El 10% de las vacantes en Cataluña no se cubre

Nos encontramos ante un escenario laboral dominado por el desempleo. Sin embargo, el 56,6% de las empresas asegura tener dificultades para cubrir vacantes. Es la gran paradoja del siglo XXI. Con este contexto, surgen varias dudas: ¿a qué se debe este desajuste entre la oferta y la demanda?, ¿qué es lo que está fallando?, ¿de qué herramientas disponen las empresas para paliar este desequilibrio?

Según ha dado a conocer Adecco, en la jornada “Innovación en la búsqueda de talento: ¿estás preparado para el futuro?”, que ha contado con la asistencia de más de medio centenar de directivos de recursos humanos de la región, aunque en Cataluña hay más de 357.272 personas desempleadas, "más de la mitad de los directores de recursos humanos reconoce tener problemas para cubrir determinadas vacantes, casi 8 puntos porcentuales más que el año anterior". Así lo ha indicado Pablo Gómez, director regional de Adecco en Cataluña Centro-Sur y Andorra, durante su ponencia “Escasez de talento, ¿un hito o un mito?”.

"Es la gran paradoja del siglo XXI: estamos ante un escenario laboral dominado por el desempleo, en el que tenemos multitud de candidatos a nuestra disposición y, sin embargo, las compañías no encuentran los aspirantes adecuados para cubrir sus necesidades. No hay más que consultar los últimos datos oficiales para ser consciente de la magnitud del problema. Con más de 3 millones de desempleados, el 10% de las vacantes disponibles en el mercado de trabajo no se cubre y cerca de un 20% tiene que redefinirse para encontrar candidatos acordes a la demanda empresarial”, ha añadido.

Pero, ¿qué es lo que falla?. Según ha informado el directivo de Adecco, el 33% de los directivos de recursos humanos reconoce la falta de competencias técnicas como uno de los principales problemas de los candidatos, segúida de la falta de habilidades, que afecta al 27% de los procesos de selección.

"Conociendo estos datos, desde Adecco consideramos que es el momento de apostar por la formación, por dotar a los futuros y actuales candidatos de los conocimientos adecuados para desempeñar su trabajo el día de mañana. No estamos hablando únicamente de formación universitaria, muy importante para una buena parte del mercado, sino también de las ramas formativas deficitarias que tienen gran empleabilidad. Hablamos de la Formación Profesional Dual y, por supuesto, de los idiomas. Además, el aprendizaje continuo, antes de la incorporación al puesto, y también después, debe ser una prioridad estratégica para las empresas", ha destacado Gómez.

Los profesionales más solicitados por las empresas

Sobre los perfiles más difíciles de cubrir, el experto ha puesto el foco en los tecnológicos, los que solicitan idiomas y también, los oficios. "Si bien es cierto que cada región tiene sus peculiaridades, no hay duda de que uno de los grandes retos que tenemos por delante es afrontar la demanda de ingenieros y profesionales IT, un sector con gran importancia estratégica para el desarrollo de cualquier país", ha explicado.

Especial atención requieren también los perfiles cualificados asociados al desarrollo de la industria como electromecánicos, carretilleros o personal para el sector metalúrgico. "Los oficios, grandes olvidados desde el punto de vista de la formación, también experimentan esta escasez de talento, al igual que los perfiles cualificados asociados al desarrollo de los servicios, como comerciales con idiomas, personal para la hostelería con domino de lenguas, y también en el sector primario, los operarios agrarios", ha puntualizado. De hecho, ha señalado que muchos de estos últimos perfiles gozan de lo que técnicamente se denomina "pleno empleo”.

Además, respecto a Cataluña, ha informado sobre los dos grandes bloques en los que se concentra la demanda de perfiles que escasean: la Industria y los Servicios. Pero, además ha destacado una alta demanda de perfiles IT, que es complicada de cubrir. "En el caso de la industria, los sectores más afectados por estas dificultades son el logístico, la automoción, el metal y la industria químico-farma", ha añadido.

