Repensar la experiencia de empleado, reto de las empresas en 2020

La complejidad de la captación de talento ha ido a más con el paso de los años y ocupa gran parte de los recursos de los departamentos de RRHH. La poca diferenciación entre competidores, la falta de profesionales cualificados para puestos hiper especializados, la competencia a golpe de talonario, una nueva generación que busca nuevos retos... ¿Cómo abordaremos este objetivo en el futuro? Claramente, la marca empleadora jugará un papel fundamental en la próxima década. Las compañías seguirán destinando recursos para hacerse un hueco en la guerra por el talento. Según los profesionales reunidos por Llorente y Cuenca, algunas claves de este proceso serán:

• Conectar desde la escuela. Si queremos construir a largo plazo, debemos ponerle las luces largas al proceso de captación. Es probable que, en la década que empieza, veamos a más empresas en colegios e institutos de educación secundaria para conectar con el talento futuro incluso antes de que este sepa a qué le gustaría dedicarse.

• El recruiting, una tarea de todos. La tarea de reclutamiento trascenderá el departamento de RRHH. No hay mejor embajador que el propio empleado: tiene más capacidad de llegada a los perfiles como el suyo, mayor conocimiento del sector y más capacidad de recomendación. ¿Por qué no impulsar de forma decidida los referral programs?

• Diversidad de perfiles. Cada vez cobra mayor importancia tener muy claro cuáles son los tipos de perfil que se necesitan para conocer dónde encontrarlos, por qué canales contactarlos y de qué forma adaptamos la promesa de valor a sus particularidades.

• Diferenciarnos y reforzar nuestro employee value proposition. Las empresas trabajarán en la década que empieza en reforzar su narrativa de marca, conectada con su propósito y su propuesta de valor al empleado. Apostarán más por contar cómo hacen las cosas y menos por contar qué hacen. Trabajaremos para lograr, como empleadores, que sea el candidato el que se acerque a nosotros.

Promesa de valor

Una vez que hemos llegado a la persona adecuada para el puesto, que hemos invertido recursos en encontrarla, en seleccionarla y en contratarla, llega el momento de la verdad, el momento en el que se hace tangible nuestra promesa de valor.

• El comienzo de la aventura, no el final. La llegada a la compañía no debe ser el objetivo. Centraremos más nuestros esfuerzos en garantizar la integración de nuevos perfiles con una máxima: el momento más feliz de un profesional en una compañía no puede ser la llegada. Cada día la experiencia debe mejorar y con este fin trabajarán los departamentos de talento.

• El onboarding, más largo y más completo. Esto supone revolucionar el onboarding. En primer lugar, alargarlo en el tiempo, ¿por qué no plantearnos procesos de un año? Procesos en los que será fundamental la involucración de los managers y que deberemos someter a la presión de la métrica. Necesitamos KPIs para medir si el objetivo de la integración se ha cumplido.

• El encaje cultural. Directamente relacionado con la integración, está el reto de centrar el esfuerzo en el encaje cultural. Solo el 30 % del éxito de la llegada dependerá del encaje técnico. Por eso, es tan importante hacer tangible la cultura en la fase de aterrizaje. Favorecer el conocimiento de la compañía y la convivencia con los valores.

Desafíos a la vista

Si cada persona es distinta, ¿por qué nos empeñamos en ofrecer a todos la misma solución? Encontrar el equilibrio entre el crecimiento y la consolidación será clave para afrontar algunos desafíos que hoy ya tienen las compañías encima de la mesa: conexión intergeneracional, incorporación de nuevos perfiles, plantillas líquidas... Para hacerlo, serán claves las siguientes tendencias:

• Customización de la carrera. Diremos adiós a los planes de carrera genéricos, porque las necesidades distintas requieren de soluciones distintas

• Cultura de reconocimiento. En la década que empieza, las compañías tenderán a impulsar una política de gratitude. El reconocimiento al trabajo y la dedicación del empleado para con la compañía.

• Long-life learning. La clave de la formación estará en la anticipación. Debemos formar en competencias antes de necesitarlas. Además, la formación será la palanca de transmisión de los valores y la cultura empresarial.

El momento de la salida

El esfuerzo, la dedicación y la pasión con la que se cuida de los empleados, a menudo se pierde en el momento de la despedida. La salida de un empleado hacia nuevos proyectos debe ser un momento de alegría en el que nos reconozcamos como facilitadores de una carrera profesional completa. Para ello, las compañías trabajaremos en los siguientes puntos:

• Pool de alumnis. Los antiguos empleados, bien gestionados, no solo funcionarán como los buenos embajadores y, así, a través de ellos, retroalimentaremos el funnel desde la entrada. Atrayendo nuevo talento a la compañía a través del talento saliente. Será clave, entonces, fortalecer el compromiso más allá del contrato.

• Optimización del proceso gracias a la salida. Las entrevistas de salida se perfilan como el proceso ideal para mejorar la experiencia de empleado. Deben ser una herramienta clave para impulsar líneas de mejora continuas.

• Humanización. La empatía es clave en todo el proceso. También en la salida. Especialmente en la salida. Debemos rechazar la rotación como un elemento puramente negativo, afrontar el proceso con transparencia y con una política de puertas abiertas.