4 factores que permiten a las empresas convertirse en un empleador atractivo para el talento

12/07/2018 · Ninguna industria, compañía y sector se libra de la necesidad de incorporar nuevo talento digital. La elevada competitividad empresarial, impulsada por las nuevas preferencias de los clientes, la dinámica del mercado y la economía cambiante, está generando que la construcción de una cantera sostenible de talento sea clave a la hora de enfrentar con éxito los retos que marca, además, la digitalización de los negocios, la automatización a gran escala de los puestos de trabajo y, en consecuencia, la aparición de nuevos roles necesarios para continuar siendo competitivos.

El nuevo informe publicado por Mercer, ‘Delivering the workforce for the future. Open-source talent’, señala que, para atraer el talento digital necesario, se debe pensar más allá de la contratación, poniendo en marcha nuevas estrategias que se alejen del modelo clásico de reclutamiento. En este sentido, el enfoque que propone el estudio abarca un modelo que coloca la colaboración, el intercambio de conocimiento y la construcción de una comunidad como prioridades. Un modelo al que llamado: Talento de código abierto o ‘Open-source talent’.

“Junto con este enfoque, las nuevas propuestas de reclutamiento deben ser más experimentales y apelar a un complejo y ecosistema de talento diverso. Desarrollar una cartera de talentos en la era digital exige un cambio fundamental de perspectiva”, destaca Mercer que, asimismo, sugiere la creación de propuestas de valor por parte de las organizaciones “novedosas y más efectivas”. “Este imperativo impulsa el avance de las tecnologías digitales, los grandes datos, las técnicas de aprendizaje automático y una conectividad cada vez mayor a Internet de las cosas”, añade.

El aumento de la digitalización también ha creado una demanda de habilidades relevantes y, como resultado, han surgido nuevos puestos de trabajo. “Las empresas que buscan atraer el mismo talento que los gigantes tecnológicos y startups, se enfrentan a importantes desafíos de reclutamiento”, indica el informe. Pero no sólo la necesidad tecnológica impulsa la llamada ‘guerra de talento’, también lo hace la transformación de los modelos comerciales, más centrados en el cliente, que requieren de personal capaz de facilitar el cambio y la colaboración de una forma más ágil. Pese a ello, la escasez de este tipo de talento se ve agravada por los cambios demográficos.

“Lo que los empleados esperan de sus empleadores y puestos de trabajo hoy día, es diferente respecto a otras generaciones anteriores” y, aunque los rasgos de personalidad no han cambiado fundamentalmente, ciertos valores sí lo han hecho. Al respecto, Mercer señala, por ejemplo, que los Millennials están más motivados a buscar la felicidad personal y exigen mayor autonomía y flexibilidad, carreras más versátiles, un mayor énfasis en el equilibrio trabajo y vida y un sentido de propósito más definido.

En esta línea, el estudio revela algunas pautas para lograr convertirse en un empleador atractivo para el talento digital, empezando por la creación de experiencias únicas, tanto para los trabajadores como para los candidatos a un puesto de trabajo. “Las organizaciones que se comunican y proporcionan experiencias valiosas, lograrán atraer talento. Las propuestas de valor tradicionales deberían ampliarse para abordar las necesidades de todos los grupos de talentos a los que accederá una organización”, destaca.

Asimismo, Mercer identifica cuatro palancas clave para crear una propuesta de valor de talento ganadora, centrada en aquello que más atracción genera: impulsar la flexibilidad y conciliación laboral; personalizar la Employee Experience; reaccionar más rápido para cubrir los intereses, necesidades y desafíos de los profesionales; y trabajar la autenticidad de la marca, compañía y la forma de trabajar.

“Al crear sus propuestas de valor, las empresas deberían estar dispuestas a aprender de forma activa y compartir ideas entre empleados y asociados, tal como lo hacen al diseñar para la experiencia del cliente”, señala el estudio que añade: “Cada interacción se convierte en una fuente de datos valiosa. Comprender las necesidades superficiales de los empleados y los factores fundamentales de sus conductas ayudará a las empresas a construir propuestas más personalizadas que se alineen y respalden un propósito mayor”.

Por otro lado, se recomienda alinear la EVP (Employer Value Propositio) con los intereses de la fuerza de trabajo. “Considere la revisión salarial anual o el ciclo de rendimiento anual. Estos procesos fueron diseñados en una era que tiene poco en común con la forma en que vivimos hoy. Sin embargo, en gran medida, todavía forman la base de cómo gestionamos a nuestra gente”, indica.

Finalmente, se aconsejar crear una experiencia profesional y de bienestar diferenciada, con compensaciones y beneficios competitivos y en total sintonía con la visión, la estrategia comercial y el modelo operativo de la empresa.

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