¿Tiene el talento español titulitis?

A la hora de contratar a un nuevo profesional, las empresas se muestran interesadas por perfiles que, más allá de su formación, tengan esas habilidades que el nuevo contexto empresarial demanda, muchas de ellas digitales y sociales. Y es que la inminente automatización de procesos va a requerir la colaboración de las personas con las máquinas y, por tanto, a un personal preparado, no solo para su manejo, sino capaz de reforzar sus competencias personales, adaptando su perfil a las nuevas necesidades del negocio.

Esto significa poner en valor algunas competencias que, hasta ahora, habían sido infravaloradas como, por ejemplo, la empatía y la comunicación. Sin embargo, frente a ello, encontramos que en España existe aún una conciencia ligada a que, contra más títulos, certificados y diplomas se acumulen -el llamado síndome 'titulitis'-, más atractivo resultará el curriculum para el reclutador. De hecho, según el último informe sobre educación de la OCDE, 4 de cada 10 españoles de entre 25 a 34 años tiene una carrera universitaria.

Lo cierto es que, las nuevas tendencias digitales, su escaso conocimiento –a falta de un mayor desarrollo- y su limitada implementación en determinadas rutinas, como en las fases de selección de talento, no hacen otra cosa que reforzar dicha teoría. No obstante, ya se empiezan a ver cada vez más casos de compañías que aplican determinados algoritmos para agilizar el proceso de criba de CV. En este sentido, suele pensarse que su funcionamiento es similar al que empelan los buscadores con las palabras ‘clave’.

Y, pese a que las empresas deben concretar qué tipo de titulaciones son más adecuadas para cumplir con las responsabilidades del puesto ofertado, también se empieza a observar que los procesos de reclutamiento ya incluyen más fases, que se alejan del clásico modelo de: publicación de la oferta de empleo, selección de perfiles y entrevista con los candidatos. De este modo, ahora se incluyen otras fases donde sistemas inteligentes analizan –de forma telemática- el lenguaje no verbal de los aspirantes, la forma en la que se expresan en un texto o se comportan en un contexto colaborativo mediante el uso de escape rooms o de videojuegos, por ejemplo. Todo ello con el fin de identificar qué otras habilidades sociales tienen o qué roles adoptan dentro de un equipo.

De hecho, Unilever y otras compañías tecnológicas punteras de Silicon Valley ya se han sumado a esta tendencia, sometiendo a sus candidatos a pruebas prácticas para demostrar lo que saben hacer frente a un problema real. El motivo de este giro en las fórmulas de reclutamiento, es que los departamentos de recursos humanos de las compañías empiezan a relativizar la importancia de las titulaciones, especialmente porque se han dado cuenta de que los retos que la digitalización de los negocios está trayendo consigo, no están siendo superados por una fuerza de trabajo, poniendo así de relieve lo que algunas encuestas a directivos y responsables de RRHH ya han anunciado: la existencia de una brecha de talento.

Sin embargo, frente a lo que pueda parecer, la formación no ha perdido importancia para las compañías, puesto que muchas de ellas recalcan lo vital que es contar con profesionales dispuestos a hacer que su aprendizaje sea continuo, de la misma forma que el desarrollo tecnológico nunca para. La diferencia es que, ahora, lo que realmente marca la diferencia es valía, la capacidad de ser autodidactas, de aprender durante toda la vida, de una manera eficaz para estar actualizados y dar respuesta a las demandas del mercado laboral.

Quizás la solución esté en lo que los expertos en formación y en RRHH ya avanzan: una actualización del sistema educativo, donde se pueste por adquisición de competencias prácticas para la vida real y no tanto en la retención de conocimientos. De ahí el éxito que está teniendo fórmulas como la Formación Dual.