6 pasos para impedir la fuga de talento

Los profesionales de recursos humanos estiman que la sustitución de un profesional cuesta cerca del salario de un año de un empleado. Pero más allá del coste económico, donde más negativamente impacta la fuga de talento en las empresas es en la productividad del negocio y en el rendimiento de su fuerza de trabajo, dado que el tiempo que emplean en dicho proceso de sustitución supone que el resto del equipo tenga que asumir una carga extra de trabajo, tanto en el momento de la marcha del profesional como a la hora de brindar el tiempo necesario para que el nuevo integrante de adapte a la nieva rutina y comience a ser rentable su incorporación.

Es por este motivo que la atracción y, sobre todo, la retención del talento se han convertido en tareas prioritarias para las compañías. De hecho, son muchos los expertos que apuntan que esta es una de las muchas razones por la que el departamento de recursos humanos deber ser un socio estratégico en la organización y en la toma de decisiones.

Además, es la causa de que el bienestar, la satisfacción y la felicidad laboral sean elementos tomados en cuenta a la hora de desarrollar, analizas y mejorar una filosofía y sistema de trabajo eficiente y adaptado a los nuevos tiempos digitales.

En esta línea, existen seis pasos que ayudan a las organizaciones a impedir la fuga de talento, empezando por ofrecer a los empleados los medios necesarios para desarrollar sus tareas y funciones correctamente, especialmente dado el perfil digital que las nuevas generaciones traen consigo. No obstante, dicha inversión supone hacer que la empresa ahorre tiempo en sus distintos procesos productivos, pudiendo hacer así que su fuerza de trabajo dedique sus esfuerzos a otras tareas críticas.

También es aconsejable que, desde el primer momento que un profesional ‘pisa’ la empresa, conozca cuáles son sus tareas y el nivel de cumplimiento exigido, a fin de facilitar la identificación de las debilidades de la organización: un fallo en el sistema de trabajo, la necesidad de un mayor refuerzo en determinadas áreas, el motivo por el que algunos objetivos no se cumplen, los procesos que resultan más complejos y difíciles de cumplir los plazos etc.

En esta línea, hay que trabajar en planes de formación y ascenso que cumplan con las expectativas de los profesionales, permitiendo que su motivación continúe siendo elevada. Y es que la escasez de oportunidades, desafíos y retos, así como la carencia de un plan de desarrollo profesional, son elementos que pueden mermar el interés de los profesionales por permanecer en la compañía.

Por otro lado, hay que reconocer el trabajo bien hecho y los buenos resultados alcanzados, poniendo en contacto a la directiva con la plantilla base, haciendo que el sentimiento de pertenencia a la organización sea reforzado.

En este sentido, el salario emocional juega también un papel clave, pues incide en una mejora de la situación laboral de los profesionales, que ven cómo sus demandas son tenidas en cuenta, a través de la inversión en acciones que faciliten una mayor conciliación de la vida profesional y personal, como en horarios flexibles o regímenes de teletrabajo, y supongan una mayor implicación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones relativas a la compañía.