Cómo son los líderes, según la generación a la que pertenecen

31/12/2018 · La diversidad se ha convertido en un parámetro clave para las empresas. Según declaran, necesitan profesionales con distintos perfiles, a fin de sumar nuevas ideas y perspectivas que impulsen los negocios. De este modo, la gestión de dicha diversidad, así como el conocimiento de las necesidades que manifiestan tener los profesionales pertenecientes a hasta cinco generaciones distintas, y que conviven a día de hoy en las organizaciones, es clave para garantizar el éxito de las estrategias de negocio.

El Observatorio Generación & Talento ha analizado las preferencias de los profesionales veteranos frente a los trabajadores pertenecientes a la Generación X y los más jóvenes, en su “Diagnóstico de la Diversidad Generacional - Talento Intergeneracional”, cuya nueva edición ha tenido por objetivo determinar qué aporta cada generación (cómo y en qué medida) para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permitan gestionar la diversidad generacional como factor de éxito.

“A lo largo del trabajo hemos tratado de diseñar una hoja de ruta que nos ayude a desarrollar los comportamientos directivos. La mayoría de los objetivos giran en torno al buen líder intergeneracional”, explican. De este modo, según revelan, los profesionales de la generación senior o 'tradicionalista' es la que ha presenciado el mayor número de transformaciones en el mundo del trabajo, tanto en su contenido como en su significado. “Han vivido para trabajar y anteponen el trabajo al ocio, se sacrifican por la empresa y probablemente han tenido el mismo trabajo toda la vida”, apuntan.

Asimismo, como jefes, cuentan que asumen como propios los valores de la empresa; transmiten el planteamiento de objetivos de manera clara y en cascada; son partidarios de la formación como facilitadora del desarrollo y que parta de la proactividad del colaborador; y entienden que el disfrute se alcanza cuando hay un equilibrio entre las capacidades y las funciones de sus equipos. Consideran igualmente importante la delegación de responsabilidades, establecer una comunicación abierta y transparente y el reconocimiento del trabajo bien hecho.

Por otro lado, estos veteranos son la generación que menos ha conciliado pero reconocen que hay de fomentarla, a través de la flexibilidad, la comunicación efectiva y la corresponsabilidad. Asimismo, entre sus principales debilidades, está la falta de escucha activa y el presencialismo o la resistencia al cambio, que es mayor al de otras generaciones, aunque es compartida por los Baby Boomers, quienes son -en su liderzgo- algo "paternalistas".

Generación X, un valor en alza

Según el estudio "Diagnóstico de la diversidad generacional", el futuro es una gran preocupación para la Generación X, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Asimismo, oscilan entre el pesimismo del "a dónde hemos llegado" y el optimismo del "y por qué no vamos a poder cambiarlo".

Pero ¿cómo son sus comportamientos directivos? Los managers de la Generación X tienen más facilidad en las relaciones interpersonales, entienden la necesidad de conciliar y se adaptan rápidamente a las nuevas tecnologías y al teletrabajo, pero les falta tiempo para la gestión efectiva de todo ello. Asimismo, están estresados por su ciclo vital profesional y están más orientados al logro personal que a la gestión de las personas.

En cuanto a cómo valoran ellos sus propios comportamientos directivos, los líderes de la Generación X afirman que traducen los valores para bajarlos a los equipos, fomentan la auto responsabilidad, usan metodología Smart, hacen visibles los éxitos del grupo; utilizan métodos de comunicación que faciliten el trabajo colaborativo, evitan el presentismo sin valor, y dan reconocimiento personal al colaborador.

Los líderes Millennials, orientados a los retos e innovadores

Por otro lado, el Observatorio Generación & Talento revela que los Millennials -jóvenes entre 26 y 36 años- son conscientes de sus valores diferenciales con las anteriores generaciones. "Se orientan a retos y no les importan tanto las dimensiones de la organización donde trabajen como que el proyecto profesional les apasione. Saben moverse en los nuevos entornos de globalización y nuevos mercados, no le temen al cambio”, explican los expertos.

Otro de los atributos de esta generación es la innovación, la cual -según el Observatorio- "forma parte de su ADN" y la emplean para dar agilidad y dinamismo a las organizaciones. "Tienen el conocimiento y la capacidad, para acelerar la organización, pero tienen que ser desarrollados adecuadamente", destacan.

También es destacable su liderazgo, caracterizado por "promocionar el feedback positivo y continuado" y por impulsar el reconocimiento laboral. "Consideran importante reconocer y visibilizan el trabajo bien hecho de sus colaboradores, disfrutar los éxitos con celebraciones informales y potenciar el flexible work. La comunicación es uno de sus puntos fuertes", señalan.

La experiencia, su fidelidad, su gran disciplina y valores arraigados son algunas de sus fortalezas más destacadas. Son además claves para la transmisión del conocimiento experto y modelos a seguir para las nuevas generaciones. Con ellos, no se pierde "la memoria histórica" de la compañía, Contar con ellos como mentores es una de las grandes oportunidades que esta generación aporta a las organizaciones.

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