La gestión del talento y del liderazgo en el nuevo entorno marcado por el Covid-19

09/02/2021 · La pandemia provocada por el Covid-19 ha originado un nuevo ecosistema de talento y liderazgo en las organizaciones. Bajo este nuevo contexto, los diferentes departamentos, y en concreto los CIOs y el área de TI, precisan una fuerza laboral más capacitada, capaz de hacer frente a todos los proyectos tecnológicos a los que nos enfrentamos.

Ahora más que nunca, los Recursos Humanos deben estar preparado para gestionar de forma óptima y eficiente las necesidades de talento y liderazgo generadas por la digitalización en los diversos departamentos de la compañía.

De hecho, Meta4, la compañía referente en gestión de la Nómina y de los Recursos Humanos en la nube, publica el estudio de GartnerPredicts 2021: CIOs Must Adjust Talent and Leadership Direction for Digital Acceleration”, según el cual, “los líderes de TI necesitarán las habilidades denominadas como “OTM” (Operations Technology Management) para poder gestionar eficazmente a su fuerza laboral”.

Bajo este escenario, el área de Recursos Humanos juega un papel fundamental, ya que será quién brindará el apoyo necesario para la adaptación de sus organizaciones a este nuevo panorama.

Como resultado de la pandemia, muchas organizaciones han impulsado sus iniciativas digitales varios años más. Además de eso, según las encuestas de Gartner de mediados de 2020 con directores ejecutivos y juntas directivas, el advenimiento de una crisis global significativa los está empoderando para continuar acelerando su transformación digital.

Recomendaciones

De acuerdo a Gartner, los CIO que se esfuercen en acelerar el negocio digital a través del liderazgo, la cultura y las personas deben:

  • Abordar la grave escasez de talento digital y / o el tiempo prolongado que lleva mejorar o volver a capacitar a los empleados considerando el intercambio de talentos, un modelo de empleo alternativo en el que las organizaciones comparten talento intencionalmente con organizaciones asociadas en su cadena de valor o ubicación.
  • Desarrollar un caso de de éxito o de negocio para el talento neurodiverso, mostrando claramente los beneficios que la empresa puede obtener, y asóciese con RR.HH. para implementar un programa de talento eficaz y un lugar de trabajo inclusivo para el talento neurodiverso.
  • Obtener información de los mercados laborales acerca de los candidatos y empleados para comprender la importancia de los atributos de la EVP, dirigida especialmente al talento tecnológico, que nos permita elaborar también mensajes de marca diferenciados para atraer y fidelizar al talento a través de fronteras y segmentos demográficos.
  • Mostrarse sensible a la voz del mercado, que cada vez más exige que los líderes capeen las crisis a raíz de la pandemia, desarrollando y exhibiendo las competencias de liderazgo de determinación y sensibilidad.
  • Integrar el plan de estudios de gestión de tecnología de operaciones en los planes de desarrollo de tus líderes de TI utilizando las prácticas de aprendizaje ágil para proporcionar aprendizaje justo a tiempo.

 

En este sentido, una de las conclusiones clave del informe es que seguirán invirtiendo en iniciativas digitales para hacer frente a las crisis en buena forma.

Por lo tanto, las 5 predicciones principales de este año en el área de liderazgo, cultura y personas abarcan tres de los principales desafíos que los CIO deberán enfrentar en este nuevo contexto:

  1. La severa escasez de talento en algunas disciplinas tecnológicas, principalmente en el camoo de la IA y del análisis de datos, y sus habilidades derivadas (pensamiento lógico, analítico y matemático).
  2. La repriorización de algunas competencias de liderazgo necesarias para los CIO en el futuro, debido al impacto de la pandemia.
  3. La creciente aparición de lugares de trabajo donde los humanos interactúan con la inteligencia artificial y la robótica para hacer el trabajo.
  4. La investigación también demuestra que los individuos neurodivergentes tienen habilidades que se corresponden muy bien con los roles técnicos en TI, como el análisis de datos, la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, solo para nombrar tres (consulte el Glosario para ver la definición de neurodiversidad)
  5. Así, estos mismos roles se consideran los son más difíciles de contratar en el clima actual y las proyecciones muestran que esto continuará.

Otro de los hallazgos del estudio es que, desde Recursos Humanos, se han estado filtrando en gran medida a los candidatos neurodiversos.

De hecho, las investigaciones muestran que si bien un alto porcentaje (75%) de individuos neurodivergentes están calificados y ansiosos por obtener un empleo, solo un pequeño porcentaje lo está (14% en los EE. UU., 16% en el Reino Unido, 38% en Australia) .

Los CIO están comenzando a darse cuenta de que hay valor en la diversidad de pensamiento que aportan los empleados neurodiversos. Varias organizaciones como BNY Mellon, Chevron, Microsoft o VMware han reformado sus procesos de RR.HH. para acceder al talento neurodiverso.

Así, los CIO que buscan obtener una ventaja competitiva en la guerra del talento deberán implementar un programa de neurodiversidad, una iniciativa que, además de beneficiosa, será altamente rentable para tu compañía.

Accede al informe íntegro aquí

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