Cómo avanzar hacia una cultura y mindset más global

Cuando una empresa es global, sus acciones deben implicar algo más que la captación de la mayor cantidad de participación en el mercado extranjero que le sea posible, agregando nuevos idiomas, lanzando más oficinas o admitiendo nuevas monedas, etc.

Así lo asegura Nataly Kelly, vicepresidenta de operaciones y estrategia internacionales de HubSpot, en un artículo publicado en Harvard Business Review (HBR), donde destaca la importancia de que las empresas estén “operativamente listas para alcanzar su potencial internacional completo”, lo cual supone contar con líderes preparados para incorporar un tipo de “pensamiento global” en la cultura corporativa y nuevas formas de operar a diario. En este sentido, la experta expone las cinco maneras que hay de generar una actitud global en el trabajo.

Hacer de la globalización un mantra en la empresa

Uno de los primeros pasos que aconseja llevar a cabo Nataly Kelly es centrarse en los empleados, dando espacio a sus opiniones, especialmente a la hora de mitigar la brecha entre la estrategia y la ejecución. “Por ejemplo, un error común es pensar que se puede diseñar un producto para in mercado local e introducir ese mismo producto en otros mercados internacionales. El problema es que cada país tiene matices, casos de uso y necesidades ligeramente diferentes”, explica la experta.

Lo mismo sucede con las personas y esa tendencia de las organizaciones a llevar una fórmula de trabajo que funciona en una oficina en un determinado lugar, a otros con culturas y creencias que pueden ser distintas.

Infundir más experiencia internacional

El segundo consejo va dirigido a poner en marcha acciones que permitan a la empresa acelerar su proceso de globalización, acumulando por el camino más experiencia internacional. Al respecto, expone cinco maneras de hacerlo:

1. Contratar personas con experiencia internacional. “Las personas que ya han trabajado a través de las fronteras y en roles internacionales son raras pero valiosas”, señala la directiva, que también recomienda “capacitar a los reclutadores” para que busquen personas que se han formado fuera de sus fronteras natales, que hablan en otros idiomas o que han vivido y trabajado en otros países, “especialmente aquellos que han emigrado a otro país”.
2. Elevar la experiencia internacional de los empleados. Otra clave reside en formar a los profesionales en idiomas o promover su movilidad laboral a oficinas ubicadas en el extranjero para que eleven dicha experiencia.
3. Promover el contacto internacional. Ligado con el punto anterior, Kelly destaca así la importancia de promover el contacto de los empleados con otros profesionales, socios y clientes que se encuentren en el extranjero
4. Cambiar el diseño organizacional. Otro paso es considerar la posibilidad de llevar a empleados claves a otras oficinas, fuera de su país de sede. “Hacerlo ofrecerá casi instantáneamente un enfoque más global que colocar el mismo rol en su oficina principal”, explica la vicepresidenta de operaciones de HubSpot, que también aconseja crear más roles que tengan un alcance global.
5. Conectar las oficinas internacionales. Para evitar la formación de silos, la experta invita a asegurarse de que los empleados realmente saben qué representa su empresa y en qué cree, con el fin de que todos estén alineados. Por ejemplo, HubSpot creó “versiones locales” de su Código de Cultura, lo cual requirió realizar una traducción del mismo, sino también su “adaptación cultural para cada mercado”.

Creación de un grupo directivo internacional

Otra forma de llamar la atención sobre la importancia de la globalización es “crear un grupo directivo internacional que sea responsable de identificar los desafíos para sus negocios internacionales y crear planes para resolverlos”, destaca Nataly Kelly, quién aconseja realizar reuniones periódicas donde un delegado de cada función debe asistir para “revisar las métricas internacionales claves de rendimiento y profundizar en por qué no se cumplen los objetivos”.

Prestar atención a los sistemas y procesos heredados

“A menudo, un proceso, una pieza de software o un proveedor que fue elegido años antes de que el negocio internacional prosperara, puede dificultar el progreso e impedir que una empresa avance a nivel mundial”, advierte la directiva, que aconseja revisar todas esas decisiones que se tomaron cuando la empresa era internacional pero no global.

Reconocer que el cambio organizacional lleva tiempo

“El imperativo comercial para crecer a nivel mundial a menudo entra en conflicto con la paciencia y la disciplina que son necesarias para realizar el trabajo de globalización interno, aquel que ayudará a expandir dicha internacionalización”, concluye Kelly, que destaca la importancia de ser constantes en el proceso hasta dar con los resultados buscados.