizar a este empleado es establecer y revisar periódicamente metas de DESEMPEÑO con enfoque sistémico, donde se evalúen aptitudes y ACTITUDES como requisitos del cargo, no de la persona. Acto seguido y en base a los resultados, realizar acompañamiento para verificar reducción de la brecha entre lo actual vs. Lo deseado, de no ocurrir se debe aplicar inmediatamente acciones disciplinarias, donde por cierto NO APLICA transferirlo a otro puesto, ni área. Saludos Cordiales.

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