Holocracia, la nueva forma de trabajar que no acaba de convencer a la alta dirección

17/05/2019 · En Google llevan más de 15 años investigando la viabilidad que tiene la implantación de un sistema de holocracia en las organizaciones, por el cual la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal. Con este mismo objetivo, la startup Zappos quiso poner a prueba la teoría y falló en su intento por establecer un modelo de trabajo sin managers, mandos o jefes. Por tanto, ¿es la idea de una organización sin jerarquía una utopía?

Bajo la dirección de Laszlo Bock, el que fuera vicepresidente de recursos humanos de Google, la tecnológica buscó comprobar qué había de cierto en esas teorías que apuntaban hacia una visión de empresa donde no exista una estructura jerárquica y, por ende, mandos que dirijan el trabajo o la dirección a seguir por los profesionales.

Esta filosofía lleva al extremo la tendencia que, en los últimos años, han ido incorporando las empresas, centrada en la idea de otorgar una mayor autonomía a los profesionales respecto a su capacidad de toma de decisiones, para hacer de la organización un sistema más ágil de trabajo. Pero la holocracia va incluso más allá y redunda en la idea de que cada trabajador es el responsable de su trabajo, de ejercer con éxito un rol concreto, de asumir los riesgos de una decisión y resolver los problemas que van surgiendo. En definitiva, una carta de libertad total que Google descartó por inviable.

Así lo publica el diario Expansión, en un artículo donde se explica el origen de la intención de la tecnológica por investigar este modelo organizacional. Según se recoge, hace cinco años, Bock cifró en un 14% el número de profesionales de Google que nunca había pisado un aula. Con este dato en la mano, el directivo concluyó que “el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test, son inútiles como criterio de contratación”, y fue entonces cuando quiso probar esta misma teoría respecto a las posiciones de liderazgo.

Como resultado, y a pesar que las tendencias actuales de trabajo definen un escenario empresarial con unas estructuras organizacionales cada vez más planas, donde las personas ganan autonomía, se introduce la inteligencia colaborativa y se incrementa la necesidad de contar con profesionales responsables y capaces de asumir los errores propios y aportar valor (accountability), Bock descartó la idea de un mundo en el que no exista la figura del jefe.

De este modo, aunque reconocía que no todo el mundo tiene la capacidad ni la motivación de dirigir, el entonces vicepresidente de recursos humanos de Google confirmó la necesidad que aún hay de tener a una persona que marque el rumbo a seguir de los equipos y que, por tanto, actúe de director de orquesta, tomando decisiones difíciles y anticipando las tendencias que se deberán seguir para continuar siendo competitivos, altamente productivos y eficaces con todo aquello que se desarrolla.

De hecho, la conclusión de Bock fue respaldada años después por el intento fallido de Tony Hsieh, fundador y consejero delegado de Zappos, de implantar las teorías de la holocracia en la startup de venta de zapatos online, que hoy es propiedad de Amazon.

Años después, Google no solo renunció casi por completo a la idea de que pueda ser posible un mundo empresarial sin jefes, sino que a través de su ‘Proyecto Oxygen’, dio un giro a su planteamiento e investigó sobre cuál es el perfil del líder ‘ideal’, hasta determinar las 10 cosas que un jefe debería hacer para ejercer un buen liderazgo, que también ha publicado el diario Expansión:

  1. Aportar valor al equipo, sin caer en el micromanagement.
  2. Generar un ambiente inclusivo.
  3. Enfocarse en el bienestar de los equipos.
  4. Desarrollar el talento interno de la empresa, al margen de su edad y experiencia.
  5. Ser productivo y estar orientado hacia los resultados.
  6. Contar con habilidades técnicas clave para asesorar a los trabajadores.
  7. Tener la capacidad de toma de decisiones estratégicas, con visión de futuro.
  8. Buen gestor emocional, con capacidad para la escucha activa.
  9. Reforzar el sentimiento de pertenencia y un estilo de trabajo en equipo donde la alta directiva esté implicada.
  10. Lograr un convertirse en un generador de oportunidades, otorgando la flexibilidad laboral necesaria.

TAGS: liderazgo

COMENTARIOS:

pablo 17 mayo 2019 12:59

como bien dice el artículo de Expansión, también hay experiencias exitosas en organizaciones con cientos o miles de "empleados": Irizar, Gore y Asociados, Semco, etc. Supongo que la cuestión descansa más en cómo distribuyes el poder en los equipos y entre los equipos para evitar a los "free riders" y que todos los implicados sean rentables.

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