"Aquí se precisan perfiles como carretilleros o conductores (para empresas logísticas); oficios (desde matriceros hasta electromecánicos), técnicos de mantenimiento y operarios especializados para el ámbito automovilístico y el metalúrgico, tanto de grado medio como superior; y operarios para la industria química (también con formación de grado medio y de grado superior)", ha declarado Gómez. "En el caso de los servicios, dos son las áreas que están teniendo dificultades para cubrir puestos: Contact Center y Ventas. Para estos servicios se precisan incorporar teleoperadores con idiomas (perfiles internacionales) y comerciales especializados".

Con todo ello, el director de Adecco terminaba su intervención apuntando: “Tenemos por delante multitud de retos que harán que el trabajo de los directores de RR.HH. sea duro e intenso, pero al mismo tiempo, más apasionante que nunca. El desarrollo de las nuevas tecnologías y el avance frenético del mercado laboral seguirán generando nuevos perfiles profesionales, lo que implicará nuevas habilidades que dificultarán aún más los procesos de selección. Y será ahí donde nosotros tengamos que aplicar diferentes estrategias que nos permitan contratar a los mejores. Solo así garantizaremos que contamos con las competencias demandadas hoy y, también, en el futuro”.

Inbound recruiting para mejorar la selección y atracción de talento

Por otro lado, bajo el título “Reinventando el proceso de selección: Nuevas técnicas de atracción y evaluación de talento”, Iria Vázquez-Palacios, directora de Gestión de talento y empleabilidad del Grupo Adecco, se ha centrado en la metodología inbound recruiting para solucionar este problema de escasez de talento. Entre los beneficios de esta herramienta, Iria ha subrayado “la creación de ofertas de empleo más relevantes para nuestro candidato ideal, aumentar la ratio de adecuación entre candidatos y empresas y convencer mejor a los candidatos”.

Además, ha subrayado las diferencias entre los reclutadores tradicionales y aquellos que utilizan nuevas técnicas de selección, cuyo perfil cambia por completo: “Hasta ahora el reclutamiento era presencial, reactivo y con consultores generalistas. Sin embargo, para cubrir las necesidades actuales, el mercado laboral demanda reclutamiento digital, proactivo y con consultores especializados”.

Según Iria, todas estas exigencias derivan en nuevos roles en los departamentos de recursos humanos, perfiles como “el inbound recruiter, el talent specialist o los ya conocidos técnicos de recursos humanos”.

El tiempo medio para cubrir una vacante es cada vez más elevado

Para finalizar la jornada, ha tenido lugar una mesa redonda moderada por Alberto Gavilán, director de RRHH de Adecco Staffing, que ha contado con la participación de algunos de los directores y responsables de recursos humanos más destacados de la zona.

Gavilán, ha asegurado que “los procesos de selección cada vez son más complicados y el tiempo medio para cubrir una vacante en España es de 32 días. Un plazo desmesurado que tiene su razón de ser en las dificultades para reclutar candidatos idóneos a las ofertas vacantes. Estos problemas son una realidad en todos los sectores del mercado español. Desde vacantes comerciales, donde el 29% de las empresas reconocen tener problemas para encontrar a los profesionales idóneos, hasta sectores como el de atención al cliente, con requerimientos más bajos, donde el 11% de las compañías también encuentra dificultades para obtener a los mejores.”

“Estaréis de acuerdo conmigo” ha hecho referencia el responsable de Adecco a los asistentes, “en que los empleados son el principal valor de las empresas, las piezas imprescindibles para alcanzar nuestros objetivos. Por ello, es de vital importancia contar con buenos equipos, cuidarles y ofrecerles un lugar de trabajo que contribuya a su desarrollo profesional y personal atendiendo a todas sus necesidades. Pero ¿qué más podemos hacer desde RR.HH.? ¿Cuáles son las estrategias que deben aplicar los directivos para afrontar la escasez de talento?”

Para responder a esta y otras cuestiones, ha contado con la participación de Gisela García, talented management lead de SANOFI, Ana Belén Aller, directora de Desarrollo de Personas del Grupo Planeta e Iván Magaña delegado director de Organización y recursos de SABIR (Group Banc Sabadell).