Cómo adaptar la formación tradicional al Digital Learning

Eso sí, el interrogante que surge es: ¿se adaptará en 2021 el aprendizaje tradicional presencial al Digital Learning?

Los expertos de Speexx han elaborado una guía práctica de cómo hacer la transición a una plataforma de aprendizaje digital, desgranando los beneficios de esta nueva manera de aprender.

Así, el aprendizaje digital es una oportunidad para hacer accesible a los usuarios un aprendizaje totalmente personalizado y relevante, cuando y donde lo necesiten.

Ofrecer a los usuarios una experiencia de aprendizaje digital satisface esta necesidad, pero también favorece la flexibilidad, la motivación y la seguridad, al tiempo que optimiza los presupuestos y permite un mejor análisis.ç

Estos son los pasos para relizar una transición de una formación presencial a una online:

1. Realizar un test para evaluar las necesidades

Antes de empezar con la formación cada empleado,en sí, se deben identificar las necesidades formativas de cada empleado, mediante un test de nivel y una evaluación de necesidades inicial.

Una vez que se sepa exactamente qué necesita cada uno, se procederá a diseñar soluciones educativas adaptadas para su aprendizaje y desarrollo profesional.

Estas preguntas ayudan a guiar el análisis de estos parámetros:

• ¿Cuáles son las habilidades que se necesitan trabajar?
• ¿Qué habilidades tienen ya los colaboradores? ¿Cuáles no?
• ¿Son habilidades totalmente nuevas?
• ¿Qué podría impedir que los empleados aprendieran estas aptitudes?
• ¿Qué obstáculos internos y externos podrían afectar a los programas de formación?

2. Marcarse unos objetivos

Ningún plan formativo tendrá éxito si no se establecen adecuadamente unos objetivos desde el principio.

Estas son las metas que se suelen establecer para soluciones de aprendizaje digital:

• Ahorrar tiempo y dinero (ROI)
• Facilitar el diseño de los materiales de formación
• Mejorar la transparencia interna presentando una ruta de aprendizaje digital
• Mostrar a los colaboradores qué y cómo van a aprender
• Vincular el contenido de las soluciones digitales de formación con los objetivos de L&D de los empleados
• Alinear los objetivos de formación

3. Distribución y gestión del contenido

Cada vez más programas de formación se están pasando al online y muchos continuarán teniendo en cuenta esta modalidad. Una de las principales razones de esta proliferación es que el contenido del aprendizaje digital tiene el potencial de favorecer muchas más oportunidades para los colaboradores.

Antes de establecer la estrategia de contenido, es importante conocer qué tipo de material se ha de producir. Estos son algunos ejemplos que puedes utilizar para empezar a crear y curar el contenido de aprendizaje que sea relevante a tu público objetivo:

• Tendencias del sector
• Casos reales
• Otros ejemplos de formación en el trabajo

Algunos ejemplos de entrega de contenido digital sería:

• Coaching virtual
• Práctica escrita
• Aprendizaje adaptado al móvil
• Ejercicios de microlearning
• Tutoriales relacionados con la plataforma
• Formación basada en la gamificación
• Concursos

4. Incluir el aprendizaje social y colaborativo

Para muchos, trabajar y aprender en el mismo espacio puede suponer un desafío. Si bien esto puede haber causado que la industria de la formación cambie a un entorno digital, es normal olvidar en esta fase el aspecto social y humano del aprendizaje.

Algunos consejos de Speexx en este sentido son:

1. Durante las sesiones en las aulas virtuales, es importante que los participantes tenganlas cámaras encendidas para participar en los debates grupales y hacer la experiencia más personal.
2. Aprovechar los diferentes canales de comunicación para favorecer las interacciones sociales: haz que la gente interactúe, comparta y comente los contenidos mediante preguntas u opiniones personales.
3. Utiliza estos medios para favorecer la competencia entre colaboradores: un poco de rivalidad amistosa y profesional fomentará los niveles de responsabilidad y compromiso con el aprendizaje.

5. Foco en la Experiencia de Aprendizaje

Aunque el valor diferencial de la formación F2F es el factor humano, este formato sigue careciendo de la comodidad, disponibilidad, accesibilidad y flexibilidad que sólo puede proporcionar el aprendizaje digital. No obstante, el factor humano ya forma parte de estas nuevas soluciones.

Para muchos profesionales de L&D, evaluar el impacto de una experiencia de aprendizaje puede suponer una tarea ardua. Una buena manera de empezar a saber qué es exactamente lo que hace que una experiencia de aprendizaje sea buena, sería creando un contenido de aprendizaje centrado en los principios del Learning Experience Design (LXD).

Esta disciplina se utiliza para crear experiencias de aprendizaje únicas que ayuden a los alumnos a lograr sus objetivos de aprendizaje. Con el LXD ayudarás a transformar la entrega de los programas de formación, reimaginando cómo, cuándo y dónde se puede consumir mejor ese aprendizaje.

6. Medir el impacto

Las iniciativas de aprendizaje que se eligen tienen un papel muy importante para el futuro del L&D de cada empresa. Cuando se pasa de los métodos tradicionales de aprendizaje a los digitales, es importante medir el impacto de esta transición desde el principio. Algunas métricas útiles a tener en cuenta son:

• El compromiso del usuario
• La satisfacción del usuario
• Trabajo vs. Rendimiento
• Desarrollo de habilidades
• Retención y productividad
• ROI

Tomar la decisión de pasarse al Digital Learning significa dar prioridad a la seguridad y el bienestar de los colaboradores, y aunque los acontecimientos derivados de la crisis del Covid-19 obligan a cambiar el enfoque, eso no implica detener nuestra estrategia formativa y apostar por la transición digital.

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