¿Qué demandan los jóvenes graduados del mercado laboral?

Con una ‘guerra por el talento’ instalada en el mercado de trabajo actual, debido a la falta de perfiles con las competencias que las empresas demandan hoy día, los responsables de los departamentos de recursos humanos deben enfrentar un problema añadido: la dificultad para atraer a ese talento que -por su formación, conocimientos y habilidades- sí encaja en el puesto de trabajo ofertado, aunque no así con su cultura corporativa o el sistema de reclutamiento y contratación que lleva a cabo la organización, que no están alineados con aquello que esperan dichos profesionales.

Por tanto, conocer lo que este talento busca en una compañía y trabajar en el acercamiento a sus intereses, con la puesta en marcha de políticas que conviertan a la organización en un espacio de trabajo atractivo, se ha vuelto tan importante como definir qué talento se desea atraer y asegurarse que realmente se trata del candidato adecuado para la empresa.

En este sentido, teniendo en cuenta que los millennials ya representan el 36% del total de trabajadores de una empresa, y que para 2025 supondrán el 75% de la fuerza de trabajo según un estudio realizado por Deloitte, Korn Ferry ha analizado los intereses que esta generación tiene, incluyendo en su informe recomendaciones sobre los factores que los empleadores deberían tener en cuenta a la hora de identificar y reclutar el talento adecuado.

Algunas de las conclusiones de la investigación de Korn Ferry revelan un escaso optimismo (menos del 65% declaran serlo) y compromiso (el 72% afirman estarlo) por parte de la Generación Y con su lugar de trabajo, debido en parte a que solo el 45% siente que está bien pagado, frente al 63% de los baby boomers o el 59% de la Generación X. De hecho, solo el 37% de los millennials consideran “justo” su salario, tras ser comparado con el que perciben otros profesionales que realizan su mismo trabajo para otras empresas que son competencia.

Por otro lado, el informe desmiente el mito de que se trata de una generación egoísta, con las expectativas “infladas”, obsesionada con las redes sociales y deseosa de "tener todo a su manera". En este sentido, desde Korn Ferry defienden que los intereses de los millennials no distan mucho de lo que otras generaciones quieren, aunque si destacan su vehemencia a la hora de defender sus intereses. “Están más dispuestos a exigirlo más alto, con más frecuencia y mucho antes en sus carreras”, apuntan.

Asimismo, a la hora de conocer cuáles son sus motivaciones, la investigación ahonda sobre cómo es su mentalidad. De esta forma se indica que “las tensiones económicas vividas por las anteriores generaciones han afectado sus perspectivas de carrera”. En este sentido, además de contar con “limitadas perspectivas laborales” a la hora de acceder a un empleo, una vez que lo encuentran, “piensan que será difícil avanzar, gracias a la escasez de personal y a una organización organizada estancada”.

Pese a ello, paradójicamente, entre las cosas más importantes que buscan en una empresa se encuentran las oportunidades de ascenso (83%) y desarrollo (82%), que el papel que vayan a cumplir en la empresa coincida con sus aspiraciones profesionales (77%) o estar en el puesto de trabajo correcto (77%). No obstante, entre sus principales prioridades también aparecen otros factores como el salario y los beneficios que la compañía ofrece, dos factores que también son citados a la hora de definir aquello que esperan de sus empleadores, aunque desde Korn Ferry advierten: “Aunque las prioridades de carrera y la remuneración superan a todas las demás, sería un grave error de cálculo dejar a un lado el resto de consideraciones claves como la ética corporativa y el propósito de una empresa, que desempeñan un papel cada vez más importante en sus deliberaciones”.

Una visión que ya fue reflejada en el ‘Informe de sostenibilidad global’ que Neilson realizó en 2015, donde demostró que si bien el 66% de los consumidores estaban dispuestos a gastar más en un producto si su marca estaba asociada con la sostenibilidad, los millennials probablemente lo harían en un número aún mayor (73%). Además, el 81% de ellos también esperaba que sus compañías favoritas se mostraran como buenos ciudadanos corporativos. En otras palabras, los millennials quieren asociarse con empleadores cuya ética y propósito sea un reflejo de la suya propia.

En esta línea, una encuesta realizada en 145.000 trabajadores de más de 50 países, reveló que tanto los millenialas como la Generación X y los baby boomers quieren que su trabajo sea “interesante”, donde tengan "capacidad para trabajar de forma independiente", donde se pueda “ayudar a otras personas" y que sea “útil para la sociedad". De hecho, esta característica fue tres veces más importante para su satisfacción laboral que los altos ingresos y la seguridad laboral, dos de las siguientes prioridades para la Generación X y los baby boomers.

Asimismo, junto a la necesidad de un "trabajo interesante" está la creciente importancia de la cultura de la empresa. “Los Millennials quieren sentirse bien con respecto a dónde están trabajando en términos de tener un sentido de propósito compartido, así como sentir que tienen la capacidad de causar un impacto”, explican desde Korn Ferry, que añaden: “También quieren mayor flexibilidad en su forma de trabajar”, así como una mayor frecuencia respecto al feedback que reciben de sus líderes. En este sentido, otro estudio de Korn Ferry reveló que el 44% de los millennials requerían más retroalimentación que otras generaciones.

Finalmente, la investigación recoge otras variables a tener encuesta, en función de unos resultados que indican que el 55% de los graduados no están satisfechos con su experiencia como candidatos. Un aspecto clave a mejorar, como el hecho de que solo el 49% de los empleadores explique el propósito de las evaluaciones, durante el proceso de contratación. Un porcentaje que coincide con el número de graduados (49%) que asegura haber recibido comentarios por parte de los reclutadores, tras realizar las pruebas de evaluación. De hecho, menos de la mitad (44%) de ellos afirman estar satisfechos con el detalle de esa retroalimentación.

Pero, ¿por qué es vital mejorar el proceso de reclutamiento? Debido a que, según la encuesta de Korn Ferry, el 70% afirma que las malas experiencias de otras personas con una organización, haría que su decisión de postularse a esa empresa para un trabajo se postergue, mientras que el 51% asegura que la publicidad negativa sobre una organización los disuadiría. Además, el 22% confirma que leer las experiencias de reclutamiento de otras personas en los foros de estudiantes influiría en su solicitud de empleo en dicha organización.