La diversidad generacional, el nuevo reto de las organizaciones

11/11/2016 · Actualmente las plantillas de las organizaciones están formadas por profesionales de hasta cuatro generaciones diferentes. Ante esta diversidad generacional es necesario que las empresas incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales: la “gestión de la diversidad generacional”, así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional. Esta es una de las principales conclusiones que revela el estudio “Diagnóstico de la diversidad generacional: análisis del talento intergeneracional en las empresas”, elaborado por el Observatorio Generación & Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE.

Con el objetivo de ayudar a reflexionar a los líderes empresariales sobre qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, el estudio “Diagnóstico de la diversidad generacional: análisis del talento intergeneracional en las empresas” ofrece una radiografía de cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones: Baby Boomers, Generación X, Generación Y y Generación Z.

El análisis constata que existen más similitudes que diferencias entre las diferentes generaciones. Todas coinciden en tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización. Asimismo, las cuatro generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar y coinciden en afirmar que la familia es el valor más importante de su vida.

Ante esta radiografía, Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento, ha afirmado que “la gestión de Recursos Humanos ha cambiado por completo. Hay una nueva competencia que es la diversidad generacional y, por ello, hay que implantar políticas y establecer nuevos modelos de liderazgo inclusivo. Esto nos lleva a analizar cada una de las fortalezas de cada una de las generaciones para formar la competencia intergeneracional”.

Esta convivencia de generaciones diferentes en el seno de la organización también conlleva un nuevo estilo de liderazgo “sensible a las diferencias y con capacidad de ser traductor de las distintas sensibilidades sin olvidar los objetivos”, ha explicado el profesor de la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE e investigador principal en este trabajo, Jesús Labrador. Además, los líderes de las organizaciones deben ser “dialogantes y con capacidad de moverse en los diferentes lenguajes”, ha añadido Jesús Labrador.

Por su parte, la socia directora del Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante, ha explicado que “los nuevos estilos de dirección van a tener que ser absolutamente abiertos” y “los managers tendrán que saber gestionar las diferentes generaciones conociendo la problemática que tienen cada una de ellas”. En este sentido, Elena Cante ha hecho especial hincapié en la necesidad de definir nuevos roles profesionales para hacer más empleables a los Baby Boomers, el diseño de carreras horizontales para  ofrecer desarrollo a la Generación X y satisfacer sus expectativas de promoción, o la necesidad de llevar a cabo una dirección por objetivos para satisfacer la demanda de flexibilidad temporal y espacial de las generaciones más jóvenes.

Baby Boomers

Lealtad y compromiso son la carta de presentación de los Baby  Boomers, que ahora tienen entre 46 y 60 años. Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones, por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza. Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio.

Generación X

Por su parte, la Generación X (entre 35 y 45 años) se sitúa entre la tradición y el futuro, plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la Generación X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil. Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su YO como personas.

Los Millennials

El término “crisis” define el significado histórico de la Generación Y (entre 24 y 34 años), a la que le ha tocado vivir los peores tiempos para el empleo y la etapa con los cambios tecnológicos más disruptivos. Oscilan entre el discurso tecno-escéptico, en el que subyace el miedo a perder el control, a confundir lo virtual con lo real y a caer en individualismo y la soledad, y el discurso tecno-optimista, con el que se alían a la transformación como agentes activos de la misma. La adaptabilidad, no solo tecnológica sino también al entorno globalizado, es la gran competencia que les singulariza. Pero también es una generación entrenada para responder a lo inmediato y, por ende, impaciente y poco tolerante con el tempo habitual de los procesos. Por eso aceptan la experiencia internacional como una oportunidad habitual para su desarrollo profesional a la vez que demuestran escaso compromiso con el largo plazo. Rechazan adquirir responsabilidades que consoliden su relación laboral y buscan proyectos que les apasionen en organizaciones con un buen clima de trabajo donde puedan aprender, desarrollarse, ser reconocidos, y donde se respete su autonomía. Quieren ser los protagonistas del cambio, pero se consideran poco empoderados para ello.

Generación Z

Finalmente, los jóvenes que conforman la Generación Z (menos de 23 años) viven en un mundo muy competitivo con altos niveles de exigencia y también de incertidumbre. Su entorno se define en términos de volatilidad e inmediatez; necesitan estar permanentemente conectados, todo es efímero. Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa. Pero no tienen miedo, asumen el reto preparándose para él sobre la marcha. La decepción con la formación universitaria les lleva a la autoformación, y para ello se apoyan en su dominio de la tecnología y las redes. Encontrar trabajo es para ellos su rito de iniciación para ser ciudadanos de pleno derecho.

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