Avanzando hacia un modelo de compensación más humano

25/08/2020 · La compensación es el factor más importante del presupuesto laboral de una organización, representando hasta el 70% de los gastos totales de la empresa. Sin embargo, muchas compañías parecen estar inseguras respecto a cómo abordar esta importante área de gasto empresarial.

En la encuesta de "Tendencias Globales de Capital Humano 2020" de Deloitte, realizada a 9.000 líderes de negocio y de RRHH de 119 países, la mayoría de los encuestados manifestó que sus organizaciones estaban en medio del rediseño del sistema de compensación o que habían cambiado su estrategia de compensación en los últimos tres años.

Además, el 64% de los participantes afirmó que esperaba que su compañía rediseñara las compensaciones una vez más, ya sea este año o en los próximos tres años.

A pesar de estos continuos esfuerzos, el reciente estudio de "High-Impact Rewards" de la consultora también ha confirmado la insatisfacción general de los ejecutivos de negocios con las compensaciones. Concretamente, este ítem obtuvo una puntuación extremadamente baja: 15 puntos negativos, siendo así la segunda puntuación más baja vinculada a una práctica de RRHH, superada solo por la gestión del desempeño, con 60 puntos negativos.

Desde Up SPAIN, empresa especializada en la atracción, motivación y fidelización de empleados y clientes para mejorar el engagement y los resultados, se hacen eco de las conclusiones principales del informe de Deloitte en materia de remuneración, y que coinciden con su propio enfoque de #SerMásHumanos :

¿Cómo adaptar el modelo de compensación al entorno VUCA actual?

La incertidumbre sobre la mejor manera de abordar la compensación y la falta de resultados positivos no es sorprendente, teniendo en cuenta el entorno cambiante que las estrategias de compensación deben contemplar.

Para comenzar, está el cambio radical en el trabajo y el empleo. No solo la "vida útil" de las habilidades individuales disminuye, sino que los roles también están cambiando a medida que se rediseña el trabajo para integrar a los trabajadores con la robótica y la IA.

El Foro Económico Mundial estima que el 42% de las habilidades requeridas de la plantilla mundial cambiarán entre 2018 y 2022, y que para 2022, no menos del 54% de todos los colaboradores requerirán una recapacitación y mejoras significativasl.

Otro gran cambio es el deseo de una mayor transparencia que está aumentando la presión sobre las organizaciones en lo que refiere a sus prácticas de compensación. Una encuesta de colaboradores en el Reino Unido identificó que el 56% apoyaría que la información sobre sus ingresos y declaraciones de impuestos estuviera disponible públicamentel. Y al otro lado del Atlántico, los conductores de las principales compañías de viajes realizaron huelgas en todo Estados Unidos para reclamar una mayor transparencia salarial.

Estos llamamientos a una mayor transparencia reflejan una postura cada vez más fuerte de que las organizaciones deben tener mayor responsabilidad para responder preguntas respecto a si la estrategia de compensación es la adecuada y para quién.

La equidad en la compensación es otro desafío importante en la era de la empresa social. A medida que el gap de inequidad se amplía, los actores externos están centrando su atención en la compensación, llevando a las compañías a abordar el desafío de pago de un salario digno.

Además, una nueva investigación muestra una conexión directa entre las percepciones de equidad en la compensación y la marca empleadora, el compromiso de los empleados y el bienestar del talento. Un estudio de colaboradores realizado en Suecia halló que el trato justo percibido condujo a una mayor motivación de los empleados y a la elección de un estilo de vida más saludable.

Otro estudio en los Estados Unidos descubrió que las mujeres que experimentan inequidad de compensación eran dos veces más propensas a sufrir depresión y cuatro veces más propensas a sufrir ansiedad generalizada.

Para enfrentar estos desafíos de manera efectiva, las organizaciones necesitan un nuevo proceso que esté apoyado no solo en los datos y casos de referencia, sino también en un conjunto de principios que refleje que la compensación es más que un grupo de números; es un reflejo de cómo las compañías valoran a las personas y cómo las personas valoran a las organizaciones.

Considerando cuánto tiempo y dinero gastan las organizaciones en estrategias, procesos y programas de compensación, y el valor total de los salarios, cualquier cambio vinculado a las prácticas de compensación representa una decisión significativa que necesita poner el factor humano en el centro para tener el impacto deseado.

El futuro de la compensación

Los líderes empresariales y los colaboradores tienen la oportunidad de reinventar la compensación, ajustándolos a las habilidades, las expectativas y los valores de la compañía y sus talentos.

En este sentido, los 5 principios básicos a los que tiene que responder este nuevo modelo retributivo son:

  1. Propósito y significado;
  2. Transparencia y apertura;
  3. Ética y justicia;
  4. Crecimiento y pasión;
  5. Colaboración y relaciones personales

Teniendo en cuenta estos principios, una organización puede evaluar sus prácticas de compensación para que se ajusten a las necesidades de los trabajadores, su eficacia para fomentar objetivos tales como el desarrollo de los colaboradores y la competitividad del mercado, y su adecuación con respecto a las normas y expectativas sociales más amplias.

En este sentido, desde Up Spain cuentan con la solución RetriPlus, con planes de retribución flexible para empresas, con el objetivo de aumentar el poder adquisitivo de los empleados sin incrementar costes salariales.

Esta y otras soluciones innovadoras deben servir para avanzar hacia un modelo y estrategia de compensación que mejore la capacidad de una compañía para lograr sus objetivos al tiempo que satisface las necesidades y expectativas de las partes interesadas en un mundo más transparente y humano.

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